36
хозяйственной деятельностью организации — от ее создания, реорганизации и
преобразования до распределения прибыли и ликвидации.
Таким образом, в ООО «Ситилинк» сложилась линейно-функциональная
структура управления, при которой по всем направлениям деятельности
функции организации возложены на отдельные подразделения и их
руководителей, ответственных за выполнение конкретного участка трудового
процесса, общее руководство за их работой осуществляет директор. Данная
структура является эффективной, поскольку позволяет четко распределить и
делегировать полномочия работников организации, усилить систему
внутреннего контроля управлением и качеством оказания производственных и
сбытовых функций.
Важным аспектом деятельности любой компании является ее
экономическое состояние. Ниже представлена таблица 3, где проанализированы
результаты деятельности компании.
Таблица 3
Анализ результатов деятельности ООО «Ситилинк» за 2016-
2018 г.г.
Наименование
показателя
2016
2017
2018
Абсолютн
ые
отклонени
я, +/- млн.
руб.
Относительны
е отклонения,
+/, %
201
7/2
016
2018
/201
7
2017
/201
6
2018/2
017
Выручка от выполненных
работ, оказанных услуг,
млн. руб.
1049
9642
3414
5835
50481
371
236
461
93
16335
536
325,2
147,8
Себестоимость
выполненных работ,
оказанных услуг, млн. руб.
9571
918
3225
7466
48385
977
226
855
48
16128
511
337
150
Валовая прибыль (убыток)
9277
24
1888
369
20953
94
960
645
20702
5
203,5
111
Коммерческие расходы
8901
33
2266
220
29647
24
137
608
7
69850
4
254,6
130,8
Прибыль (убыток) от
продаж
3759
1
3778
51
86933
0
340
260
49147
9
1005,
2
230,1
Прочие расходы
3945
5
8226
621
45331
66
818
716
6
-
36934
55
2085
0,6
55,1
37
Продолжение таблицы 3
Прибыль (убыток) до
налогообложения
2318
2
4351
7
19602
5
203
35
1525
08
187,7
450,5
Текущий налог на прибыль
4670
1125
6
43463
658
6
3220
7
241
386,1
Чистая прибыль (убыток)
1851
2
3452
2
15436
3
160
10
1198
41
186,5
447,1
Как видим из таблицы 3, на протяжении 2016-2018 годов чистая прибыль
ООО «Ситилинк» имеет тенденцию увеличению: в 2017 году ее размер
составлял 34522 млн. руб., что на 119841 млн. рублей больше, чем в 2016 году
(увеличение на 186,5 %). В 2018 году сумма чистой прибыли составляла 154363
млн. рублей, что на 186,5 млн. рублей (447,1 %) больше. За последний год
годовая выручка равнялась 50 481 371 тыс. руб., что больше по сравнению с
2017 годом на 147,8 %.
Таким образом, можно сделать вывод, что ключевые показатели
эффективности функционирования в 2018 году демонстрируют увеличение по
сравнению с 2016 годом, что можно считать положительной тенденцией.
2.2. Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов в организации ООО «Ситилинк»
Наиболее важный ресурс в ООО «Ситилинк» — его человеческие
ресурсы, поскольку поведение и работа работника влияют на качество
предоставления услуг. Ведь какие бы идеи, новейшие технологии,
благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо
подготовленного персонала, его высокой активности успеха в компьютерных
вопросах добиться невозможно.
Трудовые отношения в ООО «Ситилинк» строятся в соответствии с
Трудовым кодексом РФ. Для закрепления работника на определенном рабочем
месте выпускается приказ или распоряжение. Для ознакомления работника с
его должностными обязанностями и подтверждением его согласия следовать
данным предписаниям, производится ознакомление работника с должностной
инструкцией и ее подписание.
38
Должностная инструкция содержит подробное описание рабочего места,
функций и необходимых навыков для работника.
Отдел кадров является структурным подразделением ООО «Ситилинк».
Основные функции отдела кадров:
− разработка текущих и перспективных планов комплектования
компании кадрами;
− контроль за расстановкой кадров;
− подготовка материалов на сотрудников при собеседовании и
реализации совместно с соответствующими подразделениями решений о
приеме или увольнении, при аттестации персонала;
− оформление приема, перевода и увольнения сотрудников в
соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и
приказами руководства;
− ведение установленной документации по кадрам;
− организация контроля за состояния трудовой дисциплины в
подразделениях и соблюдением работниками правил внутреннего трудового
распорядка.
Отдел кадров ООО «Ситилинк» взаимодействует с бухгалтерией по
вопросам обмена информацией: о заработной плате работников, штатной
численности, учете рабочего времени, финансовом обеспечении отпусков,
командировок, увольнений.
Процесс приема на работу состоит в сопоставлении требований,
предъявляемых ООО «Ситилинк», и квалификации кандидата. Поскольку ООО
«Ситилинк» предлагает место, гарантирующее определенное вознаграждение,
то необходимо, чтобы кандидат отвечал определенным требованиям. Основная
цель отбора — набрать работников с высокой культурой работы.
Источники найма персонала, используемые в ООО «Ситилинк»
представлены на рисунке 6.
39
Рисунок 6. Источники найма персонала, используемые ООО
«Ситилинк», %
Как показано на рисунке 6, в ООО «Ситилинк» наиболее популярным
источником найма персонала является подача объявлений в СМИ, через
Интернет.
Заполнение фирменной анкеты, знакомство с документацией кандидата,
собеседования не являются гарантией приема на работу в ООО «Ситилинк».
Среди недостатков следует отметить, что в ООО «Ситилинк» не проводится
тестирование при подборе персонала. После проведения собеседования
принимается решение о приеме или не приеме данного кандидата. Прием на
работу заканчивается подписанием трудового договора.
Стиль руководства в ООО «Ситилинк» основывается в основном на
демократическом с использованием в некоторых ситуациях авторитарного
стиля управления.
В ООО «Ситилинк» используются следующие социально-
психологические методы управления персоналом:
− почетные грамоты представляют собой систему награждений,
направленную на потребности признания и принадлежности. Почетными
грамотами в ООО «Ситилинк» награждаются работники за особые заслуги
перед компанией, обычно награждение осуществляется по итогам года или к
знаменательному событию, например, юбилею или дню рождения сотрудника;
− объявление благодарности представляет собой систему
вознаграждений, направленную на потребности признания. Кроме того, дает
положительные ориентиры для остальных работников. Осуществляется, как
40
правило, через приказы генерального директора ООО «Ситилинк» и доводится
до сведения всех отделов;
− проведение групповых мероприятий, как правило, приурочиванию
к определенным праздникам, например, Новый год, 23 Февраля или 8 Марта.
Основной акцент в системе стимулирования персонала в ООО
«Ситилинк» сделан на материальные методы стимулирования.
Заработная плата выплачивается два раза в месяц: 25 числа (аванс) и 10
числа каждого месяца. Должностные оклады руководителям отделов,
специалистам и менеджерам устанавливаются генеральным директором ООО
«Ситилинк» в соответствии с должностью и квалификацией работника.
Рассмотрим динамику средней заработной платы в страховой компании
за период 2016-2018 гг. рисунок 7.
23700
29540
32815
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
2016 г. 2017 г. 2018 г.
Рисунок 7. Динамика средней заработной платы в ООО «Ситилинк»
за 2016-2018 гг., руб.
Как показано на рисунке 7, в компании за исследуемый период
наблюдается ежегодная положительная тенденция увеличения заработной
платы. Общий рост данного показателя за 2016-2018 гг. составил 9 115 руб. В
2018 году средняя заработная плата в ООО «Ситилинк» составила 32 815 руб.
41
Далее необходимо рассмотреть динамику численности персонала на
примере филиала Московской области за 2016-2018 гг., которая представлена в
таблице 4.
Таблица 4
Состав и структура персонала филиал по категориям, чел.
Наименование
показателя
2016г.
2017г.
2018г.
Отклонения
2017/2016
2018/2017
Изм.
(+,-)
Темп
роста,
%
Изм.
(+,-)
Темп
роста,
%
Среднесписочная
численность, чел.
330
335
338
5
101,5
3
100,9
Управленческий
персонал, чел.
128
133
136
5
103,9
3
102,3
Специалисты,
чел.
160
160
160
0
100,0
0
100,0
Обслуживающий
персонал, чел.
42
42
42
0
100,0
0
100,0
Структура является достаточно эффективной, т.к. преобладают
специалисты, что обуславливается спецификой профиля деятельности
организации. При этом их численность, как и управленческого персонала,
остается неизменной на протяжении всего анализируемого периода.
Изменения в составе персонала по гендерному признаку, возрасту,
трудовому стажу работы и образованию представлены в таблице 5.
В отчетном периоде произошли незначительные изменения в структуре
персонала по гендерному признаку. Заметно преобладает численность мужчин
над численностью женщин.
Таблица 5
Состав персонала филиала по гендерному признаку, чел.
Наименование
показателя
2016г.
2017г.
2018г.
Отклонения
2017/2016
2018/2017
Женский пол
124
118
127
-6
9
Мужской пол
206
217
211
11
-6
Итого
330
335
338
5
3
Для более четкого анализа персонала структура персонала по
возрастному признаку представлена в таблице 6.
42
Таблица 6
Возрастной состав персонала филиала
Наименование
показателя
2016г.
2017г.
2018г.
Отклонения
2017/2016
2018/2017
Изм.
(+,-)
Темп
роста,
%
Изм.
(+,-)
Темп
роста,
%
До 20 лет
15
18
19
3
120
1
105,6
От 21 до 30
85
88
89
3
103,5
1
101,1
От 31 до 40
120
118
117
-2
98,3
-1
99,2
От 41 до 50
110
111
113
1
111
2
101,8
Итого
330
335
338
5
101,5
3
100,9
В структуре кадров в 2017 году увеличилось количество сотрудников в
возрасте до 20 лет, от 21 до 30 лет, от 41 до 50 лет, и незначительно снизилось
количество работников от 31 до 40 лет относительно 2016 года.
В 2018 году увеличилось количество сотрудников следующих возрастных
категорий, до 20 лет, от 21 до 30 лет, от 41 до 50 лет. При этом снизилась
численность работников от 31 до 40 лет.
Рассматривая возрастную структуру персонала, можно сделать вывод о
том, что в организации преобладают две возрастные категории, от 31 до 40 лет,
от 41 до 51. Стоит отметить, что группы от 31 до 40 лет и от 41 до 50 лет
достаточно опытные, и уже имеют значительный практический опыт. К третьей
условной группе можно отнести лиц в возрасте от 21-30 лет, как правило, это
сотрудники, которые набираются жизненного опыта и трудовых навыков.
Сотрудники, попадающие под категорию до 20 лет — это студенты или
практиканты, подрабатывающие в организации. Состав и структура персонала
по уровню образования представлена в таблице 7.
Таблица 7
Состав персонала по уровню образования за 2016-2018гг.
Наименование
показателя
2016г.
2017г.
2018г.
Отклонения
2017/2016
2018/2017
Изм.
(+,-)
Темп
роста,
%
Изм.
(+,-)
Темп
роста,
%
Основное общее
22
23
21
1
104,5
-2
91,3
Среднее (полное)
общее
36
37
37
1
102,8
0
100,0
43
Продолжение таблицы 7
Начальное
профессиональное,
в т.ч.
53
52
55
-1
98,1
3
105,8
- профильное
35
36
36
1
102,9
0
100,0
- непрофильное
18
16
19
-2
88,9
3
118,8
Средне-
специальное, в т.ч.
157
158
160
1
100,6
2
101,3
- профильное
84
84
85
0
100,0
1
101,2
- непрофильное
73
74
74
1
101,4
0
100,0
Высшее, в т.ч.
62
64
65
2
103,2
1
101,6
- профильное
41
41
43
0
100,0
2
104,9
- непрофильное
21
22
22
1
104,8
0
100,0
Всего
330
335
338
5
101,5
3
100,9
В организации преобладают работники со средне-специальным
образованием, среди которых более 50 % с профильным образованием. Высшее
профильное образование прослеживается на уровне ведущих специалистов и
управленческого персонала. Общая тенденция недостаточного уровня
профильного образования среди всех уровней персонала может затормаживать
эффективность работы, поскольку эти категории не ознакомлены с
теоретическими и практическими тонкостями работы предприятия, которые
они могли бы применить в своей деятельности, повышая эффективность своей
работы.
Движение рабочей силы в организации, связанное с приемом и
увольнением работников, является важным объектом анализа движения
персонала.
Таблица 8
Анализ движения персонала в 2016-2018гг.
Наименовани
е показателя
2016
г.
2017г
.
2018
г.
Отклонения
2017/2016
2018/2017
Изм. (+,-)
Темп
роста
, %
Изм.
(+,-)
Темп
роста, %
Среднесписочн
ая численность
персонала на
начало года
чел.
330
335
338
5
101,5
3
100,9
Принято на
работу, чел.
62
50
54
-7
88,7
4
108
44
Продолжение таблицы 8
Выбыло, чел.
57
45
50
-8
90
5
111
В т.ч. по
собственному
желанию, чел.
57
45
50
-8
90
5
111
Коэффициент
оборота по
приему
0,17
0,15
0,16
-0,02
88,2
0,01
106,7
Коэффициент
оборота по
выбытию
0,17
0,13
0,15
-0,04
76,5
0,02
115,4
Коэффициент
текучести
кадров
0,17
0,13
0,15
-0,04
76,5
0,02
115,4
Коэффициент
постоянства
кадров
0,83
0,87
0,85
0,04
104,8
-0,02
97,7
Из представленных данных таблицы 8 видно, что изменение кадрового
состава предприятия нестабильно. Темпы его изменений достаточно резкие и
непредсказуемые, коэффициент текучести в 2017 году снижается, а в 2018 году
набирает обороты, что указывает на недостатки в управлении персоналом в
организации.
С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом
коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.
Коэффициент текучести кадров в 2016 составил 0,17, в 2017 году показатель
снизился на 0,04 и составил 0,13. В 2018 году динамика не сохранилась, и
показатель незначительно увеличился на 0,02 и составил 0,15. Коэффициент
постоянства кадров в 2018 году составил 0,87, что выше уровня 2017 года на
0,04. В 2018 произошел небольшой спад, коэффициент по сравнению с 2016
годом сократился на 0,02 и составил 0,85. По своим последствиям процесс
движения персонала далеко не однозначен.
Для определения впоследствии управленческих решений по факту
снижения показателя текучести трудовых ресурсов ООО «Ситилинк», следует
понять причины увольнения работников. Для этого отделом кадров проводится
диагностика с помощью анкет увольняющегося сотрудника.
45
Все анкеты за двухлетний период 2017-2018 гг. были изучены и
проанализированы. Данные о причинах увольнения трудовых ресурсов ООО
«Ситилинк» сведены в таблицу 9.
Таблица 9
Причины увольнения трудовых ресурсов ООО «Ситилинк»
Причина
ухода
Число
уволивш
ихся
Переход
на
другие
работы
Личные
причины
Недостат
очная
мотивац
ия
Увольне
ние по
инициат
иве
руковод
ства
Плохие
условия
труда
2017
45
22%
10%
42%
10%
16%
2018
50
22%
11%
43%
7%
17%
Из приведенных показателей в таблице 9 видим, что ряд увольнявшихся
сотрудников среди прочих причины отмечали основные причины: «слабая
мотивация» - 42-43%, «отсутствие профессионального развития» - 22%.
Текучесть кадров — одна из часто встречающихся проблем, с которой
сталкиваются современные российские предприятия. На исследуемом
предприятии уровень текучести гораздо выше нормативного. Причины
увольнения персонала приведены графически на рисунке 8.
Рисунок 8. Причины увольнения работников