4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации .................
1.1. Понятие и сущность мотивации. Теории мотивации .....................................
1.2. Роль мотивации в управлении персоналом организации ..............................
1.3. Современные технологии мотивации персонала организации .....................
Выводы по главе 1 .....................................................................................................
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ТОО «КаР-Тел» ..................
2.1. Общая характеристика деятельности ТОО «КаР-Тел» ..................................
2.2. Оценка персонала и кадрового менеджмента организации...........................
2.3. Анализ методов и технологий мотивации персонала ТОО «КаР-Тел» ........
Выводы по главе 2 .....................................................................................................
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий мотивации
персонала ТОО «КаР-Тел» .......................................................................................
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации
персонала ТОО «КаР-Тел» .......................................................................................
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ....................................
Выводы по главе 3 .....................................................................................................
Заключение ................................................................................................................
Список использованных источников ......................................................................
Приложение ...............................................................................................................
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выпускной квалификационной работы. В
современных экономических условиях одним из аспектов эффективной
деятельности субъектов хозяйствования выступает персонал, который
представляет собой постоянный состав работников какой-либо организации
или учреждения, сгруппированный по профессиональным или иным
признакам с обязательным указанием должностей и присвоенных
квалификаций.
Персонал является неотъемлемой частью компании, без персонала
любая деятельность организации становится невозможной. Необходимо
также отметить, что эффективные методы мотивации персонала приобретают
все большее значение для успешного ведения хозяйственной деятельности.
Данное суждение является обоснованным, так как учитывая выгоду,
получаемую субъектом хозяйствования от лояльных, вовлеченных и
продуктивных работников, значение мотивации персонала заключается в
факте существования данного бизнеса в целом, а также в возможности
развития и повышения конкурентоспособности.
Методы материальной мотивации могут быть выражены как в денежной,
так и в неденежной формах. Важнейшим аспектом системы мотивации
персонала является заработная плата. Соответственно, от оптимальности
организации системы оплаты труда зависит эффективность деятельности
организации, а также возможные резервы ее улучшения.
В настоящее время начисление и выплата заработной платы являются
обязательным аспектом деятельности всех субъектов хозяйствования, при
этом системы заработной платы и составляющие их элементы являются
разнообразными и зависят от множества определенных факторов, основными
из которых являются степень социально-экономического развития страны,
национальные особенности, система социальных гарантий, а также роль
государства в регулировании процессов рыночной экономики.
6
Немаловажным является и то, что эффективная система мотивации
является гарантом качественного выполнения работниками своих трудовых
обязанностей, стремления к выполнению плановых показателей, что в свою
очередь повышает производительность труда и, соответственно, оказывает
прямое влияние на рост выручки предприятия в целом.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
мероприятий по совершенствованию технологий мотивации персонала
современной организации.
Задачи выпускной квалификационной работы:
изучить теоретические аспекты мотивации персонала организации;
провести оценку персонала и кадрового менеджмента ТОО «КаР-
Тел»;
проанализировать методы и технологии мотивации персонала ТОО
«КаР-Тел»;
разработать рекомендации по совершенствованию технологий
мотивации персонала ТОО «КаР-Тел»;
оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ТОО «КаР-Тел».
Предмет исследования – технологии мотивации персонала
организации.
Методологической основой исследования явились следующие
общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой
документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнительного
анализа, а также методы экономического анализа, методы социологических
исследований: методы наблюдения и анкетного опроса.
Теоретической базой работы явились труды ведущих отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала, таких как Тебекин А.В., Соломанидина Т.О., Шаховой
7
В.А., Шапиро С.А., Гусарова М. С., Бойко Ю. И., Исмагилов, Н.С., Копылов
Т.А, и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ТОО «КаР-
Тел», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы научных конференций,
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость исследования заключается в возможности
использования полученных результатов для совершенствования механизмов
мотивации и стимулировании персонала организации, внедрение которых
позволит повысить эффективность деятельности ТОО «КаР-Тел».
Структура работы. Структура выпускной квалификационной работы
состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных
источников и приложений.
8
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
организации
1.1. Понятие и сущность мотивации. Теории мотивации
В науке управления персоналом 90-е годы двадцатого века
ознаменовались введением в научный оборот понятия «персонал» и
разработкой качественно новых методов управления персоналом. В
современных условиях персонал рассматривается как основной ресурс
организации
1
.
Кроме того, в истории известны случаи, когда производственное
преимущество достигалось вовсе не посредством передовой технологии, а
как раз, наоборот - на основе результативно работающей системы мотивации
- моральных и материальных стимулов.
Непосредственно мотивацию можно определить по-разному. С одной
стороны, мотивация — это создание внутренних психологических
побудителей к труду
2
.
С другой стороны, мотивация представляет собой процесс
совершенно сознательного выбора человеком определенного типа поведения,
который складывается под воздействием внешних (а именно стимулов) и
внутренних (мотивы) факторов
3
.
В процессе определенной производственной деятельности мотивация
позволяет сотрудникам удовлетворить базовые потребности через
непосредственное исполнение своих трудовых обязанностей
4
.
1
Баканов, М.И. Анализ мотивации персонала в современных условиях: учебник для Вузов / М. И. Баканов. –
М.: Экономика, 2016. – 352 с.
2
Иванцевич Дж.М. Человеческие ресурсы управления: учебник / Дж.М. Иванцевич, А.А.Лобанов. М.: Дело,
2014. – 366 с.
3
Генкин Б. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика / Б. Генкин. – М. : Норма,
2016. - 352 с.
4
Анисимов но В.М., Охотский но Е.В.Книга но работника кадровой службы. Учебно-справочное пособие. –
М.: но Экономика; 2015.
9
Исследование мотивации является одной из основных проблем и в
зарубежной, и в отечественной психологии. Её значимость прочно связана с
анализом источника побудительных сил деятельности человека, его
активности и поведения. Сам термин «мотивация» появился в
профессиональном словаре психологов в начала 80-х годов 19 века. До этого
момента для объяснения целенаправленного действия (поведения)
применялся термин «воля». Изначально определение «мотивации»
использовалось для обозначения добровольного направленного на
достижение результата поведения, однако к началу 20 века оно приобрело
более широкую концептуализацию в разнообразных исследованиях и
подходах
5
.
В контексте общей психологии мотивация являет собой структурное
объединение, совокупность сил, двигающих поведение человека,
открывающийся для субъекта действия в форме интересов, идеалов, целей,
потребностей, включения, непосредственно детерминирующих его
деятельность. Сфера мотивации в широком смысле и с данной точки зрения
предполагается к рассмотрению как стержень личности, стягивающий такие
свойства как: установки, волевые качества, ценные ориентации, социальные
ожидания, эмоции, притязания и т.д
6
.
Мотивация действий (поведения) человека, как явление психическое,
отражает ценностные ориентации, установки и взгляды значимого для
индивида общественного слоя (группы или общности), в котором он
состоит
7
.
По мнению Бойко Ю. И., Коробкина М. А., потребности человека
являются движущей силой и отправной точкой процесса мотивации и
определяют, какие усилия будут приложены человеком для обладания
5
Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления //
Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – С.48.
6
Егоршин но А.П. Основы но управления персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, но 2015.
7
Иванцевич Дж.М. Человеческие ресурсы управления: учебник / Дж.М. Иванцевич, А.А.Лобанов. - М.:
Дело, 2014. – 366 с.
10
благом, удовлетворяющим его потребность. Если обратиться к теориям
мотивации, то все они основаны на анализе внутренних потребностей
человека
8
.
В соответствии с мнением А. Мескона, мотивация представляет
процесс побуждения себя и других к активной деятельности для достижения
личных целей и целей своего предприятия
9
. Работник имеет мотивацию,
соответственно, он заинтересован, например, создана определенная ситуация,
при которой, работая на благо предприятия, он тем самым удовлетворяет
также и свои личные потребности, непосредственно сознательно выбирая
определенный тип поведения.
В.Г. Асеев изучает мотивацию с помощью понятия значимости. Его
мнение выглядит следующим образом: в основе любого побуждения лежат
диалектические противоречия между тем, что объективно значимо для
человека и тем, что значимо субъективно. А под мотивацией он имел в виду
детерминацию поведения в общем. Мотивация вбирает в себя все формы
потребностей, целей, интересов, мотивов, стремлений, установок и т.д
10
.
А.Н. Леонтьев видел мотивацию как побуждение, которое вызывает
активность организма и определяет её направленность
11
. С позиции Е.П.
Ильина, мотивация – динамический процесс формирования
12
. Мотивация
занимает ведущее место в структуре личности, затрагивая всё образования:
характер, психические процессы, способности, эмоции. Взаимосвязь эмоций
и мотивации можно объяснить следующим образом: эмоциональное и
ценностное отношение человека к окружающему миру выражает особенно
значимые для него моменты и составляет сферу, в которой развёртываются
8
Бойко Ю. И., Коробкина М. А. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения
конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-
методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241.
9
Мескон Майкл Х., Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы менеджмента / М.Х.Мескон. — М.:
ИНФРА-М, 2016. — 439с.
10
Асеев В.Г. Проблема мотивации и личности / В.Г. Асеев // Теоретические проблемы психологии
личности. – М., 2010. – С. 122
11
Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции // Психология мотивации и эмоций: хрестоматия / Под ред.
Ю.Б. Гиппенрейтер. – М.: ЧеРо, 2002. – 752 с.
12
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учебник / Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2011. – 5 12 с
11
активно-действенные, пассивно-эмоциональные, мотивационные процессы.
Мотивация поведения не существует за пределами сферы эмоций
13
.
Л.В. Карташова полагает, что под трудовой мотивацией понимают
процесс сопряжения определенных целей предприятия и сотрудника
предприятия для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих,
мотивация также представляет собой систему различных способов
воздействия на персонал для достижения личных целей сотрудника и целей
предприятия.
Необходимость реализации норм Трудового кодекса Российской
Федерации в части мотивации персонала многократно освещалась в
различных научно-правовых исследованиях. Например, Л.А. Чиканова и
А.Ф. Нуртдинова отмечают, что желание сотрудника выполнять
определённую работу зачастую не всегда можно раскрыть только при
заключении с ним трудового договора даже при наличии у данного лица
необходимых личных и профессионально-квалификационных качеств,
которые не могут быть подтверждены только надлежащими документами
14
.
Указанные авторы отмечают необходимость установления таких
критериев, по которым должны и могут определяться основные мотивы
сотрудника
15
.
К.Н. Волков и Л.М. Фридман полагают, что мотивация – это
совокупность мотивов, вместе с этим только наиболее устойчивые, сильные
мотивы входят в структуру, а ситуативные и слабые – не учитываются. По
мнению Н.И. Мешкова
16
, мотивация замыкает в себе не только мотивы, но и
многие другие побуждения, которые могут быть осознаваемыми и
13
Смирнов А.В. Характеристика содержания понятия учебно-познавательной мотивации в современной
отечественной и зарубежной психологии. В книге: Компетентностный подход в образовании отв. ред. А.Ю.
Нагорнова. Ульяновск, 2016. – С. 90-103.
14
Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления //
Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – С.48.
15
Гусарова М. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации
кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестн. ОмГУ. Сер.: Экономика. – 2014. - № 4.-С.14.
16
Мешков Н.И. Мотивация личности как ключевая проблема психологии / Н.И. Мешков, Д.Н. Мешков
//Интеграция образования. – 2015. – Т. 19. № 1 (78). – С. 37-43
12
неосознаваемыми; биологическими и социальными детерминантами
17
.
Перечь всех мотивов и их расположению формируют мотивационную
систему. Мотивирующие человека факторы подразделяют на три группы:
эмоции как поведенческие регуляторы; мотивы как поведенческие
детерминанты; инстинкты, потребности как источники активности.
Формирование системы мотивации персонала обусловлено
воплощением в жизнь различных теорий мотивации
18
.
Все существующие в настоящее время теории мотивации могут быть
выделены в две большие группы
19
:
- содержательные теории мотивации, концентрирующиеся на
выявлении и анализе содержания всех факторов мотивации, идентификации
мотивов и внутренних потребностей человека, заставляющих его действовать
определенным образом;
- процессуальные теории мотивации, исследующие динамику
взаимодействия различных мотивов и основывающиеся на том, как себя
ведут люди с учетом не только существующих у них потребностей, но и
восприятий и ожиданий последствий от выбора того или иного типа
поведения.
Совокупность традиционных (первоначальных) теорий мотивации
составляют теория кнута и пряника, экономического человека, а также
теория Мэйо. Теория кнута и пряника сформировалась в глубокой древности
и существует на протяжении всей истории развития человека. Сущность
данной теории заключается в том, что за выполненную работу человек
получает вознаграждение, а за невыполненную – наказание. Методы кнута и
пряника являются малоэффективными в современных экономических
условиях, так как он не предполагает саморазвитие работника, рост
17
Мешков Н.И. Мотивация личности как ключевая проблема психологии / Н.И. Мешков, Д.Н. Мешков
//Интеграция образования. – 2015. – Т. 19. № 1 (78). – С. 37-43
18
Маркова, В. Д., Кузнецова С. А. Кадровый менеджмент: Курс лекций / В. Д. Макарова, С. А. Кузнецова. -
М.: ИНФРА-М, 2016. – 316 с.
19
Зайцева Т.В. Мотивация трудовой деятельности: Уч. Пособие / Т.В. Зайцева, под ред. В.П. Пугачева. – М.:
НИЦ ИНФРА, 2016. - 394 с.
13
производительности труда по собственной инициативе. Необходимо
отметить, что определенные элементы данного метода прослеживаются в
следующей схеме оплаты труда: оплата труда по принципу процента от
продаж
20
.
Ключевыми аспектами теории экономического человека Ф. Тейлора
являются
21
:
поиск наиболее эффективных способов выполнения трудовых
обязанностей и обучение этому работников;
формирование нормативов и требований к результатам труда, а
также формирование лучших трудовых условий;
формирование у работников взаимосвязи между оплатой труда и
его результатами.
Данная система имеет целью повышение мотивации работника к
труду, что возможно, если четко привязывать доход к выработке, а также
отбирать исключительно тех сотрудников, которые заинтересованы в
большом заработке.
Основными принципами теории Мэйо являются:
высокая заработная плата и четкий график работы в 48 часов в
неделю;
обеспечение рабочих качественным оборудованием, а
потребителей - товаром, приучение людей к самоуважению;
постоянное совершенствование получаемого продукта;
соблюдение чистоты и гигиены, учет особенностей рабочих при
назначении на должности
22
.
20
Исмагилов Н.С. Механизм мотивации персонала / Исмагилов Н.С. // Социально-экон. и гуманитар.
исслед., 2015. - С. 25-28.
21
Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для
бакалавров / А.А. Литвинюк. - Л: Юрайт, 2016. – С. 214.
22
Люкшинов, А. Н. Кадровый менеджмент: учебное пособие для вузов / А. Н. Люкшинов. - М.:
ЮНИТИДАНА, 2016. – 400 с.