14
Рассмотрим данные формы более подробно.
1. Весь комплекс факторов подразделяют на материальные
(экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы.
Заработная плата является обязательным, но не достаточным стимулом
для работника.
Помимо системы материального стимулирования на предприятии
необходимо разработать и применять дополнительную систему
нематериальной мотивации, которая позволяет удовлетворить
психологические и внеэкономические, но не менее важные и значимые
потребности сотрудников организации.
2. Применение принципа «кнута и пряника» позволяет формировать
положительную мотивацию, которая направлена на поощрение работников за
достижение высоких результатов, и отрицательную мотивацию, состоящую
из комплекса наказаний и санкций за низкие результаты и нарушения
дисциплины.
Решение о том, какой из подходов будет преобладать зависит от условий
работы в конкретной компании и по отношению к конкретному работнику.
3. Также выделяют внутренние факторы мотивации, которые связаны с
интересом к деятельности, со значимостью выполняемой работы, со
свободой действий, возможностью реализовать себя, а также развивать свои
умения и способности.
Внешняя мотивация формируется под воздействием внешних факторов,
таких, как условия оплаты труда, социальные гарантии, возможность
продвижения по службе, похвала или наказание руководителя. Они, как
правило, воздействуют достаточно сильно, но не обязательно длительно.
Наиболее эффективной признается система факторов, оказывающая
влияние, как на внешнюю, так и внутреннюю мотивацию.
4. Для того чтобы выяснить совпадения и несовпадения оценки
руководства и самооценки сотрудников нужно выстроить постоянно
действующую обратную связь со стороны персонала. Как правило, компании
15
разрабатывают общекорпоративную систему мотивации, но сейчас все чаще
начинают говорить о необходимости использования индивидуальных
методов стимулирования ключевых сотрудников, а также группового
стимулирования отдельных категорий работников, например линейного
менеджмента или обслуживающего персонала. Так как разные сотрудники
характеризуются наличием разных потребностей и интересов, применение
индивидуальной формы мотивации ключевых сотрудников компании
выдвигается на первый план.
5. Также существует форма, так называемой, самомотивации
руководства и сотрудников, которая основана на выделении ими внутренних,
ценных лично для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе,
радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей
деятельности нужной для общества, желание помочь клиенту решить его
проблемы и др.
11
Изучение коллектива позволяет руководству создавать мотивационную
структуру, которая способствует созданию команды.
Низкая мотивация персонала может быть связана с:
12
1. Высокой текучестью кадров.
2. Высокой конфликтностью.
3. Низким уровнем исполнительской дисциплины.
4. Некачественным трудом (наличие брака).
5. Слабой связью результатов труда исполнителей и поощрения.
6. Низкой степенью эффективности воздействия руководителей на
подчиненных.
7. Проблемами при формировании согласованной команды.
8. Неудовлетворенностью работой.
9. Низким профессиональным уровнем персонала.
10. Нерациональностью применяемой системы по стимулированию
трудовой деятельности.
11
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала//Консультант директора. – 2015. – №4. – С. 23-34.
12
Волгин Н. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. - 2016. - № 4. - С.75-79.
16
Таким образом, мотивация труда выступает важнейшим фактором
результативности работы, и в данном качестве представляет собой, своего
рода, фундамент трудового потенциала работника. Ключевая роль системы
мотивации заключается в стимулировании поведения работников
предприятия, направлении на достижение стоящих перед ним задач, другими
словами, соединение материальных интересов работников со
стратегическими задачами предприятия.
1.2. Характеристика основных теорий мотивации
На сегодняшний день сформировалось три основных блока теорий
мотивации:
1) первоначальные,
2) содержательные,
3) процессуальные.
Теории первой группы предполагают использование простейших
стимулов принуждения, материальное и моральное поощрения работников.
Широкое распространение получил метод «кнута» и «пряника»
(положительная и отрицательная мотивация), при использовании которой
работники четко осознают, какие действия приведут к поощрению, а какие к
наказанию.
Использование первоначальных теорий в практической деятельности
предприятия будет способствовать обеспечению качественного выполнения
работниками своих должностных обязанностей, но не поможет при
формировании внутреннего побуждения человека к эффективному труду.
Вторая группа основана на исследованиях содержательных аспектов
теорий мотивации. Эти теории основаны на исследовании потребностей
человека, которые и выступают как основные мотивы их поведения, и, как
следствие, деятельности. К представителям, активно занимавшимся
разработкой данной концепции, относятся американские психологи А.
17
Маслоу, Ф. Герцберг, Д. МакКлелланд и К. Альдерфер.
13
Содержательные теории трудовой мотивации базируются на
определении конкретных стимулов, побуждающих человека осуществлять
трудовую деятельность. Их относят к “статичным”, так как данные теории
одновременно позволяют учесть только один либо несколько факторов и
ориентируются на определенный момент времени (прошлое или настоящее).
Из-за этого данные теории не всегда способны предугадать мотивацию к
труду или поведение. Не смотря на это, они являются важной составляющей
при понимании того, что является мотивирующим фактором при выполнении
работником своих функциональных обязанностей. Рассмотрим основные
теории данной группы.
1. Иерархия потребностей Маслоу. В своих трудах этот американский
психолог смог сформировать общие представления о целостной теории
мотивации. Маслоу считал, что совокупность мотивирующих потребностей
человека можно распределить в иерархическом порядке. И если отдельно
взятый уровень потребностей полностью удовлетворен, он перестает быть
мотивирующим фактором. Для дальнейшего мотивирования человека к
трудовой деятельности нужна активизация следующего, более высокого
уровеня потребностей.
В разработанной иерархии потребностей Маслоу выделил следующие
уровни (ступени) потребности (рисунок 3).
14
13
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2014. – С. 126.
14
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам/В.И. Шкатулла. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2014. – С. 223.
18
Рисунок 3. Иерархия потребностей по Маслоу
Часто используют более детальную классификацию, состоящую из семи
основополагающих уровней (приоритетов): потребности физиологического
характера, потребность в безопасности, потребность в принадлежности и
любви; потребность в уважении; познавательные потребности: знания,
умения; потребности эстетического характера: достижение гармонии,
порядка, красоты; потребность в самореализации: материализация своих
целей, способностей, возможность развития собственной личности.
15
По определению А. Маслоу, доминирующие воздействие на поведение
работника будет оказывать возможность удовлетворения потребностей более
высокого ранга, нежели уже удовлетворенные. Но, как показывает практика,
иерархические уровни не могут быть дискретными ступенями. Люди, чаще
всего, начинают поиск своего места в обществе гораздо раньше, чем
достигается полное обеспечение их потребностей в безопасности или в
полной мере удовлетворены потребности физиологического характера.
15
Белкин В. Мотивы и стимулы труда/В. Белкин//Социальная защита.- 2016. - № 7. - С. 45.
19
2. Двухфакторная теория мотивации, разработанная социальным
психологом Фредериком Герцбергом.
Он продолжил работу Маслоу и стал основателем специфической
содержательной теории мотивации трудовой деятельности. Разработанная Ф.
Герцбергом теория мотивации часто определяют как теорию мотивационной
гигиены или теорию «социального человека».
Ф. Герцберг вылвинул две группы побудительных мотивов, которые
активизируют трудовую деятельность человека: гигиенические,
мотивационные (таблица 3)
16
, и пришел к выводу, что удовлетворенность
зависит от содержания работы, а неудовлетворенность – от ее контекста.
Таблица 3
Характеристика двухфакторной теории Герцберга
Гигиенические факторы
Мотиваторы
Политика компании и ее администрирование
Достижение
Наличие технического надзора
Признание
Уровень заработной платы
Работа как таковая
Межличностные отношения с начальником
Уровень ответственности
Условия работы
Возможность продвижения
Наличие гигиенических факторов способствует устранению
неудовлетворенности, но не оказывает влияние на повышение уровня
удовлетворения. Теория Герцберга позволяет сделать вывод о том, что
реальная мотивация у человека появляется при наличие работы, содержание
которой основано на определенном напряжении сил, но, при этом, она
обеспечивает возможность:
- достижений,
- признания,
16
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам/В.И. Шкатулла. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2014. – С.
226.
20
- ответственности,
- продвижения,
- роста.
3. Теория Клейтона Альдерфера.
Альдерфер выделял 3 категории ключевых потребностей:
- потребность существовать,
- потребность общаться с другими,
- потребность своего роста и развития.
4. Теория потребностей американского психолога Дэвида
МакКлелландa, сформулировавшего три потребности, которые в наибольшей
степени влияют на уровень эффективности труда работника (таблица 4):
17
Таблица 4
Теория потребностей Д. МакКлелланда
Потребности
Краткая
характеристика
Управление мотивацией
Соучастия
Стремление к
дружеским отношениям,
активному
взаимодействию с
коллегами и клиентами.
Предоставление работы с
широкими коммуникационными
возможностями и постоянное
информирование о реакции
окружающих на их действия.
Достижения
Стремление к
самостоятельности в
работе, личной
ответственности за
полученный результат.
Делегирование полномочий,
самостоятельный участок
работы.
Властвования
Стремление к
воздействию на других
людей, контролю
ресурсов и процессов.
Включение в резерв кадров,
планирование карьеры,
обучение.
17
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам/В.И. Шкатулла. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2014. – С.
232.
21
Причем все выделенные в теории Д. МакКлелланда потребности не
исключают друг друга: степень проявления их влияния на поведение
человека сильно зависит от их взаимовлияния.
Группы потребностей, которые были предложены разными
представителями содержательного подхода к теории мотивации, могут быть
соотнесены между собой (рисунок 4).
18
Рисунок 4. Группы потребностей представителей
содержательного подхода к определению мотивации
Использование описанного подхода в практической деятельности
позволяет выявить потребности работника, которые являются
доминирующими, и разработать стимулирующие мероприятия,
направленные на их удовлетворение, способствующие повышению
эффективности трудовой деятельности.
Теория «Х» и «Y», предложенная американским социальным
психологом Дугласом МакГрегором. Данный подход базируется на двух
противоположных концепциях (таблица 2).
19
18
Гасанов Р. 67 секретов разработки мотивационной системы/Р. Гасанов. – М.: Феникс, 2013. – С. 114.
19
Володин А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда/А. Володин, М. Назарчук // Банковские
технологии. - 2015. - № 10. - С. 29.
22
Таблица 2
Теория мотивации Д. МакГрегора
«Х»
«Y»
• в мотивах преобладающими
являются биологические
потребности;
• человек не любит работать, в
следствие этого труд нужно
нормировать, а людей принуждать
к работе;
• человек предпочитает работать,
чтобы им управляли, старается не
брать на себя ответственность,
имеет относительно низкие
амбиции и желает находиться в
безопасной ситуации;
• качество работы низкое, поэтому
нужен постоянный строгий
контроль.
• в мотивах преобладающими
выступают социальные потребности и
желание хорошо работать;
• для человека работа может быть
источником удовольствия, а может быть
наказанием в зависимости от условий;
• как правило человек готов брать на
себя ответственность;
• многие люди полностью готовы
использовать свои знания и опыт в
трудовой деятельности;
• внешние контакты и угроза
наказания не являются главными
стимулами;
• наиболее важное вознаграждение
связано с удовлетворением
потребностей в самовыражении.
Главный стимул: принуждение.
Вспомогательный стимул:
материальное поощрение
Главные стимулы: самоутверждение;
моральное и материальное поощрение.
Вспомогательный стимулы:
принуждение.
Если опираться на теорию «Х» и «Y», то в процессе мотивирования
работников нужно учитывать состояние уровня их сознания. В качестве
основного стремления должно выступать развитие группы, если она слабо
мотивирована, от состояния «Х» до состояния «Y».
Вторая часть теории Д. МакГрегора («Y») получила развитие в работах
немецких специалистов В. Зигерта и Л. Ланга, которые в качестве основных
факторов, способствующих высокой мотивации трудовой деятельности
работника выделяли: информированность, свободу действий и значимость
рабочего места.
В дальнейшем теории «X» и «Y» были дополнены теорией «Z»,
предложенной в работе Уильяма Оучи, обосновавшего необходимость
коллектива при мотивации. В качестве основного положения данной теории
выступает убеждение о необходимости сочетания социальных и
23
биологических потребностей в мотивах работников и их направленность на
выполнение работы в группе и применение группового метода принятия
решений, то есть для хорошего работника предпочтительным будет работа в
группе и наличие стабильных целей деятельности в долгосрочной
перспективе.
20
Работники, которые описываются в теориях «X», «Y» и «Z», являются
представителями различных групп людей, предпочитающих разные мотивы
поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии, чаще всего,
присутствуют все три типа людей, и возможность применения какой-то из
концепций мотивации объясняется преобладанием удельного веса
работников одного из топов в группе.
21
Третья группа основывается на процессуальных теориях трудовой
мотивации. Данная группа теорий показывает тесную взаимосвязь
когнитивных предпосылок и последующих действий человека. К ним можно
отнести:
1. Мотивационную теорию ожиданий Виктора Врума.
В сравнении с большинством ученых, критикующих содержательные
теории, Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативную. Он
исходил из того, что все модели содержательных теорий не позволяют дать
адекватную оценку и полностью объяснить сложные процессы мотивации
труда. На рисунке 5 изображена адаптированная модель теории мотивации,
предложенная Врумом.
22
Рисунок 5. Теория ожидания Врума в трудовой мотивации
20
Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. – М.: Дело, 2013. – С. 215.
21
Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебно–практическое пособие – 4-е изд/В.В. Травин. – М.:
Дело, 2014. – С. 147.
22
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2014. – С.
149.