25
1.2. Инновационные технологии и методы мотивации персонала в
современной организации.
Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки,
потенциал личности, систематизируются и изучаются в различных
теоретических концепциях мотивации труда и служат первым шагом в
разработке мотивационного механизма.
Мотивационный механизм предприятия - это комплексная система
применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал
для обеспечения достижения целей мотивационной политики.
17
Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей
персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности,
интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный
механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом
организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также
сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.
Технология формирования мотивационного механизма в организации.
Разработка мотивационного механизма управления персоналом
требует решения ряда задач:
1. Необходимость выявления факторов, определяющих структуру мотиваци-
онного механизма.
2. Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды,
воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды.
3. Определение возможности их самопроизвольного или намеренного
изменения в соответствии с условиями развития производственной
системы.
4. Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное
комплексное сочетание.
5. Выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на трудо-
вое поведение персонала.
17
https://www.psyoffice.ru/page,1,3726-shapiro-s.a.-motivacija-i-stimulirovanie-personala.html
26
6. Выработка принципиальных функций данного комплекса.
7. Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда,
принципы социального партнерства, возможности социальной политики
предприятия).
8. Оценка эффективности мотивационной политики предприятия.
Методы управления мотивацией в компании.
Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в
управлении персоналом вообще (Рис. 1). Управление персоналом и, в частности,
мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и
анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия и увязку
конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю
систему в целом.
Рисунок 1. Методы управления мотивацией персонала.
18
18
http://hi-edu.ru/e-books/xbook962/01/part-007.htm
27
Административные методы.
Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на
объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы
поведения, как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга,
стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой
деятельности.
В систему административных методов входят:
o Организационно-стабилизирующие методы (федеральные законы, указы,
уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и
акты/утвержденные государственными органами для обязательного
выполнения. При определении их состава и содержания используются
научные подходы к менеджменту, правовые акты должны быть
объединены в систему;
o Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции,
организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри
организации. Документы регламентируют состав, содержание и
взаимосвязи всех подсистем организации.
o Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в
процессе оперативного руководства.
o Дисциплинарные методы (установление и реализация форм
ответственности). Под дисциплинарными методами можно понимать, в
частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей работы,
голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и
негативных стимулов.
Административные методы мотивации труда используются в тех
организациях, где авторитарное руководство считает, что люди ленивы, не
любят трудиться и по отношению к ним нужно применять политику «кнута и
пряника», с другой стороны, такие методы, как организационное воздействие,
Рис. 6.11. Схема методов мотивации
28
необходимы. Организационные схемы, нормирование труда и др. способствуют
более четкой и эффективной организации труда на любом предприятии, а
нормирование труда позволяет разработать научно обоснованную систему
оплаты труда и социальной защищенности работников. Государственные
законы, подзаконные акты и государственные стандарты являются
обязательными для выполнения и определяют принципы государственного
влияния на рынке труда.
Экономические методы.
С помощью данной группы методов осуществляется материальное
стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на
использовании экономического механизма управления.
Экономические методы - это элементы экономического механизма, с
помощью которых, обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это
целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно
трудиться на общее благо.
Среди них выделяют:
o методы, используемые федеральными и региональными органами управ-
ления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и
страны в целом);
o методы, используемые организацией (экономические нормативы функци-
онирования предприятия, система материального поощрения работников,
система ответственности за качество и эффективность работы, участие в
прибылях и капитале).
Социально-психологические методы.
Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным
и психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские
и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через
мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата,
моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в
организации. Социально-психологические методы управления основаны на
29
использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность
с помощью психологических приемов в целях превращения административного
задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.
В состав данных методов входят:
o Формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работ-
ников, создание нормального психологического климата, творческой ат-
мосферы.
Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что
отношение к труду у всех разное. Особое мнение руководители должны
обращать на отношение сотрудников к труду как к объекту (внутреннему или
внешнему). Именно на таких принципах и следует формировать коллектив.
o Личный пример руководителя своим подчиненным.
Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное
воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе
на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто
основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других
функций по управлению персоналом.
o Ориентирующие условия, то есть цели организации и ее миссия.
Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя
личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели,
стоящие перед организацией в целом.
o Участие работников в управлении.
o Удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности
социального общения сотрудников.
Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в
организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих
услуги населению (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности),
стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга
своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в
жизни фирмы или особо отличившихся ее сотрудников совместными походами
30
в ресторан, клуб и т. п. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми
в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального
стимулирования, применяемые к отдельным работникам.
o Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование
развития коллектива.
Если руководство определяет социальные нормы поведения или они
вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и
руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое
положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в
коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие
конфликтов, согласие и т. д.).
o Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочета-
ние позитивных и негативных стимулов.
Моральные санкции (выговоры, замечания) и поощрения (благодарность,
почетная грамота или фотография на Доске почета) имеют силу мотивационного
воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией.
o Социальная профилактика и социальная защита работников - это бес-
платная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы,
талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие
виды не денежного стимулирования.
Однако такие методы социальной защиты оказывают свое мотивационное
воздействие на тех предприятиях, где стоимость рабочей силы относительно
низкая и требуются дополнительные меры материального поощрения
работников.
Методические требования:
механизмы мотивации должны быть дифференцированы по
профессиональным категориям сотрудников;
отказ от использования обширной номенклатуры используемых
мотивационных инструментов и технически сложных методик расчета
конкретных выплат;
31
сочетание, с одной стороны, гласности самого порядка и конкретных
условий мотивации, а с другой стороны, строгой конфиденциальности
информации о конкретных размерах большинства выплат;
нежелательность участия представителей профсоюза или любых других
общественных организаций в разработке и эксплуатации процедур
экономической и социально-экономической мотивации персонала;
необходимость централизованной защиты заработка сотрудников от
инфляционных процессов;
необходимость учета особенностей национального трудового
менталитета россиян.
Таблица 6.
Основные формы и прикладные инструменты мотивации
персонала
19
№
Формы
мотивации
Инструменты мотивации
1.
Экономическая
мотивация
персонала
- мотивация через механизм основной оплаты труда;
- мотивация через механизм дополнительных
вознаграждений (премий и иных выплат)
2.
Социально-
экономическая
мотивация
персонала
- мотивация через механизм коллективной социально-
экономической поддержки;
- мотивация через механизм групповой социально-
экономической поддержки;
- мотивация через механизм индивидуальной социально-
экономической поддержки
3.
Моральная
мотивация
персонала
- инструменты моральной мотивации, реализуемые в
централизованном порядке;
- инструменты моральной мотивации, реализуемые в
децентрализованном порядке
4.
Иные формы
мотивации
персонала
- мотивация в форме возможности горизонтального
перемещения на новое рабочее место с более
привлекательным характером должностных функций;
- мотивация в форме возможности успешной
Продолжение таблицы 6.
профессиональной карьеры;
19
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд. перераб. и доп./ А.Р.
Алавердов. – М. Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2017 г. – 680с. – 457стр.
32
- мотивация в форме возможности повышения уровня
базового образования, профессиональных компетенций и
профессионального кругозора
Разработка мотивационного механизма управления персоналом
(технология мотивации) требует решения ряда задач:
o Необходимость выявления факторов, определяющих структуру
мотивационного механизма;
o Конкретизация их сущности в условиях определенной социальной среды,
воздействие на мотивацию факторов внутренней и внешней среды;
Таблица 7.
20
Факторы внутренней и внешней среды.
Внутренняя среда
Внешняя среда
1. Производство (объем, структура,
темп производства, номенклатура
продукта, контроль качества и др.);
2. Персонал (структура, потенциал,
квалификация, численность,
текучесть, интересы, потребности,
стоимость рабочей силы);
3. Организация управления (орг.
структура, система управления, стиль
руководства, орг. культура, престиж и
имидж фирмы и т.д.);
4. финансы и учет (финансовая
устойчивость и платежеспособность
фирмы, прибыльность, рентабельность
и др.).
1. факторы прямого воздействия:
поставщики;
акционеры;
трудовые ресурсы;
законы и учреждения
государственного
регулирования;
профсоюзы;
потребители;
конкуренты.
2. факторы косвенного влияния;
экономика страны;
научно-технический прогресс
социально-культурные и
политические изменения;
влияния групповых интересов
и т.д.
o Определение возможности их самопроизвольного или намеренного
изменения в соответствии с условиями развития производственной
системы;
o Выбор соответствующих методов воздействия на мотивацию, их разумное
комплексное сочетание;
o Выбор соответствующего комплекса инструментов, воздействия на
трудовое поведение персонала;
20
http://www.finansi-credit.ru/vnutrennyaya-i-vneshnyaya-sreda-organizatsii
33
o Выработка принципиальных функций данного комплекса;
o Выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда,
принципы социального партнерства, возможности социальной политики
предприятия);
o Оценка эффективности мотивации.
Инструменты, используемые при оценке мотивации:
Опросы устные
Опросы письменные (анкетирование)
Интервью
Психологические тесты
1.3. Построение системы мотивации персонала в организации и
методы оценки ее эффективности.
Цель диагностики системы мотивации персонала - получение
информации о недостатках системы, возможностях исправления или целостного
формирования новой системы мотивации – от выработки стратегии и политики
мотивации до определения системы оплаты труда.
21
Обычно задачей разработки системы стимулирования труда персонала
занимается HR-отдел, который не только выбирает подходящие методы
мотивации персонала, но и тщательно просчитывает финансовую сторону
вопроса: во сколько обойдется мотивация персонала в организации?
Этапами диагностики системы мотивации являются:
1. Диагностика состояния рынка труда (внешние диагностические
исследования);
2. Диагностика существующих в организации методов, форм и элементов
мотивации (внутренние диагностические исследования);
3. Анализ полученных данных и выработка рекомендаций по
формированию новой системы мотивации и оплаты труда.
Показатели для анализа рынка труда:
o уровень инфляции;
21
http://znanium.com/bookread2.php?book=448498
34
o ставка рефинансирования;
o минимальный размер оплаты труда (МРОТ);
o региональные коэффициенты;
o прожиточный минимум;
o индекс стоимости жизни.
Основными объектами диагностика существующих в организации
методов, форм и элементов мотивации являются:
o Взаимосвязь системы мотивации и оплаты труда со стратегией компании;
o Система мотивации и оплаты труда;
o Состояние системы базовых окладов и премирования;
o Связь системы оценки сотрудников с системой премирования;
o Состояние системы дополнительных льгот и нематериальной мотивации.
Последовательность проведения анализа включает в себя следующие
этапы:
1. Анализ данных исследований рынка труда;
2. Четкое определение позиционирования на рынке труда;
3. Проведение диагностики существующей системы мотивации;
4. Проведение существующей и желаемой системы мотивации и оплаты
труда;
5. Определение финансовых ресурсов компании, необходимых для
изменения системы мотивации и оплаты труда;
6. Определение ответственных за разработку (доработку), внедрение и
мониторинг системы мотивации и оплаты труда.
Показатели эффективности системы мотивации:
Динамика роста производительности, соотношение фонда оплат
труда и выручки (зарплато-емкость), выручку компании на одного
работника
Измерение с помощью опросов – удовлетворенности персонала
Мотивационную структуру персонала с помощью специальных
тестов.