4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала современной
организации ............................................................................................................. 8
1.1. Понятие, функции, сущность мотивации ...................................................... 8
1.2. Характеристика основных теорий мотивации ............................................ 16
1.3. Технологии мотивации персонала современной организации .................. 26
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 33
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ПАО «Сбербанк
России»…………………………………………………………………………...35
2.1. Организационно - экономическая характеристика ПАО «Сбербанк
России» ................................................................................................................... 35
2.2. Анализ кадрового состава ПАО «Сбербанк России» ................................. 42
2.3. Оценка методов и технологий мотивации персонала организации .......... 50
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 63
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий мотивации
персонала ПАО «Сбербанк России» ................................................................... 65
3.1 Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию технологий
мотивации персонала ПАО «Сбербанк России» ................................................ 65
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий .... 73
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 79
Заключение ............................................................................................................ 80
Список использованных источников .................................................................. 82
Приложение ........................................................................................................... 85
5
ВВЕДЕНИЕ
Ключевым, но, при этом, достаточно сложным моментом, как в теории,
так и в практике менеджмента выступает выбор грамотного подхода при
управлении человеческими ресурсами на предприятии. Это объясняется
высокой степенью сложности человеческой психики и разработки модели
ответной реакции на действия менеджеров, которые могут касаться как
отдельного работника, социальной группы, так и коллектива в целом. Также
необходимо принимать во внимание, что используемые инструменты
управления могут по-разному воздействовать на работника, и, к тому же,
приводят к получению дифференцированных результатов в различных
ситуациях.
В процессе научного исследования законов и закономерностей
управления человеческими ресурсами, процесса мотивирования и способов
стимулирования труда было выработано большое количество разнообразных
теоретических подходов, которые концентрируются на содержательных,
процессных или ситуационных моментах. Существуют концепции, которые
дают руководителям предприятий определенный комплекс подходов и
рычагов для разработки действенных методов мотивирования и повышения
уровня лояльности персонала предприятия. Ужесточение конкурентной
борьбы, осложнение условий ведения бизнеса, связанное с ускорением
научно-технического прогресса, вывело аспекты управления персоналом в
ряд основополагающих для обеспечения конкурентоспособности и
эффективности бизнеса.
Сегодня наиболее важной задачей для любого предприятия выступает
поиск действенных методов управления трудовым коллективом, которые
способны максимально активизировать человеческий потенциал.
Для того чтобы побудить человека к эффективному выполнению
трудовых функций, необходимо понимать его мотивацию. Разработка
эффективной системы мотивации персонала организации требует наличия
определенных знаний о том, каким образом могут возникнуть или вызваться
6
те или другие мотивы, как и с помощью каких способов мотивы можно
привести в действие, как происходит процесс мотивирование людей.
Основная роль мотивации в процессе выполнения работниками
предприятия своих функциональных обязанностей состоит в том, что она
позволяет определить усилия человека, оказывает влияние на степень его
стараний, настойчивости, ответственности и добросовестности. Высокий
уровень мотивация сотрудников предприятия является важнейшим условием
эффективности его деятельности, так как она позволяет создать у
сотрудников настрой на работу с высокой степенью отдачи, повышает у них
заинтересованность в положительных конечных результатах совместной
деятельности.
В современных рыночных условиях серьезное внимание необходимо
уделять вопросам, связанным с созданием на предприятиях и в организациях
современной системы мотивации, направленной как на достижение
максимальных экономических результатов, так и на развитие потенциальных
возможностей каждого сотрудника.
Целью данной работы является анализ и разработка мероприятий по
совершенствованию технологий мотивации персонала организации.
Объектом исследования является ПАО «Сбербанк России».
В качестве предмета исследования выступают используемые на
исследуемом предприятии технологии мотивации персонала.
Для реализации поставленной цели требуется решить следующие
задачи:
рассмотреть понятие, функции и сущность мотивации;
рассмотреть характеристики основных теорий мотивации;
изучить технологии мотивации персонала современной
организации;
провести анализ кадрового состава ПАО «Сбербанк России»;
оценить методы и технологии мотивации персонала ПАО
«Сбербанк России»;
7
разработать рекомендации по совершенствованию технологий
мотивации персонала ПАО «Сбербанк России»;
оценить экономическую эффективность предложенных
мероприятий.
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения
показателей, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод наблюдения.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала, таких как Веснин В.Р., Егоршин А.П., Кибанов А.Я.,
Уткин Э.А., Ветлужских Е. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ПАО «Сбербанк
России», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы периодических
изданий.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические основы мотивации
труда персонала на предприятии в современных условиях хозяйствования,
методы мотивирования и основные теории мотивации.
Во второй главе приводится комплексный анализ деятельности
исследуемого предприятия, его кадрового состава, а также проводится
оценка эффективности существующих технологий мотивации персонала на
предприятии ПАО «Сбербанк России».
В третьей главе разрабатываются мероприятия по совершенствованию
технологий мотивации в ПАО «Сбербанк России», а также рассчитывается
эффективность предложенных мероприятий.
8
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
современной организации
1.1. Понятие, функции, сущность мотивации
Мотивация представляет собой побуждение к деятельности
направленное на удовлетворение ряда потребностей, активизация внешних и
внутренних сил, которые формируют поведение. Данный процесс
иллюстрирует сложную взаимосвязь между внутренним психическим
состоянием, различными внешними обстоятельствами и поведением.
Мотивации работников должно отдаваться ключевое место в процессе
построения системы управления трудовыми ресурсами на предприятии, так
как именно данная категория представляет собой основу, посредством
которой формируется их поведение. Главной задачей при управлении
персоналом является достижение максимальной направленности
сотрудников на достижение организационных целей, наличие возможности
соединить интересы конкретного работника и предприятия в целом. С
усложнением содержания труда и ростом его интенсивности, повышением
уровня образования и социальных ожиданий работников значительно
усиливается значение мотивации как функции менеджмента, усложняется
процесс реализации данного вида управленческой деятельности.
Понимание возможностей мотивации труда работников подверглось
серьезной трансформации в процессе эволюции подходов к управлению
персоналом предприятия. Достаточно долго существовало мнение, что в
качестве единственного и достаточного стимула, способного побудить
человека к эффективному труду, выступает материальное вознаграждение.
Ф. Тейлор, основавший школу научного менеджмента, предложил
собственную систему организации труда работников, которая
свидетельствовала о наличии прямой связи между производительностью
труда и его оплатой.
9
Но ряд экспериментов, который провел американский психолог,
социолог и экономист Э. Мэйо в Хоторне, позволили обнаружить, что на
производительность труда в значительной мере оказывают влияние и
психологические факторы. Впоследствии стали появляться разнообразные
психологические теории мотивации, которые пытались с точки зрения
различных позиций рассматривать ключевые факторы и структурные
составляющие мотивационного процесса.
В итоге ранее применяемая политика «кнута и пряника» была заменена
на более сложные системы, побуждающие человека к трудовой деятельности,
которые основывались на теоретическом изучении данного вопроса.
1
«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова «motiv» и от
латинского «movo» – двигаю. Существует большое количество
разнообразных интерпретаций термина «мотивация». Наиболее
распространенные определения понятия «мотивация» описаны в таблице 1.
2
Таблица 1
Определения понятия «мотивация»
Автор
Определение мотивации
Лукашевич В.В.
Мотивация – это процесс побуждения человека к
действиям, направленный на достижение его личных
целей и целей организации.
3
Владимирова Л.П.
Мотивация – это состояние личности, которое
определяет уровень активности и направленность
действий человека в определенной ситуации.
Стимулирование – это средство осуществления
мотивирования.
Мескон М.Х.
Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и
других на деятельность, которая направлена на
достижение индивидуальных и общих целей
организации.
Герчиков В.И.
Мотивация представляет собой ключевую составляющую
самосознания работника, которая определяет его
отношение и поведение в труде, его реакции на
конкретные условия работы.
4
1
Десслер Г. Управление персоналом. – М. : БИНОМ. Лаборатория знаний, 2014. – С. 305.
2
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2015. – С. 112.
3
Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС,
2014. – С. 240.
4
Герчиков В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. – М.:
ИНФРА-М, 2015. – С. 282.
10
Продолжение таблицы 1
Верхоглазенко В.
Мотивация – это внутренний психический механизм
человека, обеспечивающий опознание предмета,
который соответствует потребностям и стимулирует
поведение, направленное на присвоение данного
предмета (если он соответствует потребности).
Стимулирование труда – воздействие на человека с
использованием потребностно-значимого для него
внешнего предмета (объекта, условий, ситуации),
побуждающего его к конкретным действиям.
Епифанов А.А.
Мотивация трудовой деятельности – это процесс
побуждения человека к достижению трудовой цели
организации посредством внутриличностных и внешних
факторов.
Федосеева В.Н.
Мотивация – это комплекс внутренних и внешних
движущих сил (мотивов), которые побуждают человека к
деятельности для достижения выдвинутых целей.
5
Румянцева З.П.
Мотивация – это деятельность, активизирующая людей,
работающих в организации, и побуждающая их
эффективно трудиться с целью выполнения задач,
поставленных в планах.
Соломатин Н.А.
Мотивация – это процесс внутреннего побуждения
индивида, отвечающего за степень, направленность и
настойчивость усилий, которые затрачивает человек в
пределах много или мало.
Сегодня для всех становится очевидным, что в качестве
первостепенного ресурса любого предприятия выступают его работники. Но
еще не все руководители до конца осознают, насколько трудно осуществлять
управление таким ресурсом.
Основной задачей менеджера является максимально эффективное
использование возможностей персонала.
Насколько бы правильными и грамотными не были решения
руководства, эффект от них можно получить только при удачном их
5
Федосеев В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие .– М.: ИКЦ "МарТ", 2017. – С. 528.
11
воплощении работниками предприятия. Что будет реально только тогда,
когда все сотрудники максимально заинтересованы в результатах своей
деятельности, что, в свою очередь, выступает ключевым аспектом
мотивирования персонала.
Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата,
если он не заинтересован в нем.
Основной сложностью здесь выступает оценка способностей работника
к выполнению поставленных перед ним задач, а также степени его
мотивированности для их реализации.
В менеджменте выделяют следующие виды мотивации: прямую,
властную (принудительную), опосредованную (стимулирование).
Прямая мотивация – это процесс непосредственного влияния на
личность работника и его систему ценностей посредством разнообразных
инструментов (убеждение, внушение, психологическое воздействие,
агитация, демонстрация примера и так далее).
Властная (принудительная) мотивация основана на намеренном
ухудшении удовлетворения каких-либо потребностей работника, если он не
выполняет установленные требования.
Стимулирование труда как способ возникновения мотивов базируется на
наличии права выбора работником определенного поведения с учетом его
интересов.
6
Основная цель мотивации - выработка совокупности критериев,
которые побуждают человека к реализации действий, ориентированных на
достижение цели с максимально возможным эффектом.
При любых условиях, результативная и эффективная работа
сотрудников, творческий потенциал, опыт, преданность философии
организации должна быть подкреплены реакцией со стороны предприятия,
которая способствует удовлетворению определенных мотивов сотрудников.
Работа, которая не отвечает таким требованиям, не может поощряться, а в
6
Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие – М.: Омега-Л, 2016. – С. 126.
12
определенных ситуациях должна наказываться.
Функция мотивации представляет собой оказание определенного
влияния, представляющего собой побудительные мотивы к эффективной
трудовой деятельности, коллективные и индивидуальные поощрительные
меры, направленные на работников предприятия.
Правильно выстроенная система мотивации предполагает эффективное
выполнение работы персоналом компании, исходя из делегированных ему
прав и обязанностей, в соответствии с принятыми управленческими
решениями.
7
Система мотивации представляет собой набор материальных и
нематериальных стимулов, которые будут лежать в основе качественного и
производительного труда работников, а также будут способствовать
привлечению в компанию высококвалифицированных специалистов и их
удержанию. Другими словами это:
привлечение сотрудников необходимого квалификационного уровня;
вовлечение их в трудовой процесс и раскрытие их потенциала;
удержание высокопродуктивных сотрудников.
8
Сегодня большинство компаний сталкиваются с реальными трудностями
при формировании и внедрении действенной и эффективной системы
мотивации.
В процессе разработки и применения системы мотивации персонала
наиболее типичными проблемами являются:
- недостаточное понимание значения мотивации персонала для
повышения ее эффективности;
- тенденция преобладания отрицательной мотивации в общей системе
мотивирующих факторов;
- не учитываются ожидания сотрудников в процессе разработки и
7
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом.
- 2017. - № 1. – С. 38-41.
8
Кибанов А. Я Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2014. - С.68.
13
внедрения системы мотивации;
- отсутствует учета интересов работников при определении набора
мотивационных инструментов;
- нецелесообразно длительный промежуток времени между
достижением намеченного результата и поощрением;
- отсутствие мониторинга системы мотивации;
- не доведение до персонала информации о тех или иных составляющих
системы мотивации, действующей на предприятии;
- нестабильность системы мотивации персонала.
9
Максимально эффективной признается та система мотивации, которая
согласно возможностям компании и потребностям сотрудников позволяет
разрабатывать и реализовывать различные мотивационные программы для
персонала (рисунок 2).
10
Рисунок 2. Формы мотивации персонала предприятия
9
Богданов Ю. Н. Мотивация персонала//Методы менеджмента качества.- 2016.- №11. – С. 14-19.
10
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов/Е.П. Ильин.- СПб.: Питер, 2013. – С. 89.
Формы мотивации
персонала
предприятия
Положительная и
отрицательная
Материальная и нематериальная
Внешняя и внутренняя
Общекорпоративная,
групповая, индивидуальная
Самомотивация