55
– нравственно-психологического характера (дать сотруднику
возможность проявить себя и инициативу, реализовать свои идеи и
потенциал);
– социального характера (создать благоприятные условия рабочего
места, которые показали высокие показатели).
6. Необходимо взять во внимание тот факт, что индивидуальных доход
сотрудника должен обеспечить почти весь список его потребностей, которые
нужны для содержания семьи, повышения интеллектуального уровня и так
далее.
7. Произвести выплаты за счет резервного фонда в непредвиденных
ситуациях станет возможным, если объем авансов не будет превышать общей
запланированной суммы, предназначенной на потребление.
8. Основным документом должен являться договор, регулирующий все
отношения (производственные, финансовые и другие) внутри ООО
«Калибр». Все вопросы необходимо решать согласно действующему
законодательству.
Такой комплексный подход к разработке организационно-
экономического механизма эффективной мотивации труда в организации в
конечном итоге приведет к созданию следующих моделей и систем
управления ООО «Калибр»:
- организационно-правовой, хозяйственно-производственной;
- финансово-экономической модели предприятия;
- системы управления людьми и капиталом, обеспечивающей
максимальную заинтересованность каждого исполнителя в конечном
результате производства;
- системы распределения доходов при непосредственном участии в
этом процессе всего трудового коллектива;
- системы социальных льгот и услуг, направленной в первую очередь
на обеспечение безопасности труда и охрану здоровья;
56
- системы обеспечения рабочих мест необходимыми техническими
средствами, с учетом физических, физиологических и психологических
возможностей конкретного коллектива работников: системы подбора,
расстановки и подготовки кадров; системы рационального использования
рабочего времени (гибкие, скользящие графики работы, неполный рабочий
день, разрыв продолжительности смены и др.).
Если подойти к разработке моделей и системе управления ООО
«Калибр» всесторонне и многогранно, то в результате это приведет к
созданию концепции нового механизма мотивации труда работников.
При создании механизма мотивации труда сотрудников ООО «Калибр»
во внимании нужно держать условия труда и быта, социальное обеспечение,
внешние факторы.
Под внешними факторами мотивации понимается государственная
финансово-кредитная, налоговая политика и ценовая, учитывающая
специфику и значимость этого вида деятельности. Все перечисленные
факторы помогут создать объективные предпосылки для эффективного
производства и позволят сформировать соответствующий мотивационный
механизм непосредственно в первичных коллективах компании.
Во всех трудовых коллективах должны быть соблюдены условия быта
и труда. Имеющиеся в организации недостатки труда препятствуют
сотрудникам эффективно использовать рабочее время, плохо сказываются на
психике, влияют на чувство удовлетворенности трудом и, в общем, на
мотивацию.
Существует несколько схем управления организацией: жестко
централизованная, централизованная с предоставлением коллективу большей
самостоятельности и самостоятельное функционирование подразделений.
Значимость в производственном процессе директора компании и его роли, а
также первичного подразделения будет различна в зависимости от
выбранной схемы.
57
Под социальным обеспечением понимается создание комфортных
условий на рабочем месте сотрудника и вне его, для того чтобы повысить
привлекательность и престижность работы в ООО «Калибр».
Все факторы должны работать в комплексе. Чтобы усилить трудовую и
социальную активность, новую мотивацию и побудить новые отношения,
нужны новые организационные и экономические условия. Помимо создания
определенных организационных и экономических условий, необходимо
длительное время производить перестройку общества и отдельных людей,
поэтому этот процесс должен происходить постепенно. Именно этот ход
реформ поможет в каждом случае выбрать наиболее экономически
подходящую и психологически доступную форму управления,
обеспечивающую оптимальное сочетание личных интересов, а также
коллективных и государственных.
Как можно эффективнее использовать трудовые задачи является
задачей в сфере труда, стоящей на первом месте. При этом необходимо
обеспечить увеличение объема функционирующего рабочего времени,
равномерно его использовать на протяжении всего календарного года. Для
решения проблем следует также смягчить бюрократический подход и
разрабатывать гибкие графики предоставления отпусков, согласовывая
график с каждым работников. Новая система должна предусматривать
возможность переноса отпуска в интересах всех сторон – и работника, и
организации.
Для решения выявленных проблем предлагается разработка
комплексных программ мотивации сотрудников.
В таблице 19 дана характеристика предлагаемых мероприятий.
58
Таблица 19
Мероприятия по мотивации сотрудников ООО «Калибр»
Мероприятие
Результаты
1 Положение о лучшем
сотруднике
– повышение мотивации у сотрудников;
2 Положение о займе для
сотрудников
– повышение заинтересованности в
работе;
– снижение текучести кадров;
3 Составление гибкого
графика отпусков
– рост удовлетворенности;
– снижение текучести кадров.
Положения о лучшем сотруднике и о предоставлении займе
представлено в Приложениях 2 и 3.
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий
Значение показателя текучести кадров является высоким и требует от
руководства компании принятия решений, направленных на сокращения
числа увольнений, так как это снижает эффективность работы организации в
целом.
Текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не
дает сформироваться трудовому коллективу, корпоративному духу, влечет
снижение производственных показателей и эффективности работы.
Текучесть кадров отрицательно сказывается на моральном состоянии
сотрудников, трудовой мотивации и их преданности организации.
Предположительно, при реализации предложенных мероприятий
произойдет снижение текучести кадров. Расчет затрат на поиск и
привлечение персонала представлено в таблице 20.
59
Таблица 20
Расчет затрат на поиск и привлечение персонала
Элемент затрат
Стоимость, допущения
Затраты,
руб.
1
2
3
Увольнение
Время, потерянное
при обсуждении
увольнения
3 часа руководителя отдела
персонала – 250 руб./час – 750 руб.
3 часа непосредственного
руководителя – 437.5 руб./час –
1312.5 руб.
3 часа уволившегося сотрудника – в
среднем 156.25 руб./час – 468.75
2531.25
Время на
собеседование с
уволившимся
сотрудником
1 час руководитель отдела
персонала – 250 руб./час
406.25
1 час уволившегося сотрудника в
сред. 156.25 руб./час
Документальное
оформление
увольнения
3 часа уволившегося (подписание
обходного листа) – в среднем 156.25
руб./час = 468.75
1006.25
1 час – руководители структурных
подразделений – в среднем 437.5
руб./час
1 час – специалист отдела кадров
(100 руб./час)
ИТОГО
3943. 75
Найм нового сотрудника
Подача объявления в
СМИ
2 раза в газете 2 000 руб.
31 000
Кадровое агентство – 20000 руб.
Объявление на TV (3 раза) – 9000
руб.
Собеседования
25 часов – руководитель отдела
персонала (250 руб./час) = 6250
руб.
6 750
2 часа – руководитель отдела (250
руб./час) = 500 руб.
Тестирование
10 часов (тестирование и обработка
результатов) руководитель отдела
персонала (250 руб./час) = 2500
руб.
2500
Оформление
документов при
приеме на работу
3 часа – специалист отдела кадров
(100 руб./час)
300
ИТОГО
40 550
Адаптация нового работника
60
Продолжение таблицы 20
1
2
3
Обучение на рабочем
месте руководителем
подразделения
2 дня по 8 часов, руководитель
отдела (437.5 руб./час)
Обучение руководителями
подразделений – 16 часов,
руководитель структурного
подразделения (437.5 руб./час)=
7000 руб.
14 000
Наставник
3 часа в день, 60 дней, (157
руб./час)
28 260
Обучение
Прохождение 2 тренингов в среднем
по 15 000 рублей каждый
30 000
ИТОГО
72 260
ВСЕГО
116753.75
Таким образом, разработка мероприятий по повышению
эффективности системы мотивации персонала позволить снизить уровень
текучести кадров и сократить число увольняющихся работников, и как
следствие – сократить расходы на поиск и привлечение персонала.
Помимо этого, реализация предложенных мероприятий повлияет на
финансовые результаты ООО «Калибр», планируется увеличение выручки на
1%.
Рассчитаем экономическую эффективность данных мероприятий в
таблице 21.
Таблица 21
Экономическая эффективность мероприятий
Наименование
показателя
2018 г.
Плановый
период
(2020 г.)
Абсолютное
отклонение
Темп
прироста
(%)
1
2
3
4
5
Объем выручки, тыс.
руб.
364614
368260
3646
101,00
Полная
себестоимость, тыс.
руб.
347908
347908
0
100,00
Прибыль от продаж
16229
19875,14
3646
122,47
Прочие доходы
4563
4563
0
100,00
Прочие расходы
2162
2162
0
100,00
Прибыль до
налогообложения
18630
22276
3646
119,57
Налог на прибыль
3885
4645
760
119,57
Чистая прибыль
14745
17631
2886
119,57
61
Продолжение таблицы 21
1
2
3
4
5
Численность
персонала
185
185
0
100,00
Производительность
1970,9
1990,6
19,7
101,00
Рентабельность услуг
4,7%
5,7%
1,0
-
Рентабельность
продаж
4,5%
5,4%
0,9
-
Таким образом, рост выручки составит 3646 тыс. руб., рост чистой
прибыли составит 2886 тыс. руб. Помимо этого, производительность
вырастет на 19,7 тыс. руб., рентабельность услуг увеличится на 1%, а
рентабельность продаж - на 0,9%.
Динамика доходов и расходов ООО «Калибр» в 2018 г. и плановом
периоде представлена на рисунке 14.
335000 340000 345000 350000 355000 360000 365000 370000
2018 г.
Плановый период
(прогноз)
Доходы
Расходы
Рисунок 14. Динамика доходов и расходов ООО «Калибр» в
2018 г. и плановом периоде
Динамика производительности труда ООО «Калибр» в 2018 г. и
плановом периоде представлена на рисунке 15.
62
1960 1965 1970 1975 1980 1985 1990 1995
2018 г.
Плановый период
(прогноз)
Рисунок 15. Динамика производительности труда ООО
«Калибр» в 2018 г. и плановом периоде
Внедрение предложенных мероприятий позволит снизить текучесть
кадров, сэкономить на привлечении и поиске нового персонала, на обучении.
При реализации предложенных мероприятий сократится число увольняемых
работников, что благоприятно повлияет на психологический климат и
позволит компании сократить расходы на поиск, отбор и привлечение
сотрудников.
Помимо этого, рост выручки составит 3646 тыс. руб., рост чистой
прибыли составит 2886 тыс. руб. Помимо этого, производительность
вырастет на 19,7 тыс. руб., рентабельность услуг увеличится на 1%, а
рентабельность продаж - на 0,9%.
Таким образом, можно сделать вывод, что реализация предложенных
мероприятий позволит повысить эффективность работы предприятия.
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил,
которая побуждает человека к осуществлению такой деятельности, которая
направлена на достижение определенных целей и задач, с затратами на
определенные усилия, с определенным уровнем терпения, старания,
настойчивости и добросовестности.
Стимулы в организациях выполняют важное значение в виде рычагов
воздействия на работника или носителей «раздражения», которые вызывают
действие различных мотивов.
Эффективность управления работником лежит через понимание его
мотивации. Для решения этой задачи необходимо создание механизма
мотивации, способствующей повышению эффективности труда. Под этим
подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на
работников со стороны руководства предприятия, побуждающие персонал к
определенному поведению в процессе труда для достижения целей
организации, основанной на необходимости удовлетворения личных
потребностей.
Мотивация персонала является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала, что позволяет повысить общую результативность и
прибыльность деятельности предприятия.
Система мотивации персонала основана на самых разнообразных
методах, выбор которых зависит от общей системы управления и
особенностей деятельности данного предприятия.
Управление мотивацией персонала понимается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания
стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду.
Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих
человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с
64
максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит
на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие
мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей,
необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного
процесса в зависимости от степени достижения результатов.
ООО «Калибр» - российская торговая марка электроинструмента,
садовой техники и оборудования. На российском рынке торговая марка
«Калибр» появилась в 2001 году.
Основное отличие продукции ООО «Калибр» от конкурентов - ценовая
доступность, поэтому она лишена дополнительных изысков и наворотов,
присущих дорогим моделям импортного инструмента.
Данные анализа свидетельствуют о росте выручки ООО «Калибр»: на
16663 тыс.руб. в 2017 г. по сравнению с 2016 г. (+6,99%) и на 109588 тыс.руб.
в 2018 г. по сравнению с 2017 г. (+42,97%). Рост выручки обусловлен
увеличением объема заказов, выполняемых предприятием.
Себестоимость продаж ООО «Калибр» также увеличивалась в
анализируемом периоде: на 27157 тыс.руб. (+12,73%) в 2017 г. и на 107458
тыс.руб. (+44,69%) в 2018 г. Превышение выручки над себестоимостью
позволило ООО «Калибр» получить валовую прибыль, чья величина в
анализируемом периоде также увеличивалась: на 14,62% в 2018 г. В 2017 г.
за счет того, что темпы роста себестоимости превысили темпы роста
выручки, валовая прибыль ООО «Калибр» снизилась на 41,86% по
сравнению с 2016 г. Прибыль от продаж также демонстрирует аналогичную с
валовой прибылью динамику: снижение в 2017 г. и рост в 2018 г.
Чистая прибыль ООО «Калибр» в 2017 г. снизилась на 7256 тыс.руб. (-
41,55%), а в 2018 г. выросла на 4537 тыс.руб. (+44,44%).
Анализ показал, что численность по всем категориям в 2017 г. в
сравнении с 2016 г. выросла на 10 человек, достигнув показателя 105.65%.
Численность предприятия в 2018 г. снизилась на 2 человека в сравнении с
2017 г., составляя 98,93%.