45
Математический анализ результатов данных анкеты позволяет
определить уровень удовлетворенности работников сложившейся системой
мотивации (табл. 13).
Таблица 13
Удовлетворенность сотрудников ООО «Калибр» системой
мотивации
Составляющие системы
мотивации
Всего
опрош
ено
(чел)
Вполн
е
удовл
етворе
н
Не
совсем
Не
удовл
етворе
н
Не
знаю
Материальные
43
28
7
6
2
Нематериальные
43
14
17
12
0
Можно сделать вывод, что 53% опрошенных вполне удовлетворены
материальной системой мотивации, 33% – вполне удовлетворены
нематериальной системой мотивации. По результатам анализа можно особо
отметить низкую долю неудовлетворенных материальной системой
мотивации – 13%, в то время как число неудовлетворенных нематериальной
системой мотивации составляет почти треть опрошенных – 27%. Таким
образом. Полученные результаты свидетельствуют о необходимости
модернизации системы нематериального стимулирования труда.
Один из главных элементов характеризующих систему мотивации
труда сотрудников ООО «Калибр» считается заработная плата. Показатели
деятельности отдельного работника и компании в целом зависят от того,
насколько их заработная плата побуждает эффективно работать (табл. 14).
Таблица 14
Распределение ответов респондентов на вопрос «Побуждает
ли размер заработной платы вас эффективно работать?»
Варианты ответа
Доля (%)
С полной нагрузкой (эффективно)
17
Затрудняюсь ответить
35
Уменьшаю трудоемкость, «сачкую»
39
Ищу левый заработок
9
В ходе анкетирования было выявлено, что система оплаты труда,
действующая в организации, стимулирует на эффективный труд только 17%
46
коллектива, показатель очень мал, препятствуют трудоемкости 39%
работников, 9% ищут заработок помимо работы, а 35% затрудняются по
каким-то причинам ответить на поставленный вопрос. Значительное число
опрошенных (39%) уменьшают трудоемкость, напрямую сказывается на
снижении эффективности деятельности компании в целом. Вызывает
опасение число работников, которые ищут дополнительный заработок на
сторону – это означает снижение эффективности деятельности данных
работников на основной деятельности.
Существует много разнообразных факторов, которые влияют на размер
заработной платы сотрудников организации. Это влияние можно
рассматривать с двух позиций: с точки зрения работодателя и работника.
Таблица 15
Распределение ответов респондентов (в %) на вопросы о
степени влияния факторов на размер заработной платы
Факторы, влияющие на размер
заработка
Большое
влияние
Среднее
влияние
Отсутстви
е влияния
Ваши усилия
34,78
60,87
4,35
Образование и опыт работы
43,48
52,17
4,35
Статус (привлекательность, имидж
вашей организации)
26,09
60,87
13,04
Заинтересованность администрации
в работнике
30,43
69,57
0,00
Инициатива, предприимчивость,
энергия работника
39,13
56,52
4,35
Прочие факторы
30,43
59,57
0,00
Представим полученные данные в графическом виде (рис. 13).
Рисунок 13. Факторы, влияющие на размер заработка
47
После проведения анкетирования по вопросу влияния факторов на
размер оплаты труда получили следующие результаты: на размер оплаты
труда влияет образование и опыт работы, предприимчивость и инициатива,
усилия самого сотрудника. Заинтересованность администрации компании в
сотруднике также оказывает влияние на величину оплаты труда, но в средней
степени.
На степень удовлетворенности сотрудника влияет не только
экономический стимул, но и содержательность, условия труда и рабочее
место.
По таблице видно, что 70% опрошенных работников вполне
удовлетворены своей работой, 20% ответили, что не до конца удовлетворены
элементами социально–производственной среды. Ответить не смогли на
вопрос лишь 7% коллектива и 3%, а это очень низкий показатель, в целом не
довольны.
Опрос показал, что все перечисленные элементы социально-
производственной среды удовлетворяют сотрудников и носят
стимулирующий характер. Но все, же перспективы работы они не видят.
Таблица 16
Удовлетворенность сотрудников некоторыми элементами
социально–производственной среды в ООО «Калибр»
Элементы
Всего
опро
шено
Из них
Удовлет
ворен
Частичн
о
Не
удовлет
ворен
Не знаю
Че
л.
%
Че
л.
%
Че
л.
%
Че
л.
%
Содержанием работы
43
26
60
6
13,
5
6
13,
5
5
13
Условиями труда
43
39
92
2
4
0
0
2
4
Организацией труда
43
26
60
12
27
0
0
5
13
Рабочим местом
43
32
74
9
22
0
0
2
4
Своей
специальностью
43
36
79
5
13
2
4
0
0
Перспектива работы
43
15
35
15
35
5
13
8
17
Распределением
работ
43
28
65
13
31
0
0
2
4
48
Следует обратить внимание на то, что только 60% опрошенных
удовлетворены непосредственно содержанием работы, остальные мнения
разделились между «не удовлетворен» и «частично удовлетворен».
Полученные результаты означают то, что неудовлетворение содержанием
работы может означать неэффективное выполнение сотрудниками своих
обязанностей, что напрямую влияет на эффективность работы компании в
целом.
Нематериальные стимулы также оказывают влияние на состоянии
мотивации (таблица 17).
Таблица 17
Удовлетворенность работников распределением отпусков
ООО «Калибр»
Всего
опрошено
(чел)
Из них
Вполне
удовлетвор
ен
Не совсем
удовлетвор
ен
Не
удовлетвор
ен
Не знаю
2 балла
1 балл
0 баллов
–
43
18
12
10
3
По результатам таблицы можно сделать вывод, 12 опрошенных не
совсем удовлетворены распределением отпусков, 10 человек – не
удовлетворены. Это может означать, что в случае сильной
неудовлетворенности данным параметром сотрудники могут уволиться с
предприятия и перейти к конкурентам. Потеря сотрудника означает в
экономическом смысле потерю затрат на обучение, затраты на привлечение
новых сотрудников и их обучение.
Для оплаты труда рабочих компании установлена повременно–
премиальная система.
Рабочим выплачиваются доплаты и надбавки, предусмотренные
действующим законодательством и Положением о порядке расходования
средств на оплату труда персонала основных и вспомогательных цехов
(самостоятельных участков) ООО «Калибр».
49
Доплаты и надбавки устанавливаются в процентах от месячной
(часовой) тарифной ставки и выплачиваются за отработанное в расчетном
периоде время.
Виды доплат и надбавок:
- Доплата за работу в ночное и вечернее время. Размер доплаты для
работающих по 3–х сменному графику – 40% часовой тарифной ставки за
отработанное время в ночную смену, 20% часовой тарифной ставки за время
работы в вечернюю смену;
- Доплата за работу в праздничные дни. Начисляется в размере
дневного сдельного заработка, дневной или часовой тарифной ставки за
отработанное время, если работнику не предоставляется другой день отдыха.
- Доплата до среднего заработка. Производится в случае перевода
работника на нижеоплачиваемую работу в связи с производственной
необходимостью.
- Доплата за руководство бригадой. Начисляется не освобожденным от
основной работы бригадирам в размере 10 % от установленного тарифа. В
случае сокрытия нарушений правил внутреннего трудового распорядка,
правил по технике безопасности и охране труда членами бригады
вышеуказанная доплата бригадиру не начисляется.
- Временные надбавки за профессиональное мастерство.
Устанавливаются рабочим, стабильно обеспечивающим высокие результаты
труда и качество работ, в совершенстве освоившим профессиональные
навыки, проявляющим постоянное ответственное и добросовестное
отношение к выполнению своих обязанностей. Надбавка, ее размер и сроки
выплаты устанавливается руководством по согласованию с начальником
ООО «Калибр» и оформляется соответственным распоряжением.
- Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего
работника. Устанавливаются в случае отсутствия работника в связи с
заболеванием, выполнением государственных или общественных
обязанностей, предусмотренных соответствующими законодательными
50
актами, предоставлением учебного, социального отпуска или отпуска без
сохранения заработной платы, а так же при численности работающих ниже
утвержденной штатным расписанием. Если обязанности отсутствующего
распределены между несколькими работниками, общий размер доплат не
может превышать 100% его тарифа за период отсутствия. При исполнении
обязанностей одним работником устанавливается доплата не более 35 % от
тарифа отсутствующего работника. Размер доплаты устанавливается
распоряжением руководства и согласовывается с ООО «Калибр» не позднее
трех дней с момента начала его действия.
- Доплата за выполнение работ за пределами нормальной
продолжительности рабочего времени (сверх установленной
продолжительности ежедневной работы, а так же сверх нормального числа
рабочих часов за учетный период).
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих компании
в выполнении плановых заданий по количеству и качеству выпускаемой
продукции, повышении эффективности производства, снижению затрат на
производство продукции, вводится система премирования.
Общий размер премии не может превышать для каждого конкретного
рабочего 100 % от установленного оклада.
Сотрудник компании не получит премии если:
- в течение рабочего дня отсутствовал на рабочем месте более четырех
часов подряд без уважительной на то причины или имел прогул в расчетном
периоде;
- сотрудник уволен по собственному желанию или по сокращению
штата;
- на рабочем месте был в не трезвом состоянии или наркотическом
опьянении;
- потеряли из-за приема алкогольных напитков, наркотических средств
трудоспособность или нанесли вред своему здоровью;
- был задержан при попытке или совершении кражи имущества.
51
Руководитель имеет право по своему усмотрению и по представлению
линейных руководителей снижать размер премии отдельным рабочим вплоть
до 100% за следующие нарушения:
- невыполнение распоряжений мастера;
- невыполнение производственного задания и низкое качество работы;
- нарушение производственных инструкций (технологической,
должностной; эксплуатационных правил техники безопасности;
- производственный травматизм (в случае нарушения работником
правил техники безопасности);
- производственную аварию, произошедшую по вине работника;
- нарушение трудовой дисциплины;
- простой оборудования по вине работника;
- перерасход или нерациональное использование материалов, топлива,
электроэнергии, кислорода и др. материальных ценностей.
Нематериальное стимулирование тесно увязано с материальным
стимулированием. На сегодняшний день оно включает в себя:
1. Гарантию социальных выплат (оплату больничных листов,
отпускные и так далее).
2. Материальное поощрение и помощь в особых случаях (свадьба,
рождение ребенка, смерть, несчастные случаи).
3. Предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок.
4. Профилактику заболеваний (вакцинация от заболеваний).
5. Вручение подарков на календарные праздники.
6. Коллективный отдых.
Работникам Общества для использования в производственных целях
могут выдаваться мобильные телефоны.
Счета за услуги связи по мобильным телефонам при использовании
телефонов в производственных целях работником оплачиваются
работодателем. Далее, на основании проведенного анализа сформирую ряд
52
проблем, которые следует решить для повышения эффективности системы
управления персоналом в компании ООО «Калибр».
Таблица 18
Основные проблемы системы мотивации
№
Проблема
1
Высокий уровень неудовлетворённости системой нематериального
стимулирования труда
2
Размер заработной платы побуждает эффективно работать лишь 17%
персонала
3
Высокая доля сотрудников, неудовлетворенных графиком
предоставления отпусков
Полученные результаты об удовлетворённости непосредственно
содержанием работы означают то, что неэффективное выполнение
сотрудниками своих обязанностей, напрямую влияет на эффективность
работы компании в целом. Негативные последствия неудовлетворённости
качеством своей трудовой жизни работников влекут за собой следующие
негативные последствия:
- Падение производительности труда.
- Увеличение текучести кадров производительности труда.
- Уменьшение доходов предприятия.
53
Глава 3. Предложения по совершенствованию технологий
мотивации персонала в ООО «Калибр»
3.1. Комплекс мероприятий по совершенствованию технологий
мотивации персонала в ООО «Калибр»
Основным фактором повышения эффективности использования
трудовых ресурсов в ООО «Калибр» является мотивация к труду, которая
выражается в производстве, продаже инструмента и оборудования, что, в
конечном итоге, отражается на доходах. На величину и качество продаж
инструмента и оборудования влияет спрос и цены реализации, которые также
зависят от платежеспособности спроса. Для резкого подъема продаж и
повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходим
действенный механизм, который бы кардинально изменил ситуацию в
торговле инструментом и оборудованием.
Этот механизм должен быть действенным, эффективным и
безотказным. Он должен с учетом внешних условий позволять в кратчайшие
сроки проводить производство и продажу инструмента и оборудования.
Мотивация труда считается важным и эффективным фактором,
влияющим на повышение производительности труда и его эффективности.
Если сотрудник чувствует потребность, то это его побуждает состояние
устремленности. Под побуждением понимается недостаток чего-нибудь,
имеющий конкретную направленность.
Для построения в ООО «Калибр» организационно-экономического
механизма эффективной мотивации труда работников необходимо соблюдать
основополагающие условия:
1. Необходимо найти оптимальное соотношение интересов органа
управления, сотрудника и коллектива в целом. Нужно стремиться
согласовывать интересы для того чтобы «личные интересы» не входили в
противоречие с коллективными интересами.
54
2. Оплаты труда необходимо организовать как возмещение затрат за
выполненный труд.
– уровень ее должен соответствовать соотношению спроса и
предложения на рынке труда;
– заработная плата не должна иметь максимальных ограничений,
должна стимулировать напряженную трудовую активность сотрудника ООО
«Калибр»;
– при конкретных условиях необходимо обеспечить гарантированный
минимум;
– система вознаграждения должна быть направлена на стимулирование
повышения производительности труда и побуждать к росту доходов
организации.
3. Необходимо соблюдать принцип полной заинтересованности
сотрудника и коллектива в целом в конечных результатах труда, так как от
этого зависит распределение доходов между всеми членами организации. Но
при этом не должны быть большие колебания в уровне материального
вознаграждения среди сотрудников.
4. Такие составляющие механизма мотивации как социальные,
экономические, психологические необходимо направлять на максимальную
активизацию трудовой деятельности. Моральное стимулирование и
материальное должно помочь искоренить психологию временного наемного
сотрудника, который не имеет заинтересованности на достижение конечных
результатов.
5. Управленческим структурам ООО «Калибр» необходимо
использовать модели механизма мотивации труда, соответствующие именно
этой структуре, для разработки которого нужно использовать весь комплекс
мотивов и стимулов:
– экономического характера (поощрять за достигнутые показатели и
наказывать за плохое выполнение своих обязанностей);