6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в современных
компаниях ............................................................................................................. 9
1.1. Сущность понятия «мотивация персонала» ............................................. 9
1.2. Основные технологии мотивации персонала в современных
организациях ................................................................................................... 18
1.3. Особенности систем мотивации персонала в финансовой сфере .......... 25
Глава 2. Анализ мотивации персонала на примере ПАО «Сбербанк» ............ 32
2.1. Общая характеристика организации на примере дополнительного офиса
№9038/01469 ПАО «Сбербанк» ..................................................................... 32
2.2. Исследование трудового потенциала дополнительного офиса
№9038/01469 ПАО «Сбербанк» ..................................................................... 42
2.3. Выявление недостатков мотивации персонала на примере
дополнительного офиса №9038/01469 ПАО «Сбербанк» ............................. 47
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации
персонала на примере ПАО «Сбербанк» .......................................................... 55
3.1. Основные направления совершенствования материальной мотивации на
примере дополнительного офиса №9038/01469 ПАО «Сбербанк» .............. 55
3.2. Основные направления совершенствования нематериальной мотивации
на примере дополнительного офиса №9038/01469 ПАО «Сбербанк» ......... 60
3.3. Разработка мероприятий по внедрению рекомендаций в дополнительном
офисе №9038/01469 ПАО «Сбербанк» .......................................................... 64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .......................................... 71
ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................. 76
7
ВВЕДЕНИЕ
В современной экономике конкуренция за квалифицированных
сотрудников на рынке труда довольно высока. Особенно это относится к
сферам деятельности, работа в которых сопряжена с необходимостью
длительного обучения новых сотрудников. К таким сферам относится и
банковская работа.
Банки постоянно готовят новых сотрудников, развивая их компетенции
и обеспечивая их соответствие своим требованиям, однако далеко не всегда
данный процесс проходит быстро. Ситуацию ухудшает высокая текучесть
среди банковских служащих, что говорит о необходимость пересмотреть
систему управления персоналом в банках, и, в частности, систему мотивации
персонала для снижения текучести и повышения качества труда.
Конкуренция в банковской среде и постоянно растущий уровень
качества услуг вызывает необходимость своевременной реакции на изменения
среды со стороны предприятий.
Это обуславливает актуальность выбранной темы.
Объектом исследования является дополнительный офис №9038/01469
ПАО «Сбербанк».
Предметом исследования является система мотивации персонала в
дополнительном офисе №9038/01469 ПАО «Сбербанк».
Цель исследования состоит в разработке рекомендаций по
совершенствованию системы мотивации персонала в дополнительном офисе
№9038/01469 ПАО «Сбербанк» на основе исследования теоретических основ
формирования системы мотивации и анализа практических аспектов
мотивации в дополнительном офисе №9038/01469 ПАО «Сбербанк».
Для достижения данной цели разработан ряд задач.
1. Изучить теоретические основы мотивации персонала в современных
компаниях.
8
2. Исследовать дополнительный офис №9038/01469 ПАО «Сбербанк» и
персонал организации.
3. Выявить недостатки мотивации персонала в дополнительном офисе
№9038/01469 ПАО «Сбербанк».
4. Разработать направления совершенствования мотивации в
дополнительном офисе №9038/01469 ПАО «Сбербанк».
5. Разработать мероприятия по внедрению разработанных
рекомендаций.
В работе широко применены общенаучные методы, в частности анализ
и синтез. Моделирование используется для исследования структур
организации и происходящих в ней процессов. Применяется статистический
анализ для обработки результатов исследований. Для удобства обработки
информации применяются табличный и графический метод.
Практическая значимость работы заключается в том, что разработаны
конкретные предложения по совершенствованию системы мотивации и
применяемых технологий мотивации в объекте исследования -
дополнительном офисе №9038/01469 ПАО «Сбербанк». Данные предложения
применимы на практике дополнительных офисов ПАО «Сбербанк» по всей
России.
В первой главе исследуются теоретические основы мотивации
персонала в современных компаниях. Изучаются как сугубо теоретические
сведения в отношении мотивации персонала, так и технологические аспекты
построения систем мотивации в современных компаниях.
Во второй главе анализируется объект исследования - дополнительный
офис №9038/01469 ПАО «Сбербанк», его трудовой потенциал, а также
исследуется система мотивации персонала.
В третьей главе разрабатываются предложения и мероприятия по
совершенствованию системы мотивации и применяемых технологий
мотивации в дополнительном офисе.
9
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в современных
компаниях
1.1. Сущность понятия «мотивация персонала»
Для исследования процессов и технологий мотивации персонала
конкретной организации, необходимо исследовать теоретические основы
мотивации персонала в современных компаниях, и, в частности, сущность
понятия «мотивация персонала».
Процесс мотивации персонала начал осознанно изучаться и применяться
в практике компаний вместе с началом развития управления персоналом как
науки. Данное направление научных изысканий сформировалось во второй
половине 19 века вместе с промышленной революцией. Основное развитие
теорий управления персоналом и мотивации персонала в частности пришлось
на 20 век, в течение которого формировались многочисленные крупные
корпорации.
1
Если в самом начале «управление персоналом» как наука занималась
мотивацией минимально, то в дальнейшем, по мере увеличения доли
интеллектуального труда, мотивация и стимулирования труда работников
стали необходимыми инструментами управления.
До этого большую часть функций по управлению персоналом, включая
руководство и непосредственно мотивацию, осуществлял непосредственный
начальник, который тратил до 80% своего рабочего времени именно на работу
с персоналом, на те функции, которые позже были перераспределены на
специальные отделы.
2
1
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом : учебник / А.Я. Кибанов. — 3-е изд.,
перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2019. — 440 с. С 6
2
Управление персоналом в России: история и современность. Кн. 1 : монография /
под ред. А. Я. Кибанова. — Москва : ИНФРА-М, 2018. — 240 с С 10
10
Что касается российской экономики, то в рамках повторной
индустриализации уже на основе рыночной экономики, вместо
социалистической, наблюдается качественное и количественное изменение
потребности в рабочей силе. При этом меняется не только деление спроса на
рабочую силу по отраслям экономики, но и наблюдаются изменения в
технологических требованиях, ценностных установках компаний и кадров,
меняются требования производственного поведения для сотрудников.
Все эти изменения влекут и изменения в сфере управления персоналом
современных организаций. Работа приобретает трудосберегающий характер,
повышается интеллектуальная емкость работ, что характерна для научно-
технического прогресса. При этом интеллектуальный труд сложнее
контролировать, он связан с повышенной вероятностью ошибки, в том числе
критической для производства ошибки, а также труднее измерить результат
интеллектуального труда, чем физического. В связи с этим компаниям
требуются методы повышения производительности без необходимости
тщательного подсчета выполненных единиц работы и без ущерба качеству
труда.
Специалисты утверждают, что в настоящее время работник, не боясь
быть уволенным, может использовать для работы всего четверть своего
потенциала. Однако при осуществлении администрацией соответствующих
мероприятий данный показатель может быть увеличен до 70-80%.
Эффективное управление дает возможность получить новые выгоды от
профессионализма и мотивации работников в большей степени, чем от их
физических усилий. Сегодня лидируют те организации, которые быстро
осваивают адекватные современной реальности технологии формирования
персонала, использования, оценки, развития, вознаграждения и увольнения.
3
3
Управление персоналом организации: современные технологии: учебник / С.И.
Сотникова и др. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва : ИНФРА-М, 2019. — 513 с. С 7
11
В связи с этим, системы мотивации персонала должны постоянно
развиваться и адаптироваться под требования современного рынка, компаний
и условий труда.
Рассмотрим основные определения, связанные с мотивацией.
Во-первых, необходимо рассмотреть такие понятия, как «потребность»
и «цель».
Потребность человека – ощущение недостатка в чем-либо или
стремление к чему-либо. Цель человека – объект, состояние или положение в
обществе, на достижение которых направлены действия человека.
4
Следует отметить, что не все авторы связывают цель человека и
мотивацию его труда, однако целеполагание должно идти не только со
стороны компании, но и со стороны работника. Именно согласование целей
компании и работника приводит к максимальной удовлетворенности трудом и
лояльности к компании, формирует мотивацию на высокую
производительность. Все это увеличивает человеческий потенциал
организации.
Человеческий потенциал рассматривается Л. Ш. Алимовой как
«совокупность основополагающих компетенций, способностей и
возможностей индивида или территориальных общностей, уровень развития и
реализации которых повышает (или снижает) продуктивность общественного
производства».
5
Итак, удовлетворение потребностей является одной из целей человека,
что позволяет создать мотив для деятельности. Мотивы – это осознанные
индивидом побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением
4
Генкин, Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика):
Монография / Б. М. Генкин - 2-е изд., испр. – Москва : Юр. Норма, ИНФРА-М, 2018. - 352
с. С 8-9
5
Алимова, Л. Ш. Подходы к анализу человеческого потенциала в
постиндустриальной экономике / Л. Ш. Алимова // Вестник СГСЭУ. — 2009. — №5(29). —
С. 9-12.
12
определенных потребностей.
6
Наконец, рассмотрим центральное понятие «мотивация». Для данного
термина существуют различные определения.
В целом, с точки зрения предприятия, мотивация - это процесс
формирования у персонала потребности эффективно трудиться.
7
Также, если рассматривать психологический аспект толкования данного
термина, мотивация – это родовое понятие для обозначения всей совокупности
психологических образований и процессов, побуждающих и направляющих
поведение на жизненно важные условия и предметы, и определяющих
пристрастность, избирательность и конечную целенаправленность
психического отражения и регулируемой им активности.
8
Таким образом, мотивация – это одновременно и процесс, и
психологическая характеристика субъекта. В данной работе рассматривается
мотивация персонала как процесс формирования установки на продуктивный
труд у сотрудников организации.
Представим переход потребности в действие в виде рисунка 1.
Рассмотрим также дополнительные термины, связанные с системой
мотивации труда.
Система вознаграждений — это совокупность всех вознаграждений и
поощрений, которые работник может ценить, а организация может и желает
предложить в обмен на необходимое ей трудовое поведение. Система
вознаграждений включает в себя как материальные (финансовые и
6
Мотивация персонала в современной организации: Учеб ное пособие / Под общ.
ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с С 6
7
Адельсеитова Э.Б. Формирование мотивационной политики персонала
предприятий сферы туризма: теоретический аспект // Ученые записки Крымского
федерального университета имени В. И. Вернадского. Экономика и управление. 2018. №1.
URL: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-motivatsionnoy-politiki-personala-
predpriyatiy-sfery-turizma-teoreticheskiy-aspekt (дата обращения: 28.12.2019).
8
Филиппова Татьяна Александровна, Сычева Александра Васильевна Сущность и
взаимосвязь понятий «Человеческие ресурсы» и «Мотивация» // Таврический научный
обозреватель. 2017. №6 (23). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/suschnost-i-vzaimosvyaz-
ponyatiy-chelovecheskie-resursy-i-motivatsiya (дата обращения: 30.01.2019).
13
нефинансовые), так и нематериальные поощрения (самостоятельность,
участие в управлении, обогащение содержания труда и пр.).
Рисунок 1 – Связь потребности и действий
Система стимулирования — это термин по смыслу крайне близкий к
системе вознаграждений, однако он более традиционен для отечественных
изданий, возникших из советской управленческой науки. Система
стимулирования также включает в себя все используемые в организации
стимулы — как материальные, так и нематериальные. Различие состоит в том,
что понятие «стимул» подразумевает под собой не только позитивные
воздействия на работника (вознаграждения), но и негативные (наказания).
Система компенсаций и льгот — это опять же заимствованный из
переводных изданий термин, обозначающий совокупность финансовых
(денежных) и нефинансовых (неденежных) поощрений работника, которые
может применять организация для достижения своих целей. В отличие от
системы вознаграждения, система компенсаций исключает из своего состава
нематериальные (некомпенсационные) компоненты.
По аналогии с предыдущими двумя терминами расширительное
толкование системы компенсаций, включающее в себя кроме поощрений
Потребность
Ожидания
Мотив
Действие
Вознаграждение
14
также и наказания (штрафы, взыскания), можно было бы назвать системой
материального стимулирования.
9
Таким образом, исходя из рассмотренных определений, мотивировать
человека, таким образом, означает создать в его психике интерес к
необходимости в чем-либо. Поместить в сознании человека зерно желания,
которое при стимулировании должным образом принесет положительный,
полезный руководителю результат в перспективе.
10
За счет мотивации персонала можно достичь различных целей
организации. Рассмотрим основные цели и задачи системы мотивации на
предприятии.
В зависимости от аспектов работы предприятия могут выбираться
отдельные цели мотивации труда, а могут задействоваться сразу все цели. Это
зависит от сферы работы, специфики организации труда, ожидаемого
руководителем результата. Для достижения целей также могут быть выбраны
отдельные технологии, а может быть составлена единая система мотивации,
направленная на достижение нескольких целей.
Одной из основных целей мотивации является повышение
производительности труда. Достижение оптимальной производительности
особенно актуально для организаций с непрерывной работой сотрудников, где
итоговая выручка зависит исключительно от количества произведенной
продукции или оказанных услуг в единицу времени.
Еще одной целью является повышение качества выпускаемой
продукции или оказываемых услуг. Данная цель характерна для большинства
организаций. Имидж компании, как правило, зависит от качества продукции и
услуг, поэтому их качество должно соответствовать заявленному. При этом
9
Ребров, А. В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : учеб.
пособие / А.В. Ребров. — Москва : ИНФРА-М, 2019. — 346 с. С 10
10
Д. В. Радионов Способы мотивации сотрудников органов внутренних дел
Российской Федерации // Академическая мысль. 2019. №2 (7). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/sposoby-motivatsii-sotrudnikov-organov-vnutrennih-del-
rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 29.12.2019).
15
каждый отдельный сотрудник, помимо знаний, умений и навыков для
производства или оказания услуг, должен быть ориентирован на это.
Экономия материальных ресурсов является одним из основных
принципов бережливого производства. В данном случае мотивация
направлена на сокращение затрат на единицу продукции. Однако данная цель
реализуется в ограниченных пределах, снижение затрат на производство
зачастую невозможно для сотрудника в существующих условиях, поэтому
данная цель может ставиться перед системой мотивации только для
сокращения дополнительных издержек (например, топливо, сожженное за
время простоя).
Также целями могут быть: привлечение высокопрофессиональных
специалистов; снижение текучести кадров и стабилизация трудового
коллектива; развитие у сотрудников стремления к повышению своих
профессиональных качеств и инновационной культуры и другие.
11
Теперь рассмотрим сам процесс внешней и внутренней мотивации на
рисунке 2.
Можно заметить, что большая роль в процессе мотивации определена
именно внутренней мотивации человека и внутреннему мотивационному
процессу. Внешние стимулы и условия среды влияют на когнитивные
процессы человека, воздействуют на эмоциональную сферу, однако их
осмысление с учетом знаний и опыта человека и его системы ценностей не
всегда подлежит контролю.
11
Мироседи С.А., Касумова Г.М. Адаптация системы стимулирования и мотивации
персонала к изменениям среды // Инновационная наука. 2017. №2-1. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-sistemy-stimulirovaniya-i-motivatsii-personala-k-
izmeneniyam-sredy (дата обращения: 29.12.2019).