44
численность
персонала, чел.
В том числе
специалисты, чел.
40
44
102,5
руководители,
чел.
40
36
90
рядовые
сотрудники
(рабочие)
100
80
80
служащие
60
50
83,3
Из данных табл. 2 видно, что по среднесписочной численности
персонала предприятие обеспечено на 100%. Тем не менее, наблюдается
недостаток руководителей предприятия и служащих на 10%, и специалистов,
наоборот, переизбыток 2,5%.
Проанализируем степень использования трудовых ресурсов ТОО «КаР-
Тел» (табл. 3).
Таблица 3
Использование трудовых ресурсов ТОО «КаР-Тел», 2018 г.
Показатель
План
Факт
Отклонение
Среднегодовая
численность
рабочих (ЧР)
160
164
+4
Отработано дней
одним рабочим за
год (Д)
225
215
-10
Отработано часов
одним рабочим за
год (Ч)
1755
1612,5
-142,5
Средняя
продолжительность
рабочего дня (П),
час.
7,8
7,5
-0,3
Общий фонд
рабочего времени
(ФРВ), чел.-час.
280800
264450
-16350
Как видно из данных табл. 3, имеющиеся трудовые ресурсы на
предприятии используется недостаточно полно. В среднем одним рабочим
отработано по 215 дней вместо 225, из-за чего сверхплановые целодневные
потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех –
45
1640 дней, или 12792 ч. (1640х7,8). Существенны и внутрисменные
сверхплановые потери рабочего времени: за один день они составили 0,3 ч, а
22 за все отработанные дни всеми рабочими 10578 ч. Общие потери рабочего
времени – 23370 ч (12 792 + 10 578), или 8,8% (23 370 / 264 450).
Анализ персонала по полу представлен на рисунке 6.
Рисунок 6. Анализ работников ТОО «КаР-Тел» по гендерному
признаку в 2018 г., %
Работники ТОО «КаР-Тел» – это преимущественно, женщины.
Анализ персонала ТОО «КаР-Тел» по уровню образования
представлен на рисунке 7.
Все руководители организации имеют высшее образование, из них 1
чел. имеет ученую степень кандидата наук.
Рисунок 7. Уровень образования ТОО «КаР-Тел» в 2018 году
46
На руководящих должностях работают менеджеры с большим
практическим опытом работы по данному профилю, обладающие
необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и
личностными качествами, умеющие принимать правильные решения.
Среди основных работников организации в 2018 г. высшее образование
имели 94 чел., среднее полное образование – 8 чел. Высшее образование
имеет в основном административно-управляющий персонал, среднее –
технический и основной персонал.
На рис. 8 отразим результаты анализа персонала ТОО «КаР-Тел»
по
возрасту.
Рисунок 8. Структура персонала ТОО «КаР-Тел» по возрасту,
2016-2018 гг., в % от общего числа персонала
Анализ показал, что основную категорию персонала составляют
сотрудники среднего возраста – от 25-40 лет.
Весьма незначительный процент – люди более старшего возраста (от
40-60 лет); их доля в общей структуре персонала ежегодно сокращалась на
1% и в 2018 г. составила 8% по сравнению с 10%-ми 2016 г.
47
Средний возраст руководителей – 40 лет.
Проведем анализ движения персонала ТОО «КаР-Тел»
(табл 4) .
Таблица 4
Анализ движения персонала ТОО «КаР-Тел»
Показатели движения
2017
2018
Численность персонала на начало года, чел.
150
180
Принято на работу, чел.
50
80
Выбыло, чел.
20
40
В том числе: по собственному желанию
10
20
уволено за нарушение трудовой дисциплины
2
8
Численность персонала на конец года, чел.
180
220
Среднесписочная численность персонала, чел.
168
200
Коэффициент оборота по приему работников,
%
30
40
Коэффициент оборота по выбытию работников,
%
12
20
Коэффициент текучести кадров, %
7
14
Коэффициент постоянства кадров, %
77
70
Данные табл. 4 говорят о повышении уровня текучести кадров с 7% в
2017 г. до 14% в 2018г. Это произошло за счет коэффициента оборота по
приему и выбытию. Как следствие, коэффициент постоянства кадров
снижается (с 77% в 2017 г. до 70% в 2018 г.), но, тем не менее, его значение
остается достаточно высоким. Это указывает на стабильность в кадровом
составе, но на снижение показателя обратить внимание стоит.
Проведенный анализ показал, что в целом проводимую на предприятии
работу по управлению персоналом можно оценить как эффективную.
Кадровое обеспечение ТОО «КаР-Тел»
соответствует потребностям
организации. ТОО «КаР-Тел» обладает достаточным кадровым потенциалом.
2.3. Анализ методов и технологий мотивации персонала ТОО «КаР-Тел»
ТОО «КаР-Тел» использует классические методы мотивации
персонала.
48
Материальные методы. Как любая крупная компания, построенная по
западноевропейским меркам, ТОО «КаР-Тел» имеет продвинутую систему
денежной мотивации сотрудников.
Развивается программа бонусов для сотрудников. Компания оказывает
материальную помощь при рождении ребенка, в случае чрезвычайных
обстоятельств. Выплачивается компенсация при переезде – смене места
жительства.
Социальный пакет является обязательным. В него включены,
- во-первых, разные виды страхования: обязательное и добровольное
медицинское страхование, добровольное медицинское страхование
родственников, страхование от несчастных случаев и в загранпоездках,
пенсионное страхование;
- во-вторых, предоставление мобильного телефона и оплата связи. Есть
детские программы: путевки в детские оздоровительные лагеря, новогодние
билеты.
Зарплата персонала состоит из оклада и премиальных выплат. В ТОО
«КаР-Тел» зарплата выплачивается 2 раза в месяц на пластиковую карту.
Даже если продавец ничего не продал, он получает существенный оклад –
100000 тг.
За каждую продажу вознаграждение увеличивается.
Разработана сложная система стимулирующих надбавок в виде премий.
В основе системы начисления премий лежит выполнение плана.
В ТОО «КаР-Тел» существуют три плана:
товарооборот по GSM-телефонам;
оборот по дополнительным услугам;
товарооборот за месяц без дополнительных услуг в валовом
денежном выражении.
При перевыполнении одного (любого) из этих планов более чем на
100% командный бонус умножается на коэффициент 1,1; двух планов - на
49
1,2; трёх планов сразу - на 1,3. Если же какой-либо из планов будет выполнен
более чем на 110%, то повышение командного бонуса произойдёт сразу на
1,2. В случае, когда все три плана выполнены на 110% и больше, командный
бонус умножается вдвое.
При выполнении плана по продажам все сотрудники ТОО «КаР-Тел»
получают премию.
Все товары, продающиеся в салоне-магазине организации, делятся на
12 категорий, по которым начисляются премиальные выплаты.
Таким образом, за месяц все продавцы-консультанты по продажам
получают командный бонус за продажу сотовых телефонов, комплектующих
к ним и всевозможных аксессуаров и дополнительных услуг.
В компании принят уникальный способ вознаграждения за качество
обслуживания в соответствии с действующей программой «Счастье
клиента». Каждый клиент получает SMS с просьбой поставить оценку за
сервис. Все продавцы-консультанты получают премию, которая находится в
прямой зависимости от количества оценок «отлично» (табл. 5).
Таблица 5
Матрица премирования сотрудников по SMS-опроса
Удовлетворенность
клиентов
Минимальная
Повышенная
Высокая
Премия
10%
30%
50%
Процент оценок от
клиентов SMS-
опросов (доля
оценок «5»)
90-92,99%
93-95,99%
96-100%
Уровень достижения требований к качеству работы организации
замеряется и анализируется на регулярной основе по единой шкале, что
позволяет оценить выполнение стандартов качества сразу по всем
имеющимся в Компании показателям качества.
Персонал Компании проходят аттестацию (КТЗ), которая представляет
собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих
должностных обязанностей, осуществляемый непосредственно
50
руководителем. Аттестация проводится в форме тестов на знание услуг
сотовых операторов, тарифных планов, функций цифровой и мобильной
электроники. В тестах присутствует порядка 200 вопросов на различную
тематику. Аттестация проводится два раза в год – в январе и июле.
Несомненным достоинством аттестации является ее увязка с уровнем
заработной платы сотрудника и его стимулированием (премирование).
Прошедшие аттестацию работники получают дополнительную прибавку к
заработной плате – от 10 до 30% (табл. 6).
Таблица 6
Матрица премирования сотрудников по результатам
аттестации (КТЗ)
Уровень знаний
Стандартный
Повышенный
Высокий
Премия
10%
20%
30%
Количество
набранных баллов
92-94,99%
95-97,99%
98-100%
Технологии нематериального стимулирования работников ТОО «КаР-
Тел» включают:
- почетные грамоты;
- квалификационные звания;
- публичные церемонии награждения лучших сотрудников;
- вывешивание фотографий на Доске Почета, на «аллее славы
Компании».
Наиболее успешные сотрудники компании, находящиеся в верхней
строчке рейтинга сотрудников компании по эффективности труда и
заключающие сто и более договоров на подключение услуг компании в
месяц, попадают в специально созданный для них клуб «Топ 100». Помимо
самого статуса выдающиеся сотрудники получают в подарок личные вещи,
украшения (часы и браслеты) и предметы интерьера, свидетельствующие об
их высокой значимости для компании.
51
Кроме того, в компании достаточно активная корпоративная жизнь:
корпоративные праздники, чемпионаты по футболу и боулингу – все эти
события всегда проходят очень ярко и празднично.
Стимулирования и мотивация работников компании включает также
оснащение рабочих мест комфортной мебелью, современной техникой,
системой кондиционирования и вентиляции, чтобы места работников были
привлекательными и побудительными к труду.
Для оценки эффективности технологий мотивации персонала и уровня
восприятия данной системы персоналом организации проведем опрос
персонала ТОО «КаР-Тел».
Цель проведения опроса - исследование мотивации сотрудников
предприятия и способов их стимулирования (Приложение 1).
Опрос проводился путем оценки следующих критериев:
- оценка удовлетворенности работников уровнем оплаты труда;
- оценка удовлетворенности критериями выплат;
В опросе принимало участие 190 работников организации.
На рисунке 9 представим результаты оценки удовлетворенности
работников уровнем системы мотивации в целом.
52
Рисунок 9. Анализ удовлетворенности работников трудом в ТОО
«КаР-Тел», %
На основании представленных результатов опроса можно сделать
вывод о том, что 58,33% работников полностью не удовлетворены
действующим механизмом мотивации персонала.
На рисунке 10 представим результаты оценки удовлетворенности
работников системой материального стимулирования.
Рисунок 10. Анализ удовлетворенности работников методами
материального стимулирования, %
На основании представленных результатов опроса можно сделать
вывод о том, что 36,3% работников полностью не удовлетворены
действующим механизмом материального стимулирования персонала.
На рисунке 11 представим результаты анализа удовлетворенности
персонала возможностью самореализации и карьерного роста.
53
Рисунок 11. Анализ удовлетворенности работников
возможностью самореализации и карьерного роста, %
На основании представленных результатов опроса можно сделать
вывод о том, что 60,3% работников полностью не удовлетворены
действующей системой карьерного роста, что свидетельствует о
невозможности самореализации.
На рисунке 12 представим результаты опроса о важности для
персонала методов стимулирования.
Рисунок 12. Результаты опроса о важности методов
стимулирования, %
Данные, представленные на рисунке 12, свидетельствуют о том, что
для большинства работников важным критерием является только заработная
плата (50,5%), а совокупность таких критериев, как заработная плата и
нематериальное стимулирование является важным для 35,2% работников.
Соответственно, можно сделать вывод о необходимости
совершенствования, как материальных, так и нематериальных методов
мотивации, что в свою очередь окажет положительное влияние на