46
Вместе с этим существенно выросло и количество оказываемых услуг в
каждом конкретном офисе ПАО «Сбербанк». Рассмотрим качественный
состав кадров (таблица 4).
Таблица 4
Качественный состав трудовых ресурсов дополнительного офиса
№9038/01469 ПАО «Сбербанк»
Численность рабочих
на года
Удельный вес
Показатели
2016
2017
2018
2017/2016
2018/2017
А
О
А
О
1
2
3
4
5
6
7
8
По возрасту
До 18
-
-
-
-
-
-
-
22-25
2
2
1
0
100
-1
50
26-30
16
18
21
2
112,5
3
116,67
31-40
14
14
16
0
100
2
114,29
41-50
16
15
15
-1
93,75
0
100
По образованию
Высшее
39
40
45
1
102,56
5
112,5
Среднее
профессиональное
7
7
6
0
100
-1
85,71
Среднее
специальное
2
2
2
0
100
0
100
По полу
Женский
34
35
36
1
102,94
1
102,86
Мужской
14
14
17
0
100
3
121,43
По стажу
До 3 лет
2
2
1
0
100
-1
50
3-7 лет
30
32
38
2
106,67
6
118,75
Свыше 7 лет
16
15
14
-1
93,75
-1
93,33
Можно отметить, что возрастное деление работников приблизительно
соотносится в категориях от 30 до 40 лет и от 40 до 50 лет. Надо также
отметить, что работников от 25 до 30 лет больше всего, так как в данном случае
на отрезок в 5 лет приходится столько же работников, сколько на десятилетие.
Также необходимо отметить преобладание специалистов с высшим
образованием, которые составляют подавляющее большинство всех
47
сотрудников в каждом рассматриваемом периоде. Что касается стажа, то в
банке работает малое количество сотрудников без опыта, в 2018 год в офисе
всего один сотрудник со стажем менее трех лет.
Исходя из данных качественного состава кадров дополнительного офиса
№9038/01469 ПАО «Сбербанк», можно сказать, что персонал организации
подготовлен и имеет высокую квалификацию. Это соответствует ценностям
банка и глобальной политике в сфере работы с персоналом. ПАО «Сбербанк»
обращает внимание на сотрудников, как на одну из групп стейкхолдеров.
2.3. Выявление недостатков мотивации персонала на примере
дополнительного офиса №9038/01469 ПАО «Сбербанк»
Рассмотрим процесс мотивации персонала дополнительного офиса
№9038/01469 ПАО «Сбербанк».
Материальная составляющая мотивации персонала включает в себя
денежную и неденежную мотивацию. Денежная мотивация включает прямые
выплаты сотрудникам, а неденежная – вознаграждение в виде товаров и услуг,
участия в специальных программах и иных бонусов.
Рассмотрим материальную мотивацию персонала дополнительного
офиса №9038/01469 ПАО «Сбербанк» в виде приложения 1.
Можно заметить высокий уровень развития материальной денежной
мотивации. Имеются некоторые проблемы в организации премиальной части
вознаграждения на уровне дополнительного офиса. Система мотивации ПАО
«Сбербанк» включает в себя пять видов премий по срокам вручения, в
дополнительном офисе представлены два.
Рассмотрим систему оценок, по которой премируются сотрудники.
Простая и прозрачная система оценки деятельности сотрудников —
один из важных факторов развития персонала. Все сотрудники проходят
48
регулярную оценку эффективности своей деятельности, результаты которой
влияют, с одной стороны, на их карьерное развитие, а с другой — на
переменную часть заработной платы. Помимо оценки персонала, ПАО
«Сбербанк» работает над совершенствованием системы предоставления
обратной связи и стремится, чтобы каждый сотрудник получал ее на
регулярной основе.
Все руководители проходят кадровые комиссии на ежегодной основе,
а топ-менеджмент обсуждает персональные результаты в рамках диалога
с Президентом ПАО «Сбербанк» — как правило, по итогам каждого квартала.
В Сбербанке применяется система оценки эффективности работников «5+»,
которая включает два индикатора: личная результативность и соответствие
корпоративным ценностям.
По итогам оценки каждый сотрудник получает две буквенные оценки (за
результативность и за ценностные компетенции) по шкале от А («значительно
превосходит ожидания») до E («неудовлетворительно»). В каждом
подразделении при определении окончательных оценок проводятся
обязательные калибровочные сессии, целью которых является обеспечение
объективности при учете заслуг и проставлении оценок.
Банк стремится создать благоприятные условия труда для своих
сотрудников, обеспечить их конкурентоспособной заработной платой
и предоставить комфортный пакет льгот. Заработная плата сотрудников
состоит из базового оклада и переменной части.
В 2018 году были утверждены новые редакции Положения
о премировании работников ПАО Сбербанк и Положения о выплате
работникам вознаграждения по итогам работы за год. В них зафиксированы
изменения, направленные на упрощение и повышение справедливости
системы вознаграждения.
38
38
Годовой отчет ПАО «Сбербанк» за 2018 год //
https://www.sberbank.com/common/img/uploaded/redirected/com/gosa2019/docs/sberbank-
annual_report_2018_rus.pdf
49
На ежегодной основе проводится исследование уровня оплаты труда
работников в регионах присутствия, оцениваются инфляционные прогнозы
и принимается решение о необходимости повышения заработной платы.
Теперь рассмотрим неденежную материальную мотивацию в
дополнительном офисе ПАО «Сбербанк» (таблица 5).
Таблица 5
Материальная мотивация персонала дополнительного офиса
№9038/01469 ПАО «Сбербанк»: неденежная мотивация
Вид мотивационного
инструмента
Группы
сотрудников
Уровень развития
Неденежная мотивация
Участие в социальных
программах банка
Для сотрудников,
состоящих в
компании более двух
лет
Развиты программы
предоставления жилья,
помощи при переезде (при
смене работы). Отсутствует
дифференциация программ.
Участие в программах
ДМС
Для всех сотрудников
Высокоразвитая программа
медицинского страхования,
наличие собственных
медицинских центров.
Предоставление
бесплатных услуг от
партнеров
Для всех сотрудников
Наличие большого выбора
услуг, бесплатных для
сотрудников, в учебно-
оздоровительном
направлении.
Предоставление
льготных услуг от
партнеров
Для всех сотрудников
Наличие выбора услуг в
учебно-оздоровительном
направлении, получаемых
со значительной скидкой.
Льготные условия на
банковские услуги
Для всех сотрудников
Льготные проценты и
комиссии при обслуживании
карт, вкладов и кредитов
для сотрудников ПАО
«Сбербанк».
В рамках программ неденежной мотивации, наибольший интерес
представляют программы добровольного медицинского страхования и
льготные условия на банковские услуги. Значительно менее развиты
социальные программы на софинансирование недвижимости и транспорта.
50
Помимо достойного вознаграждения, сотрудники обеспечиваются
конкурентоспособным социальным пакетом. В его основе лежат добровольное
медицинское страхование и корпоративная пенсионная программа.
Программа ДМС позволяет сотрудникам получить комплексное медицинское
обслуживание, а также осуществить профилактику различных заболеваний.
ДМС охватывает всех сотрудников, прошедших испытательный срок.
В 2018 году в программу ДМС внесены изменения: теперь сотрудники со
стажем 1 год и более могут выбирать между страховкой с полным 100%
покрытием всех услуг для себя, или перейти на альтернативный семейный
план, дающий право прикрепить супруга/супругу и детей до 18 лет с доступом
к клиникам улучшенной категории.
Для сотрудников Сбербанка действует корпоративная пенсионная
программа (КПП). Подключиться к Программе КПП могут сотрудники
с непрерывным стажем работы от одного года. В 2018 году общее количество
участников КПП Сбербанка составило 195 тыс. человек, а объем
финансирования — 1,8 млрд руб.
39
На рисунке 13 представлено количество участников программы и
объемы финансирования.
39
Годовой отчет ПАО «Сбербанк» за 2018 год //
https://www.sberbank.com/common/img/uploaded/redirected/com/gosa2019/docs/sberbank-
annual_report_2018_rus.pdf
51
Рисунок 13– Участники и финансирование программы
добровольного медицинского страхования и корпоративной
пенсионной программы
40
Таким образом, в добровольное медицинское страхование для
работников вовлечены все работники ПАО «Сбербанк» и некоторые
сотрудники дочерних компаний. Пенсионная программа на данный момент не
настолько распространена, тем не менее, в ней также задействованы более 60%
сотрудников.
Что касается нематериальной мотивации, то работа активно ведется.
Регулярно проводятся опросы вовлеченности и оценка атмосферы в
рабочих группах и командах, оценивается удовлетворенность качеством труда
в компании. Для получения информации оперативно организуются прямые
линии руководителей. Ежемесячно проводятся форумы и встречи лидеров для
сотрудников, которые собираются перейти на ключевые должности
организации. Тем не менее, подобные встречи, как правило, проводятся по
воскресеньям, что значительно снижает их привлекательность для
сотрудников.
40
Годовой отчет ПАО «Сбербанк» за 2018 год //
https://www.sberbank.com/common/img/uploaded/redirected/com/gosa2019/docs/sberbank-
annual_report_2018_rus.pdf
52
Сотрудникам предлагается обучение в корпоративном институте, а
также в виртуальной школе ПАО «Сбербанк». Проводятся корпоративные
культурные и спортивные мероприятия.
Несмотря на все это далеко не все программы реализуются на уровне
дополнительных офисов, в том числе дополнительного офиса №9038/01469
ПАО «Сбербанк».
В рамках дополнительных офисов текучесть кадров значительно выше
и достигает в 2018 году 26%. В зависимости от условий она значительно
колеблется, тем не менее, нужно отметить, что сотрудники дополнительных
офисов являются наименее лояльными и мотивированными сотрудниками
компании. Рассмотрим реализацию мотивации персонала дополнительного
офиса №9038/01469 ПАО «Сбербанк» на пирамиде Маслоу А.
Можно заметить, что для каждого уровня мотивации в ПАО «Сбербанк»
имеются методы мотивации, однако подробнее рассмотрим их реализацию
(рисунок 14).
Материальные потребности сотрудников дополнительного офиса
№9038/01469 ПАО «Сбербанк» наиболее удовлетворены. Тем не менее,
имеются существенные недостатки в выплате ежеквартальных, годовых и
полугодовых премий. Не разработана полная программа премирования для
дополнительных офисах, в то время как аналогичные программы
функционируют в отделениях и региональных офисах.
Потребность в безопасности удовлетворена в значительной степени, тем
не менее, имеются недостатки в осуществлении неденежной мотивации. Так
программа добровольного медицинского страхования и корпоративная
пенсионная программа являются частично обязательными для сотрудников
компании, активно навязываются руководством.
53
Рисунок 14 – Типы мотивации сотрудников дополнительного
офиса №9038/01469 ПАО «Сбербанк» по уровням мотивации
В таком случае, так как оплата данных программ осуществляется из
заработных плат сотрудников, несмотря на значительные льготы, эти
технологии теряют мотивационный аспект.
Социальные потребности у сотрудников дополнительного офиса
№9038/01469 ПАО «Сбербанк» наименее удовлетворены. Корпоративные
мероприятия обязательны для посещения и проводятся в выходные дни, что
заставляет сотрудников тратить личное время на корпоративные мероприятия.
В большинстве случаев мероприятия хорошо организованы, но несмотря на
это вызывают недовольство со стороны многих сотрудников.
Потребности в уважении и росте не полностью удовлетворены у
сотрудников дополнительного офиса №9038/01469 ПАО «Сбербанк». Это
•Доступность обучения (нематериальная
мотивация)
•Возможности карьерного роста
Потребности
самореализац
ии
•Нематериальная мотивация
•Возможности карьерного роста
Потребность в
уважении/росте
•Нематериальная мотивация
(корпоративные мероприятия)
Социальные потребности
(участие)
•Стабильность компании
•Компенсации при увольнении
•Неденежная мотивация (ДМС
и КПП)
Потребность в безопасности
•Денежная мотивация
•Неденежная мотивация
(бонусы)
Материальные потребности
54
связано с ограничением карьерных перспектив при работе там. Тем не менее,
программы ротации смягчают данный недостаток.
Наконец, потребности самореализации персонала дополнительного
офиса №9038/01469 ПАО «Сбербанк» удовлетворены в высокой степени.
Предлагаются учебные программы, программы повышения квалификации и
переподготовки, устраиваются тренинги и семинары, активно реализованы
методы управления талантами и участия в кадровом резерве.
Таким образом, выявлены недостатки: недостаточная проработка
системы премий на уровне дополнительного офиса, принудительное участие
в социальных программах (добровольное медицинское страхование и
пенсионная программа), принудительное участие в корпоративных
мероприятиях, ограниченный карьерный рост в рамках дополнительного
офиса.
55
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию мотивации
персонала на примере ПАО «Сбербанк»
3.1. Основные направления совершенствования материальной
мотивации на примере дополнительного офиса №9038/01469 ПАО
«Сбербанк»
На основе проведенного анализа технологий мотивации персонала
дополнительного офиса №9038/01469 ПАО «Сбербанк» необходимо
предложить основные направления совершенствования системы мотивации и
применяемых технологий. Предлагается разрабатывать направления
совершенствования, связанные с устранением недостатков система
материальной и нематериальной мотивации. Начнем с совершенствования
материальной мотивации персонала дополнительного офиса №9038/01469
ПАО «Сбербанк».
В таблице 6 представлены недостатки и направления
совершенствования системы материальной мотивации, направленные на их
устранение.
Таблица 6
Недостатки и направления совершенствования материальной
мотивации
Недостатки
Направления совершенствования
Недостаточная проработка системы
премий на уровне дополнительного
офиса №9038/01469 ПАО «Сбербанк»
Разработка системы поквартального и
полугодового премирования,
совершенствование системы годовых
премий
Принудительное участие в
программах ДМС и КПП
Изменение системы ДМС и КПП,
необязательное вознаграждение
Отсутствие выбора неденежных
вознаграждений
Внедрение системы «кафетерия»