24
виде таинственной мотивации. Если ты точно знаешь, что стена твёрдая, то
ты через неё никогда не пройдёшь. Никакая программа мотивации здесь уже
не поможет. Весь вопрос в твоей вере и системе убеждений. В Гарварде
несколько крупных центров тренируют своих инноваторов по похожим
раскрепощающим методикам. Они возникли приблизительно в одно и то же
время – 1960–1970-е годы.
Итак, мотивация труда – совокупность движущих сил, которые
побуждают человека к осуществлению определенных действий; система
факторов, вызывающих активность человека и определяющих
направленность его поведения.
При правильном построении системы мотивации персонала
перечисленные показатели можно будет регулировать в соответствии с
планами предприятия, а также сбалансировать текучесть кадров,
спрогнозировать развитие сферы деятельности предприятия и повысить
эффективность работы персонала.
Таким образом, мотивация – внутренняя потребность человека в чем-
либо
42
. Понятие мотивации рассматривали множество авторов и каждый
видел свое понимание в этом понятии.
Оценка мотивации активности как процесса предусматривает
исследование различных фаз реализации стимулирования активности, а
также исследования осуществления определенных этапов интеграции
стратегий и целей отдельных организаций и целей конкретных работников
для достижения оптимизации удовлетворения физических и духовных
потребностей обоих.
Система мотивации определяется конкретной ситуацией, в которой
работает предприятие. Эффективность системы мотивации персонала на
предприятии характеризуется с помощью следующих показателей
43
:
– приверженность и лояльность персонала к предприятию;
42
Пономарев И. П. Мотивация работой в организации. - М: Едиториал УРСС, 2014. – С.134.
43
Тебекин А.В. Управление персоналом. - М.: КНОРУС, 2014. –С.445.
25
– заинтересованность персонала в конечном результате;
– продуктивность деятельности персонала и удовлетворенность своим
трудом;
– привлекательность предприятия на рынке труда.
1.3. Современные технологии мотивации персонала организации
Мотивация персонала организации осуществляется с использованием
различных технологий и методов. Технология мотивации вытекает из ее
природы и механизма мотивации.
Анализ сущности и механизма мотивации позволяет сделать вывод о
том, что для мотивирования работников организации может использоваться
два способа:
1. Внешнее воздействие на работника, которое побуждает человека к
определенным действиям и приводят к желательными результатам;
2. Формирование необходимых мотивов через воспитательное и
обучающее воздействие.
Первый способ мотивирования связан с формированием внешней, а
второй способ – с формирование внутренней мотивации персонала. Главной
целью управления мотивацией в организации является формирование у
сотрудников внутренней мотивации, которая позволяет снизить зависимость
работника от положительных и отрицательных подкреплений руководителя и
повысить уровень самомотивации.
По словам А.А. Мицкевич, основными индикаторами высокого уровня
внутренней мотивации работника являются:
Формирование положительных эмоций от работы;
Рост заинтересованности в работе;
Идентификация работника с предприятием;
Развитие отношений сотрудничества в организации;
26
Наличие новых идей, обеспечивающих развитие организации;
Отсутствие в дополнительных стимулах для повышения
эффективности персонала
44
.
Стимулирование является основным инструментом мотивации
персонала. Использование различных стимулов позволяет воздействовать на
мотивационную структуру личности и таким образом, актуализировать
определенные мотивы.
В практике деятельности современных организаций используются
две основных формы стимулирования персонала:
1. Материальное стимулирование, которое может иметь как
денежную, так и неденежную форму;
2. Моральное стимулирование, которое реализуется в двух формах –
морально – материальное и морально психологическое стимулирование. В
свою очередь данные формы предполагают использование различных
методов мотивации.
Методы материальной мотивации персонала могут быть
классифицированы на прямые и косвенные, а также денежные и неденежные.
Рассмотрим наиболее подробно каждый из методов. Так, прямые методы
мотивации персонала представляют собой совокупность управленческих
воздействий на работников, побуждающих их к целенаправленным
действиям, основанная на формировании интереса к работе и ее результатам.
Прямые методы мотивации, как средство управления, обладают
следующими преимуществами:
способствование высокому уровню качества труда;
формирование долговременных психологических и социальных
результатов;
44
Мицкевич А.А. Сбалансированная система мотивации // Управление персоналом - № 8. - 2015.
[Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.top-personal.ru/
27
формирование благоприятных отношений между объектом и
субъектом управления;
формирование у работников удовлетворенности трудом,
руководством, а также предприятием в целом
45
.
Способы - внушение, наставление, нотация, поучение, команда,
лозунг, призыв и др. Необходимо отметить, что залогом эффективности
реализации прямых методов мотивации выступает индивидуальный подход к
персоналу, так как уровень развития всех каналов воздействия на человека в
значительной степени определяется психологическими и
психофизиологическими особенностями работников.
Косвенные методы материальной мотивации представляют собой
методы управленческих воздействий на работников, основанные на
использовании внешних по отношению к трудовой деятельности средств. К
данной группе методов, по мнению Ю.В. Гусева, можно отнести
материальные вознаграждения и наказания
46
.
Денежные методы мотивации могут также классифицироваться на
прямые и косвенные. Так, к прямым относятся: заработная плата, бонусы,
комиссионные, различные премии и доплаты, а к косвенным денежным
методам можно отнести: оплата путевок на отдых и лечение, как работнику,
так и членам его семьи, предоставление кредитов, предоставление или оплата
жилья, дотации. К неденежным методам материальной мотивации можно
отнести компенсацию питания и ГСМ, страхование жизни и здоровья,
улучшение условий труда, качественная организация труда.
В современных условиях рыночной экономики в качестве
обязательного условия реализации трудовых отношений выступает
вознаграждение работникам за данный труд (заработная плата) – один из
важнейших аспектов материальной денежной мотивации. В настоящее время
45
Маркова, В. Д., Кузнецова С. А. Кадровый менеджмент: Курс лекций / В. Д. Макарова, С. А. Кузнецова. -
М.: ИНФРА-М, 2016. – 316 с.
46
Гусев, Ю. В. Стратегия развития предприятий: учебное пособие / Ю. В. Гусев. – СПб.: Издательство
СПбУЭФ, 2016. – 366 с.
28
заработная плата выступает основным звеном роста заинтересованности
работников в результатах труда, повышении его производительности,
увеличении объемов производимой продукции, ее качества и ассортимента.
Заработная плата в ст.134 ТК РК
47
определена, как «вознаграждение за
труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества,
качества и условий выполняемой работы, а также выплаты
компенсационного и стимулирующего характера»
48
.
Форма оплаты труда представляет собой способ соотношения труда
работника и размера его заработной платы, выбор которой зависит от
организации производственного процесса. Установление либо изменение
формы и системы оплаты труда работодателем возможно при условии учета
мнения представительного органа работников.
Наряду с материальными технологиями мотивации персонала
существуют также и нематериальные технологии, целью которых является
формирование у персонала определенных внутренних мотивов,
направленных на повышение производительности труда, лояльности к
организации, не связанные с какими-либо материальными формами
поощрения
49
.
Необходимо отметить, что нематериальное стимулирование
персонала играет важную роль в процессе повышения эффективности труда
персонала в целом. Цели нематериальной мотивации персонала идентичны
тем, которые ставит руководство компании при внедрении системы
материального стимулирования.
В первую очередь - повышение эффективности работы сотрудников и
всей компании в целом.
47
Трудовой Кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V ЗРК). [Электронный ресурс] –
режим доступа: https://online.zakon.kz/document/?doc_id=38910832
48
Бочаров, В.В. Современные технологии мотивации персонала: учебное пособие / В.В. Бочаров. – СПб.:
Питер, 2015. – 464 с.
49
Гусев, Ю. В. Стратегия развития предприятий: учебное пособие / Ю. В. Гусев. – СПб.: Издательство
СПбУЭФ, 2016. – 366 с.
29
Среди других целей нематериального стимулирования можно
отметить следующие:
создание благоприятной атмосферы в коллективе с элементами
здоровой конкурентной среды;
развитие творческого потенциала.
В зависимости от сложившейся корпоративной культуры, финансовых
возможностей компании, стиля руководства, можно рассматривать
различные виды нематериального стимулирования сотрудников. Необходимо
отметить, что руководство каждого предприятия имеет возможность
использования различных методов нематериальной мотивации.
К данным методам представляется возможным отнести следующие:
предоставление дополнительных дней отпуска;
обеспечение гибкого графика работы;
организация корпоративных мероприятий;
привлечение сотрудников к принятию решений;
информирование коллектива о достижениях работника и так
далее.
Наибольший эффект мотивация сотрудников будет давать при
системном действии. Четко отлаженная система нематериальной мотивации
персонала должна стать частью корпоративной культуры. При этом система
должна быть максимально открытой, что даст возможность сотруднику
знать, какую поддержку оказывает предприятие для лояльных работников.
В целом способы нематериальной мотивации можно сгруппировать
следующим образом:
1. Совещания, планерки, летучки. Эти ключевые инструменты
применяются для создания условий сопричастности персонала. Собрания
позволяют людям быть в курсе происходящего, обмениваться новостями и
чувствовать себя вовлеченными в жизнь организации.
30
2. Поздравления со знаменательными событиями. Важные даты могут
включать завершение первого года работы, назначение на новую должность
или личные праздники человека, такие как юбилей, день рождения и прочие.
3. Возможность обратной связи. В мировой практике это называется
премированием инициатив.
4. Оборудование мест для отдыха. Данный способ положительно
повлияет на работу и эмоциональное состояние коллектива.
5. Информирование о достижениях и оценка отличившихся.
Нематериальная мотивация может выражаться в виде заслуженной похвалы.
6. Конкурсы и соревнования. Как показывает опыт российских и
иностранных организаций, подчиненных хорошо стимулирует участие в
таких номинациях, как «Передовой менеджер квартала», «Самый аккуратный
сотрудник» или «Мистер Позитив». Немаловажно, что этот способ
побуждения способен функционировать самостоятельно.
7. Личный или персональный рабочий участок (обозначение на двери
кабинета, настольная табличка и визитки).
8. Поощрительные внутренние мероприятия. При разработке
технологий нематериальной мотивации персонала необходимо привлечь
специалистов HR-отдела и линейных руководителей. Только такой способ
даст возможность получить реальные, наиболее действенные инструменты
для воздействия на производительность труда работников.
Нематериальная мотивация сотрудников выливается в определенные
затраты для предприятия. Но в совокупности они дают гораздо больший
эффект, чем затраты на прямую выплату премий.
Выводы по главе 1
Мотивация персонала организации представляет собой одно из
направлений кадровой политики субъекта хозяйствования, формируемое и
утверждаемое высшим менеджментом, целью которого является направление
31
и интенсификация действий работников в интересах организации за
определенное вознаграждение, как материальное, так и нематериальное.
Материальная мотивация рассматривается как средство
удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности
в безопасности. Величина вознаграждения может рассматриваться как
отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Методы
материальной мотивации персонала могут быть классифицированы на
прямые и косвенные, а также денежные и неденежные.
Таким образом, материальные методы мотивации персонала занимают
важное место в системе управления персоналом, а развитие мотивационной
сферы работника и системы стимулирования его трудовой деятельности
стали одним из важнейших аспектов служб по управлению персоналом и
необходимым условием эффективной деятельности организации.
На стимулирование работников организации непосредственное
влияние оказывают эффективность управления персоналом, условия труда,
организация труда и система вознаграждения. Наряду с материальными
технологиями мотивации персонала существуют также и нематериальные
технологии, целью которых является формирование у персонала
определенных внутренних мотивов, направленных на повышение
производительности труда, лояльности к организации, не связанные с
какими-либо материальными формами поощрения. Необходимо отметить,
что нематериальное стимулирование персонала играет важную роль в
процессе повышения эффективности труда персонала в целом.
32
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ТОО «КаР-
Тел»
2.1. Общая характеристика деятельности ТОО «КаР-Тел»
Товарищество с ограниченной ответственностью «КаР-Тел»
специализируется на предоставлении услуг связи. ТОО «Кар-Тел» (бренд
«Билайн») входит в группу компаний «VEON Ltd.». «VEON Ltd.» является
мировым поставщиком связи, со стремлением быть первым в персональных
интернет сервисах для более чем 235 миллионов клиентов, которых
компания обслуживает на данный момент, и для многих других в ближайшие
годы.
Юридический адрес: ТОО «КаР-Тел»: Республика Казахстан, г.Астана,
район Алматы, ул. Кадыргали Жалаири, дом 2.
Рынок, на котором работает «VEON Ltd.», это мир высоких скоростей.
В этом мире важно не просто опережать других, важно опережать желания
людей и открывать им новые технологические возможности. Компания
«VEON Ltd.» стремится быть лидером технологического развития, открывая
возможности digital-мира каждому нашему клиенту. Этот дух первенства —
главная движущая сила трансформации компании.
Бренд «Билайн», под которым оказывает услуги ТОО «КаР-Тел» —
один из самых узнаваемых в Казахстане и странах СНГ. Это по-настоящему
яркий и запоминающийся бренд, который ассоциируется с открытостью
новому и движением вперед.
ТОО «КаР-Тел» является одним из ведущих поставщиков услуг связи в
Казахстане и осуществляет деятельность под брендом «Билайн». «Билайн» –
один из наиболее известных брендов в РК.
12 мая 2009 года ТОО «КаР-Тел» объявило о запуске направления
«Beeline Business» на рынке корпоративных пользователей Казахстана.
33
«Beeline Business» помогает своим клиентам строить эффективный
бизнес с помощью инновационных услуг мобильной и фиксированной связи,
качественного сервиса и индивидуального подхода, создавая гибкие
предложения для любого уровня бизнеса и категорий сотрудников.
Используя опыт глобального оператора, «Beeline Business» реализует такие
современные услуги, как Machine-to-Machine (M2M), Mobile Device
Management (MDM), SMS Клик, резервирование офисного интернета через
3G/4G, виртуальная АТС и многое другое.
Благодаря услугам компании «Билайн», ежедневно обеспечивается
надежная связь между людьми. Руководство компании выражает уверенность
в том, что способны на большее, поскольку современные технологии могут и
должны помогать решению и социальных проблем на благо всех
заинтересованных сторон – клиентов, сотрудников, акционеров, государства,
общества в целом.
Организационная структура компании ТОО «КаР-Тел» представлена на
рисунке 4.
Организационная структура ТОО «КаР-Тел» является линейно-
функциональной. Основу составляет, так называемый "шахтный" принцип
построения и специализация управленческого процесса. По каждой
подсистеме департамента формируется иерархия служб ("шахта"),
пронизывающая всю организацию сверху донизу.