14
Рассмотрим некоторые известные содержательные теории мотивации,
которые пытаются дать объяснение поведению человека в разных ситуациях,
и направлены на поиск решений, побуждающих к действию. Наиболее
известной среди содержательных теорий является разработанная известным
бихевиористом Абрахамом Маслоу теория потребностей. В соответствии с
разработанной А.Маслоу теорией потребностей, в основе мотивации
человеческой деятельности лежат пять категорий потребностей,
располагающихся в строгой иерархической последовательности. И по мере
удовлетворения потребностей более низкого уровня человек стремится к
удовлетворению потребностей следующего, более высокого уровня. При
этом потребности высшего уровня могут удовлетворяться исключительно
после удовлетворения потребностей низшего уровня
23
.
Переход на все более высокий уровень удовлетворения потребностей
непрерывно расширяет потенциал человека, а потому полностью
исчерпанной потребность в самовыражении не может стать никогда
24
.
Следовательно, процесс мотивации поведения через потребности
является бесконечным. На рисунке 1 представлена иерархия потребностей по
А.Маслоу.
Как видно из рисунка 1, процесс мотивации по А. Маслоу – это
процесс движения «снизу вверх» по представленной иерархии. Ценность
теории А. Маслоу состоит в том, что благодаря ей руководители смогли
осознать значимость потребностей в мотивации своих подчиненных.
23
Мухаматьянова Р.Ф. Система мотивации персонала // Экономические науки, 2017. — №58-4. — С.39-43
24
Петрова Р.А. Высокоэффективная мотивация персонала в организации // Международный студенческий
научный вестник, 2017. — №2. — С.47-53.
15
Рисунок 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу
Еще одна теория мотивации, автором которой является Д. Мак-
Клеланд, носит название теории приобретенных потребностей. В рамках
данной теории упор делается исключительно на потребности высших
уровней
25
:
- потребность в достижении успеха (необходимость видеть результаты
собственной деятельности);
- потребность во власти, порождающая стремление к лидерству;
- потребности в причастности (потребность быть не только
исполнителем, но и соучастником).
1. Потребность в существовании;
2. Потребность связи;
3. Потребности роста.
Практическое применение данной теории возможно только для
мотивации людей, стремящихся к обретению высокого положения в
служебной иерархии.
25
Шаповал Е. Б. Мотивация трудовой деятельности персонала // Молодой ученый. — 2017. — №6. — С.
479-481.
16
В соответствии с теорией Ф. Герцберга, мотивация возникает тогда,
когда факторы здоровья начинают взаимодействовать с факторами
мотивации, сопоставимыми с высшими уровнями иерархии А. Маслоу.
Вторая группа теорий мотивации, процессуальная, занимается решением
вопроса о том, каким образом можно осуществлять мотивирование людей на
достижение ими тех или иных желаемых результатов
26
.
Теория ожиданий Виктора Врума: по теории ожиданий человек
выбирает те или иные действия исходя из своих представлений о
последствиях этих действий. Т.е. мотивацией может служить стремление
человека с помощью прилагаемых им усилий получить ожидаемый им
результат, при условии, что этот результат имеет для него ценность, или,
наоборот, избежать этого результата (понятие «валентность»)
27
. Необходимо
отметить, что теория ожидания включает в себя определенные составляющие
элементы (рисунок 2).
Сущность мотивации, как экономической категории, заключается в
выполнении следующих функций:
побуждающая, сущность которой заключается в формировании
активности работника и его деятельности в целом;
направляющая, сущность которой заключается возможности
выбора работником некой линии поведения, определяемой мотивами;
регулирующая, сущность которой заключается в формировании
характера деятельности работника посредством доминирующих мотивов;
контролирующая, сущность которой заключается в контроле
результатов достижения или не достижения поставленной цели и выявлении
причин, оказавших на это непосредственное влияние.
26
Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики //
Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. — 2017. — №7. — С.146-149.
27
Шкляр Т. А. Развитие и мотивация персонала в условиях информативности // Менеджмент качества. –
2015. – № 3. – С. 26–34.
17
Рисунок 2. Составляющие элементы теории ожидания
На основании представленной информации можно сделать
следующие выводы. Мотивация представляет собой одно из направлений
кадровой политики субъекта хозяйствования, формируемое и утверждаемое
высшим менеджментом, целью которого является направление и
интенсификация действий работников в интересах организации за
определенное вознаграждение, как материальное, так и нематериальное.
1.2. Роль мотивации в управлении персоналом организации
Мотивация труда – совокупность движущих сил, которые побуждают
человека к осуществлению определенных действий; система факторов,
18
вызывающих активность человека и определяющих направленность его
поведения
28
. Проектирование системы мотивации строится на следующих
принципах: Система мотивации персонала должна соответствовать
корпоративной стратегии предприятия. Система мотивации персонала
должна быть гибкой при использовании различных методов мотивации и
видов стимулирования, и обладать способностью к изменениям.
Система мотивации должна быть адаптивной к динамичной внешней
среде. Принцип комплексности система мотивации должна строиться
всесторонне, с учетом многофакторности проблемы. Принцип системности
системы мотивации включает взаимное согласование, увязку, устранение
противоречий между различными направлениями, методами, элементами
системы мотивации. Принцип ясности системы мотивации – критерии
оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты должны
быть понятны работникам предприятия
29
.
Стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние
установки человека) являются главными рычагами системы мотивации.
Механизм управления трудовой мотивацией персонала напрямую связан с
результатами деятельности предприятия, а также с конкурентоспособностью
и эффективностью деятельности предприятия. Предприятие сможет достичь
оптимального использования человеческих ресурсов только правильной
разработке системы мотивации персонала. Достижение нужных показателей
при разработке системы мотивации персонала повысит и доходности
предприятия
30
.
Эффективность системы мотивации персонала на предприятии
характеризуется с помощью следующих показателей:
– приверженность и лояльность персонала к предприятию;
28
Тебекин А.В. Управление персоналом.- М.: КНОРУС, 2014. –С.445.
29
Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для
бакалавров / А.А. Литвинюк. - Л: Юрайт, 2016. – С. 214.
30
Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд.,
пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Л: Юрайт, 2016. – С.45.
19
– заинтересованность персонала в конечном результате;
– продуктивность деятельности персонала и удовлетворенность своим
трудом;
– привлекательность предприятия на рынке труда
31
.
При правильном построении системы мотивации персонала
перечисленные показатели можно будет регулировать в соответствии с
планами предприятия, а также сбалансировать текучесть кадров,
спрогнозировать развитие сферы деятельности предприятия и повысить
эффективность работы персонала.
Система мотивации персонала должна быть гибкой и адаптивной, что
позволит подстроить ее под каждого сотрудника предприятия. Выявление
потребностей персонала, которые могут быть удовлетворены существующей
на предприятии системой мотивации. Руководитель предприятия должен
учитывать при этом философию предприятия, организационную культуру и
др. элементы внутренней среды предприятия, которые влияют на поведение
персонала. Использование при построении системы мотивации персонала
перечисленных путей приведет к созданию оптимальной системы
стимулирования персонала предприятия и позволит достичь поставленных
целей
32
.
На сегодняшний день существует три основные группы теорий
мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные мотивации.
Однако удобнее разрабатывать систему мотивации в комплексе, как ко всему
персоналу предприятия, так и к отдельным сотрудникам предприятия.
Сотрудник предприятия является при разработке системы мотивации
центральным элементом.
31
Тебекин А.В. Управление персоналом. -М.: КНОРУС, 2014. –С.445.
32
Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд.,
пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Л: Юрайт, 2016. – С.48.
20
Мотивация выступает как совокупность мотивов, побуждающих
сотрудников к определённым действиям. Мотивация персонала предприятия
занимает важное место в управлении предприятием (рисунок 3).
Персонал предприятия выступает здесь – элементом управления
предприятия, субъект – руководитель предприятия
33
.
Рисунок 3. Место мотивации в системе управления предприятием
При осуществлении управления мотивацией персонала необходимо
выделить совокупность методов, с помощью которых можно наиболее полно
согласовывать цели предприятия и конкретного сотрудника и наиболее
полно использовать его потенциал. Использование при построении
эффективной системы мотивации различных методов позволяет выяснить
экономические мотивы сотрудников, вознаграждать труд в материальной
форме и стимулировать дальнейшее развитие мотивов с использованием
нематериального стимулирования
34
.
Большинство руководителей предприятий считают, что для мотивации
персонала достаточно материального вознаграждения. Однако в
33
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Л: Юрайт, 2016. –С. 250.
34
Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд.,
пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Л: Юрайт, 2016. – С.49.
21
современных условиях приоритеты изменились, и теперь нематериальные
мотивы также играю очень важную роль
35
.
На сегодняшний день существует условное разделение стимулов на
материальные и нематериальные, при этом соотношение этих стимулов
значительно отличается в зависимости от предприятия. Большинство
российских предприятий использует политику материального
вознаграждения сотрудников. К нематериальной (неденежной) мотивации
персонала относят: социальные льготы, дополнительное пенсионное
обеспечение, медицинскую страховку, оплату проезда, обедов, мобильной
связи, абонемента в бассейн и т.д
36
.
Всю цепочку по работе с персоналом можно разложить на следующие
последовательные этапы: подбор – адаптация и обучение – мотивация –
контроль – удержание и развитие
37
.
1. Подбор. Прежде чем искать персонал, нужно решить, какие
сотрудники нужны организации. Для каждой должности нужно составить
идеальный портрет кандидата, чтобы HR-специалисты понимали, кого
подбирать
38
.
Если речь идет о линейных сотрудниках, то здесь работают
стандартные инструменты привлечения кандидатов, такие как интернет,
социальные сети, объявления в печатных СМИ. Неплохой эффект дает
программа «Приведи друга», так как сотрудники, пришедшие по такой
программе, уже понимают, с чем им придется столкнуться. Если есть интерес
в привлечении сотрудников на сокращенный рабочий день, почасовую
смену, то здесь хорошо работать с институтами, размещать свои объявления
около общежитий и т.д. Если нужны сотрудники со специальным
образованием, то лучше взять выпускника и обучить его под специфику
35
Баркалов С.А., Агафонова М.С., Скогорева А.С. Самооценка как способ улучшения качества работы
организации // Международный студенческий научный вестник. - 2015. - № 4-2. - С.211.
36
Мишурова И. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, МарТ, 2013. – С.85.
37
Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом. - М.: Высш. шк., 2013. –С.96.
38
Мишурова И. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, МарТ, 2013. –С. 119.
22
своего заведения, тогда человек примет именно вашу идеологию и толку от
его работы будет больше, чем от специалиста, который поменял несколько
рабочих мест. Что касается руководителей и специалистов топ-уровня, то на
сегодняшний день стандартные методы поиска тут не работают.
Никто сейчас не ищет “топов” через специализированные сайты, зато
очень активно используются личные связи и социальные сети. Сфера
достаточно узкая, все хорошие специалисты на слуху. Поэтому если вам
нужен руководитель, то подключаете связи и социальные сети, или же
привлекаете хедхантера по сфере HoReCa, который подбирает кандидата под
ваши запросы. Касательно руководителей – сейчас есть тенденция, что люди
боятся изменений и с неохотой меняют свои рабочие места, не хотят
рисковать. Хотя кризис – это пора возможностей, и если в одной компании
ты достиг потолка, то это не значит, что нельзя расти и развиваться в другой.
По линейному персоналу – здесь кризиса кандидаты явно не чувствуют, так
как по-прежнему спрос превышает предложение и человек выбирает для себя
место работы по принципу «где больше заплатят, туда и пойду». Найти
толковых и работящих сотрудников сложно, поэтому важно не просто найти
сотрудника, но и дальше адаптировать, обучить его, и выстроить правильный
процесс мотивации
39
.
2. Обучение. Для каждой должности должна быть составлена
программа адаптации и обучения. В компании должен быть сотрудник,
отвечающий за данный процесс. Нового сотрудника, на какую бы должность
он не принят, не следует нагружать сразу всем объемом задач. В программе
адаптации обязательно должна быть вводная часть, рассказывающая об
идеологии компании, принципах работы, экскурсия для нового сотрудника
по организации. Обучить – это не значит проинструктировать и оставить,
обучение подразумевает постоянный контроль. Обучение – это постоянный и
непрерывный процесс.
39
Твердола Н., Косырев А. Мотивация: технология и искусство// Вывески Реклама OUTDOOR. – 2013. - № 6.С 55.
23
3. Мотивация является одно их важнейших функций управления
персоналом организации. «Все должны быть в одной лодке». Нюансы
мотивации разные для начальников и подчиненных, но суть одна.
Мотивация будет эффективной, когда мотивационная доля в структуре
дохода сотрудника составляет не меньше 30% дохода
40
. Идеальное
соотношение 60/40, где 60 – фикс, а 40 – мотивация.
Цели, на которых построена система мотивации, должны быть
сложными, но реальными и достижимыми.
Сотрудник должен верить в то, что это достижимо. Сотрудники
должны быть обучены тому, как прийти к поставленной цели, они должны
владеть методами работы для ее достижения. Ресурсы для достижения целей
должен предоставить работодатель. Если договорились и озвучили условия,
то не следует их менять. Заработную плату следует выплачивать в
установленный срок.
С линейным персоналом не работает длинный период мотивации,
оптимально – это неделя. Тогда результаты будут лучше, чем всегда. И
следует помнить, что мотивация бывает не только материальной. Нужно
искать особенности сотрудников. Для многих из них важна социальная
значимость, комфорт и условия на рабочем месте. Грамотный и мудрый
руководитель – это тоже мотиватор для своей команды. На материальной
мотивации далеко не уедешь, нужно быть гибкими и чувствовать свой
персонал. Но всегда следует помнить о том, что конечная цель – это
прибыль, а мотивация – это инструмент для достижения поставленной цели.
Мотивация не нужна там, где есть отлаженные результативные процессы и
чёткое понимание цели, к которой идёшь
41
.
Взрослым тяжелее строить новые динамические связи, сложнее верить
в то, что можно и нужно жить и творить, не надеясь на спасительный круг в
40
Твердола Н., Косырев А. Мотивация: технология и искусство// Вывески Реклама OUTDOOR. – 2013. - № 6.С 55.
41
Гусарова М. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации
кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестн. ОмГУ. Сер.: Экономика. – 2014.-С.14.