26
важнейшими задачами развития кредитно-финансовых организаций.
Недостаточное внимание к кадровым вопросам приведет к снижению
профессиональной компетенции банковских служащих, что чревато
дезорганизацией инвестиционной деятельности, такими негативными
социальными последствиями как несвоевременные выплаты зарплат, пенсий
и различных пособий.
24
В связи с этим существенный интерес для нас представляет
исследование структуры кадров банковской сферы, а также применяемые в
банках и иных финансовых организациях методы мотивации персонала, как
наиболее эффективные, так и инновационные, еще не доказавшие свою
оптимальность.
Найдены и проанализированы результаты исследования, целью
которого было определить половозрастной и квалификационный состав
банковских служащих, а также факторы мотивации, применяемые в
современных банках.
Эмпирической базой исследования являлись статистические
справочные данные о работе банков и социологический опрос служащих
банков, проведенный в октябре 2017 г. - феврале 2018 г. Помимо анализа
документов, информации и анализа статистических данных был проведен
массовый анкетный опрос, в ходе которого было опрошено 400 банковских
служащих.
Случайная выборка включала 40 % мужчин и 60 % женщин; возрастные
группы: до 30 лет - 25 %, от 31 до 50 лет - 68 %, лица старше 50 лет - 7 %. По
стажу работы: 53,8 % опрошенных проработали в банках до 6 лет; служащие
от 6 до 12 лет - 24,0 %; более 12 лет - 22,2 % опрошенных служащих.
25
24
Кох И.А., Трофимова О.М. Особенности управления персоналом банка // Вопросы
управления. 2018. №6 (36). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-upravleniya-
personalom-banka (дата обращения: 30.12.2019).
25
Кох И. А. Управление трудовой мотивацией банковских служащих // Вопросы
управления. 2019. №3 (39). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-trudovoy-
motivatsiey-bankovskih-sluzhaschih (дата обращения: 30.12.2019).
27
Представим данные по стажу работы в виде круговой диаграммы
(рисунок 7).
Рисунок 7 – Стаж банковских служащих на основе случайной
выборки
Недостатком данного исследования является его неполнота.
Исследование не полномасштабно, охватывает не все регионы Российской
Федерации. Тем не менее, можно составить общее представление о структуре
банковских служащих.
Так как большинство работников в банках имеют непродолжительный
стаж работы в банковской сфере, можно говорить о специфики мотивации
персонала, ориентированной на адаптацию сотрудников к новой профессии, а
также к удержанию талантливых кадров в банковской сфере в целом и в
конкретных организациях в частности. При этом развитие их компетенций
необходимо для банков.
Такое смещение процента работников по опыту работы связано с
высокой текучестью среди работников в первые годы работы в финансовых
организациях. Недостаточная степень развития адаптации в банках приводит
к тому, что работники меняют не только организацию, но и сферу работы в
54%
24%
22%
До 6 лет 6-12 лет Более 12 лет
28
дальнейшем. Обычно это происходит до полной культурной адаптации, то
есть в первые два-три года работы.
Система мотивации банков, таким образом, недостаточно оптимальна
для адаптации молодых специалистов и специалистов без опыта работы в
банковской сфере, что влияет на повышенную текучесть новых специалистов
на предприятиях.
Мотивация и стимулирование труда сотрудников банка являются одной
из самых важных функций руководителя. В связи с внедрением новых
технологий, возрастанием уровня сложности работ, часто вызывающими
повышение интенсивности работы в банках, деятельность банковских
служащих все больше увязывается с человеческим фактором, с отношением
служащих к своему труду, личной инициативой и заинтересованностью в
повышении качества и производительности труда.
26
Чтобы оценить мотивацию в банках применяют различные методы. Как
правило к этому вопросу относятся в соответствии с методами научного
подхода. Существует несколько методов оценки материальной мотивации:
- опрос является самым распространённым методом оценки
материальной мотивации. С помощью опроса можно за короткий промежуток
времени получить информацию о мотивации большого числа работников.
- тестирование - испытания, имеющие стандарты, которые помогают
выявить удовлетворённость работника материальной мотивацией
организации.
- экспертные оценки - оценка производится людьми, которые хорошо
знают работников. Является элементом комплексной оценки работника.
26
Кох И. А. Управление трудовой мотивацией банковских служащих // Вопросы
управления. 2019. №3 (39). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-trudovoy-
motivatsiey-bankovskih-sluzhaschih (дата обращения: 30.12.2019).
29
- диагностическое интервью - применяется для оценки уровня
мотивации менеджеров. Позволяет составить обобщённую характеристику
ситуации по отделам.
27
Все данные методы применяются в финансовой сфере и, в частности, в
банковской среде. Это связано преимущественно с тем, что банки относятся к
крупным предприятиям. Доля крупного бизнеса в финансовой сфере
значительно выше, чем, например, в сфере торговли или даже производства. В
связи с этим большинство компаний в банковской сфере может позволить себе
и имеет необходимость создавать собственные отделы по управлению
персоналом, занимающиеся подобными исследованиями.
На рисунке 8 представлены основные средства мотивации в банках на
основе исследования.
Рисунок 8 – Применяемые средства мотивации, % опрошенных
служащих банков
28
Таким образом, основными формами мотивации являются поощрение по
результатам труда и индивидуальное премирование.
27
Никишина Антонина Львовна, Соболева Юлия Михайловна К вопросу об
инновационных методах материальной мотивации // КНЖ. 2018. №2 (23). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/k-voprosu-ob-innovatsionnyh-metodah-materialnoy-motivatsii
(дата обращения: 30.12.2019).
28
Кох И. А. Управление трудовой мотивацией банковских служащих // Вопросы
управления. 2019. №3 (39). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/upravlenie-trudovoy-
motivatsiey-bankovskih-sluzhaschih (дата обращения: 30.12.2019).
30
В России зачастую встречаются некорректные методы управления
персоналом, отсутствие грамотной системы мотивации, что влияет на
высокую текучесть труда. При этом многие управляющие и руководители не
осознают, что человеческий капитал, то есть сотрудники банка и формируют
образ организации, и являются часто либо привлекательным, либо
отталкивающим фактором для клиентов. Поскольку банковская сфера в
России является масштабной в количественном отношении, то и конкурентная
борьба в ней напряженная, а значит, текучесть кадров в банке с неэффективной
системой управления будет высокой.
Проблемы, связанные с управлением персоналом в коммерческих
банках в России, сегодня крайне актуальны и нуждаются в серьезной
проработке. Например, в ряде банков имеют место гарантированные премии,
которые воспринимаются сотрудниками как неотъемлемая часть
ежемесячного дохода. Сотрудник может быть лишен части этой премии,
допустив ошибку в работе. Данный подход к мотивации, по нашему мнению,
направлен на поддержание качества в ущерб стимулированию
инициативности и производительности работников.
29
Применительно к российской банковской системе большинство банков
России обращают большое внимание непосредственно на улучшение
финансового менеджмента, в то время как персонал уходит на второй план. Но
важно понимать, что именно персонал - это значительный фактор выживания
и конкурентоспособности банка.
Наибольшей трудностью текучести является то, что явление текучести
воспринимается как норма и никаких мер по снижению уровня движения
персонала в финансово-кредитных учреждениях не предпринимается. Наряду
с данной проблемой другими причинами текучести в региональных банках
являются постоянный рост напряженности и интенсивности труда, большой
29
Галимова Г.А., Нигаматзянова Л.С. Принципы управления персоналом в банке //
Инновационная наука. 2016. №9 (21). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/printsipy-
upravleniya-personalom-v-banke (дата обращения: 31.12.2019).
31
объем работ на одного сотрудника, внедрение новых банковских технологий,
в связи, с чем происходит ужесточение требований, к качеству работы начиная
от руководителя и заканчивая обычным рядовым специалистом.
30
Кроме того, в современной банковской системе, используется расчет
вознаграждения, базированный на успешных результатах банковской
деятельности в целом. То есть материальная и нематериальная оплата
выплачивается без учета производительности труда конкретного работника и
его вклада в доход компании.
31
Таким образом, для мотивации в финансовой сфере характерна
недостаточность мотивации при адаптации новых сотрудников к работе в
банке и по профессии, высокая текучесть сотрудников с малым стажем в
банковской сфере. При этом сотрудники меняют не только организацию
работы, но и сферу деятельности, что негативно влияет на корпоративные и
профессиональные компетенции. Кроме того, система вознаграждения в
банковской сфере недостаточно продумана в аспекте сочетания коллективных
и индивидуальных стимулов.
30
Ершов Э.Э. Актуальные проблемы управления персоналом в финансово-
кредитных учреждениях // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2017. №13.
URL: https://cyberleninka.ru/article/n/aktualnye-problemy-upravleniya-personalom-v-finansovo-
kreditnyh-uchrezhdeniyah (дата обращения: 31.12.2019).
31
Галимова Г.А., Нигаматзянова Л.С. Принципы управления персоналом в банке //
Инновационная наука. 2016. №9 (21). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/printsipy-
upravleniya-personalom-v-banke (дата обращения: 31.12.2019).
32
Глава 2. Анализ мотивации персонала на примере ПАО «Сбербанк»
2.1. Общая характеристика организации на примере дополнительного
офиса №9038/01469 ПАО «Сбербанк»
Сбербанк — крупнейший банк в России, Центральной и Восточной
Европе, один из ведущих международных финансовых институтов.
32
Что касается Российской Федерации, то ПАО «Сбербанк России»
включает в себя 11 территориальных банках, которые представлены во всех
субъектах Российской Федерации. Банк осуществляет деятельность за счет
широкой сети отделений и банкоматов. На данный момент на территории
России более 14,2 тыс. отделений и около 77 тыс. банкоматов.
В обслуживании Сбербанка России находятся физические и
юридические лица: крупные корпорации, малые и среднего предприятия,
государственные предприятия, субъекты РФ. Клиенты Сбербанка условно
делятся на активных, которых примерно 95,4 млн. человек, и неактивных
клиентов, периодически прибегающих к услугам Сбербанка. Включая их, в
ПАО «Сбербанк» обслуживается более 100 млн. человек.
Это говорит о том, что Сбербанк является крупнейшим, самым
стабильным и самым используемым банком страны.
Кратко рассмотрим финансовые показатели работы организации.
На рисунке 9 представлена динамика активов с 2011 года по настоящее
время.
32
Официальный сайт ПАО «Сбербанк» // https://www.sberbank.ru/
33
Рисунок 9– Динамика активов ПАО «Сбербанк» за 2011-2018
годы
33
Представим подробнее показатели за последние годы (таблица 1).
Исходя из таблицы, можно отметить постоянный активный рост
основных средств ПАО «Сбербанк», а также снижение стоимости
нематериальных активов компании. Что касается активности финансовых
вложений, то она стабильна в рассматриваемом периоде.
Таблица 1
Баланс ПАО «Сбербанк» за 2015-2018 год
Наименование показателя
31.12.2018
31.12.2017
31.12.2016
31.12.2015
АКТИВ
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Нематериальные активы
27 378
20 166
40 317
78
Основные средства
547 772
1 065 666
1 630 764
2 467 239
Доходные вложения в
материальные ценности
44 710
46 221
0
0
Финансовые вложения
38 284 404
38 697 215
38 832 918
39 680 329
Отложенные налоговые
активы
3 400 254
3 012 573
2 388 017
2 089 835
Прочие внеоборотные активы
11 413 999
9 861 894
7 735 827
6 646 638
33
Бухгалтерская отчетность ПАО «Сбербанк» // https://www.audit-
it.ru/buh_otchet/7736581290_ooo-sberbank-kapital
34
Итого по разделу I
53 718 517
52 703 735
50 627 843
50 884 119
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ
Запасы
513 890
291 771
417 056
380 683
Налог на добавленную
стоимость по приобретенным
ценностям
749 252
929 736
578 535
491 311
Дебиторская задолженность
824 963
661 910
2 567 797
2 693 550
Финансовые вложения (за
исключением денежных
эквивалентов)
870 981
2 449 398
3 805 908
5 328 528
Денежные средства и
денежные эквиваленты
301 045
123 491
38 597
23 019
Прочие оборотные активы
0
0
0
0
Итого по разделу II
3 260 131
4 456 306
7 407 893
8 917 091
БАЛАНС
56 978 648
57 160 041
58 035 736
59 801 210
ПАССИВ
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ
Уставный капитал
(складочный капитал,
уставный фонд, вклады
товарищей)
57 458 519
57 458 519
57 458 519
57 458 519
Резервный капитал
104 921
104 921
104 921
104 921
Нераспределенная прибыль
(непокрытый убыток)
-13 788
656
-10 949
630
-7 692 048
-5 008 290
Итого по разделу III
43 774 784
46 613 810
49 871 392
52 555 150
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Заемные средства
9 993 195
6 429 824
5 190 180
3 406 177
Отложенные налоговые
обязательства
37 201
254
14 856
0
Прочие обязательства
285 646
240 484
237 260
234 347
Итого по разделу IV
10 316 042
6 670 562
5 442 296
3 640 524
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА
Заемные средства
2 368 890
3 698 294
2 414 624
3 460 748
Кредиторская задолженность
483 883
136 768
270 078
114 308
Оценочные обязательства
35 049
40 607
37 346
30 480
Итого по разделу V
2 887 822
3 875 669
2 722 048
3 605 536
БАЛАНС
56 978 648
57 160 041
58 035 736
59 801 210
ПАО «Сбербанк» - классический доминирующий лидер в конкурентном
окружении.
34
Рассмотрим организационную структуру банка (рисунок 10).
34
Эрдниев Э. И. Оценка положения ПАО Сбербанк на финансовом рынке (по
субъектам Российской Федерации) // Вестник ИКИАТ. 2019. №1 (38). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-polozheniya-pao-sberbank-na-finansovom-rynke-po-
subektam-rossiyskoy-federatsii (дата обращения: 25.12.2019).
35
Рисунок 10 - Организационная структура ПАО «Сбербанк»
(основного филиала)
35
В целом банк придерживается линейно-функциональной
управленческой структуры, однако существуют и штабные подразделения.
ПАО «Сбербанк России» является акционерным коммерческим банком,
который учрежден Центральным банком России как акционерное общество
открытого типа и зарегистрирован 20 июня 1991 г. Его капитал был
сформирован за счет уставного капитала, вместе с тем банк имеет резервный,
специальные и другие фонды.
Теперь исследуем сильные и слабые стороны ПАО «Сбербанк»,
используя методику SWOT-анализа (таблица ). Данный анализ проведен для
всей организации в целом, однако влияет на все филиалы и подразделения
банковской организации.
35
Дубинина Наталья Александровна, Агабалаева Эсмира Физулиевна Анализ
результатов деятельности ПАО «Сбербанк России» // Вестник АГТУ. 2017. №2 (64). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/analiz-rezultatov-deyatelnosti-pao-sberbank-rossii (дата
обращения: 28.12.2019).