16
Рисунок 2 – Внутренняя и внешняя мотивация
12
В связи с этим одинаковые стимулы при равных условиях внешней
среды влияют на людей различно. Именно из-за этого не разработана единая
система мотивации, универсальная для сотрудников всех типов и работающая
на всех предприятиях одинаково.
Различаются как потребности работников, актуальные для них в
конкретный момент времени, так и система ценностей, а также знания и опыт
работников, что влечет за собой затруднения в прогнозировании реакции на
стимулы.
Для составления и прогнозирования реакции на мотивационные
технологии, необходимо, чтобы система мотивации учитывала и сочетала
мотивы труда и задачи компании. Данная связь представлена на рисунке 3.
12
Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое
пособие. – СПб., 2013. – 343 с. С 43
17
Рисунок 3 – Система мотивации: учет интересов работников и
предприятия
13
На данной схеме первичными являются потребности работников и цели
предприятия. Цели предприятия известны руководству, поддаются
прогнозированию, а отделу по управлению персоналом передаются в готовом
виде. Также, на основе целей, руководство компании формирует задачи и
передает их подразделениям на выполнение. В связи с этим цели предприятия
и его задачи, составляющие интересы предприятия заранее известны. На
основе задач подразделения также можно определить компетенции и
желательную деятельность сотрудников.
Модель желательной деятельности должна быть известна сотрудником,
так как уже знание о желательном поведении играет значительную роль в
системе мотивации. Тем не менее, сущность системы мотивации, ее основная
цель в данном случае будет состоять в совмещении интересов предприятия и
13
Родионова Е.А. Мотивация и стимулирование персонала в организации: учебное
пособие // СПБ.:2008. 136 с. С 27
18
работников для обеспечения соответствия фактической деятельности и
желательной деятельности.
Для этого исследуются интересы работников, изучаются их
потребности, актуализированные и потенциальные, а на основе этого
формируются мотивы труда, привязанные к фактической деятельности и ее
качественным параметрам. Данными параметрами могут выступать снижение
количества ошибок, уровень производительности труда, сроки выполнения
проекта и так далее.
Таким образом, мотивация персонала рассматривается как процесс
формирования установки на продуктивный труд у сотрудников организации.
Мотивация персонала согласует интересы работников и интересы
предприятия, приводя к максимальному соответствию параметров
фактической и желательной деятельности сотрудников. То есть, мотивация
определяет производственное поведение сотрудников компании.
1.2. Основные технологии мотивации персонала в современных
организациях
Теперь, когда определена сущность мотивации персонала как явления,
необходимо рассмотреть практический аспект мотивации, а именно
технологии мотивации персонала. Технологии мотивации, применяемые в
современных организациях, весьма разнообразны, однако они строятся на
некоторых наиболее распространенных методах и средствах, включая в себя
их различные сочетания.
Под средствами мотивации традиционно понимаются материальные и
нематериальные (денежные и неденежные) стимулы, которые обеспечивают
подчинение объекта мотивации ее субъекту, т.е. блага (собственно стимулы),
а также угроза их лишения и наказание — антистимулы.
Различия между понятиями «средства» и «методы» мотивации
относительны и во многом условны. Средства мотивации акцентируют
19
внимание на инструменте (предмете, приспособлении и т.п.), который
используется, методы — на способе применения средства.
На рисунке 4 представлена одна из возможных систем стимулирования
и мотивации персонала, включающая в себя разновидности стимулов и
мотивов.
Рисунок 4 – Система стимулирования и мотивации персонала
14
Существует достаточно устойчивая корреляция между средствами и
методами мотивации. Сами методы, как это будет показано ниже, часто
различаются в зависимости от используемых средств, например при
использовании денег говорится о методе денежного стимулирования, при
14
Мироседи С.А., Касумова Г.М. Адаптация системы стимулирования и мотивации
персонала к изменениям среды // Инновационная наука. 2017. №2-1. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/adaptatsiya-sistemy-stimulirovaniya-i-motivatsii-personala-k-
izmeneniyam-sredy (дата обращения: 30.12.2019).
20
использовании карьерного роста — о методе карьерного стимулирования и
т.п.
15
Тем не менее, несмотря на полноту указанных стимулов и мотивов,
существует некоторая неточность в данной классификации.
Можно представить еще одну схему, классифицирующую технологии
стимулирования и мотивации персонала (рисунок 5).
Рисунок 5 - Система вознаграждения
16
Данная схема так же, как и прошлая, включает только методы
вознаграждения персонала, не учитывая возможности стимулирования за счет
наказания. Требуется одновременное применение стимулов труда, связанных
15
Пугачев Василий Павлович Модель эффективного использования методов
мотивации персонала // Вестник Московского университета. Серия 21. Управление
(государство и общество). 2017. №2. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/model-
effektivnogo-ispolzovaniya-metodov-motivatsii-personala (дата обращения: 29.12.2019).
16
Ребров, А. В. Мотивация и оплата труда. Современные модели и технологии : учеб.
пособие / А.В. Ребров. — Москва : ИНФРА-М, 2019. — 346 с. С 9
21
как с избеганием сотрудниками наказания, так и с их ориентацией на
удовлетворение потребностей.
Итак, ранее были рассмотрены различия систем стимулирования и
вознаграждения, однако для них во многом применяются общие методы.
Представим собственную классификацию методов мотивации труда (рисунок
6).
Следует отметить, что полнота разработанной классификации
достигается за счет учета наказаний, как одного из средств мотивации
персонала. Наказание в работе по управлению персоналом должно зависеть от
целей руководства. Основными целями применения системы наказаний
является недопущение деятельности сотрудников, которая вредит имиджу и
репутации организации, ее ресурсам и функционированию в целом.
Исключительным признаком мотивации, основанной на наказании,
является то, что не требуется детальное изучение мотивов работников для ее
создания. Кроме того, она подходит для сотрудников с доминирующим
избегательным типом мотивации.
При наказании сотрудника обязательным фактором является наличие
весомых аргументов, по какой причине применяется данная мера, и наказание
должно соответствовать проступку.
17
Недостатком данной мотивации в
повседневной работе является снижение общей ценности пакета
вознаграждения при наличии большого количества поводов для применения
мотивации наказанием.
17
Лозовая И.В. Эффективные методы мотивации персонала // Территория науки.
2016. №6. URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnye-metody-motivatsii-personala (дата
обращения: 31.12.2019).
22
Рисунок 6 – Технологии и методы мотивации
Что касается материальной мотивации, то следует сделать акцент на
компенсационных выплатах, которые поддерживают лояльность компании на
Технологии и методы мотивации
Методы наказания
Методы экономического
взыскания
Взыскание материальной
ответственности
Депремирование
Методы нематериального
наказания
Общественное осуждение
Снижение социального
статуса в организации
Лишение возможности
карьерного роста
Методы вознаграждения
Методы материального
денежного
вознаграждения
Управление переменной
частью заработной платы
Управление регулярными
премиями
Управление разовыми
бонусами (премиями)
Управление
компенсационными
выплатами
Методы материального
неденежного
вознаграждения
Работа с программами
медицинского и
пенсионного страхования
Выплата вознаграждений в
натуральной форме
Предложение льготных или
бесплатных услуг
Методы нематериального
вознаграждления
Управление корпоративной
культурой
Организация участия в
мероприятиях
Организация особых
условий труда
Мотивация через
карьерный рост
23
необходимом уровне, компенсируя неудобство сотрудников, которое
вызывает работа в компании. К подобным видам методов материальной
мотивации относятся: выплата надбавок за тяжелые условия труда, за
совместительство, за работу в ночное время или в выходные, выплаты за
сверхурочную работу, за руководство (если оно не является основной
работой), за отпуск и т.д.
18
Неденежная материальная мотивация выражается, в основном, в
обязательном и добровольном социальных пакетах. Если первый
регламентируется трудовым законодательством, то второй является
инициативой самой компании и может включать компенсации, рассчитанные
на удовлетворение потребностей работников.
19
Рассмотрим также основные виды нематериальной мотивации, которую
часто игнорируют даже крупные компании. Социальная составляющая
нематериальной мотивации отвечает за реализацию потребностей участия,
включает открытость системы управления.
20
Психологическая составляющая
включает в себя удовлетворение социальных потребностей и потребностей в
уважении за счет устного поощрения, а также общих условий
психологического климата. Организационная составляющая данной
мотивации включает в себя организацию особых условий труда, а также
наличие возможности самореализации через карьерный рост.
Следует также рассмотреть отдельные технологии мотивации, которые
не строятся на общепринятых методах. В частности, особыми технологиями
18
Банных М.В., Тукова Е.А. Методы мотивации и стимулирования труда в
организации // Проблемы экономики и менеджмента. 2016. №1 (53). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/metody-motivatsii-i-stimulirovaniya-truda-v-organizatsii (дата
обращения: 31.12.2019).
19
Моргун Наталья Сергеевна Мотивация персонала как фактор повышения
производительности труда // Вопросы науки и образования. 2019. №2 (45). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-personala-kak-faktor-povysheniya-
proizvoditelnosti-truda (дата обращения: 31.12.2019).
20
Дмитриева Татьяна Александровна Особенности использования методов
нематериальной мотивации персонала в организации // Вопросы науки и образования. 2018.
№23 (35). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-ispolzovaniya-metodov-
nematerialnoy-motivatsii-personala-v-organizatsii (дата обращения: 31.12.2019).
24
мотивации персонала является технология командной мотивации, технология
нематериальной мотивации молодых сотрудников, технология мотивации за
счет партисипативного управления.
Технология командной мотивации состоит в изучении стимулов
команды и применении методов мотивации не к конкретному сотруднику, а к
группе сотрудников. Данная технология имеет ряд преимуществ, в частности
руководитель тратит меньше времени на построение общей системы
вознаграждения, поднимается уровень коллективизма рабочей группы
21
, идет
развитие лидерства. Тем не менее, разработать систему мотивации для группы
значительно сложнее, чем провести разработку системы индивидуальной
мотивации. Процесс осложняется наличием конфликтов в группах.
Технология мотивации молодых сотрудников, как правило, реализуется
в условиях ограниченного невысокого вознаграждения. Удержания молодого
сотрудника без роста оклада затруднительно, связано с активным
применением нематериальной мотивации. При мотивации молодых
сотрудников требуется:
регулярно обсуждать с работниками планы развития организации;
ставить перед ними чёткие цели, поэтапные цели;
предоставлять возможность участия в рационализаторской
деятельности;
разъяснять значимость работы для компании.
22
Данная технология также связана с включением сотрудника в общую
систему материального вознаграждения после испытательного срока или по
истечении определенного срока работы и адаптации.
21
Мордвинова Елена Леонидовна, Ростовцева Ирина Алексеевна Эффективное
командообразование с помощью методов мотивации // Наука и образование сегодня. 2019.
№5 (40). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/effektivnoe-komandoobrazovanie-s-pomoschyu-
metodov-motivatsii (дата обращения: 31.12.2019).
22
Коротаев Дмитрий Алексеевич Методы оценки мотивации персонала на
предприятиях // Наука и образование сегодня. 2018. №9 (32). URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/metody-otsenki-motivatsii-personala-na-predpriyatiyah (дата
обращения: 31.12.2019).
25
Технология партисипативного управления основана на согласовании
интересов сотрудников и компании за счет их интеграции.
23
Технологии
партисипативного управления различаются на следующие виды: участие в
доходах или прибылях, участие в управлении компании, полное участие. В
последнем случае сотрудники получают долю в компании (акции, пай).
Таким образом, существуют как общие методы мотивации труда, так и
специфические технологии мотивации, которые были подробно рассмотрены
в работе.
1.3. Особенности систем мотивации персонала в финансовой сфере
На основе рассмотренных общих закономерностей систем мотивации в
современных организациях, а также методов мотивации и стимулирования
труда работников были сформулированы общие принципы мотивации
персонала. Теперь для полноты исследования необходимо изучить специфику
персонала в финансовой сфере.
На сегодняшний день финансовый сектор экономики весьма развит.
Банковские работники – это многочисленная группа лиц, которая занимает
большое место структуре общества. Кроме того, многие банковские служащие
относятся к среднему классу, что делает их интересными как прослойку,
служащую опорой для стабильности, как социальной, так и экономической.
Работа персонала в банках и ее эффективность представляют собой
существенный фактор конкурентоспособности банков и стабильности
банковской системы страны. В связи с этим подготовка банковских служащих,
повышение их квалификации, разработка всеобъемлющей системы мотивации
и стимулирования, совершенствование условий труда выступают
23
Азимов Т.А., Безнощук Л.Ю. Партисипативное управление как эффективный
метод мотивации // Экономика и бизнес: теория и практика. 2018. №4. URL:
https://cyberleninka.ru/article/n/partisipativnoe-upravlenie-kak-effektivnyy-metod-motivatsii
(дата обращения: 31.12.2019).