4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации .................... 7
1.1 Понятие и теории мотивации персонала организации ...................................... 7
1.2 Методы мотивации персонала современной организации ............................. 16
Глава 2. Анализ кадрового потенциала ТОО «Лабсэм» ........................................ 27
2.1 Общая характеристика деятельности ТОО «Лабсэм» ..................................... 27
2.2 Анализ кадрового потенциала организации ..................................................... 36
2.3 Оценка методов мотивации персонала организации....................................... 44
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала
ТОО «Лабсэм» ........................................................................................................... 55
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
персонала ТОО «Лабсэм» ......................................................................................... 55
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий ..................................... 62
Заключение ................................................................................................................ 66
Список использованных источников ...................................................................... 68
Приложение 1 ............................................................................................................ 72
Приложение 2 ............................................................................................................ 74
Приложение 3 ............................................................................................................ 76
Приложение 4 ............................................................................................................ 78
Приложение 5 ............................................................................................................ 80
Приложение 6 ............................................................................................................ 81
5
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация труда занимает одно из ведущих мест в системе управления
предприятием и считается основным критерием его экономического роста. Как
известно, мотивация – это применение по отношению к человеку стимулов для
воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач,
стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов. От четко
спланированной системы мотивации персонала зависит активность работников,
следовательно, и результаты деятельности предприятия.
Актуальность темы данной работы заключается в том, что хорошо
развитая система мотивации труда персонала – это важнейший фактор успеха
организации.
В современных организациях важнейший акцент делается на персонал,
так как он является главным фактором обеспечения успешности и
конкурентоспособности развитых предприятий. От конкретных людей, их
профессионализма, квалификации, мотивации, целеустремленности, знаний
зависит успех деятельности любой организации. В связи с этим, в последнее
время в теории и практике управления персоналом большую актуальность
приобретает развитие системы мотивации труда персонала.
Мотивация персонала влияет на внутреннюю мотивацию работников, что
в свою очередь, оказывает хорошее влияние на эффективность деятельности
организации в целом. Для того, что бы эффективно управлять человеком,
нужно понимать, что его мотивирует. Если знать, какие мотивы лежат в основе
деятельности человека, можно разработать эффективную систему мотивации
труда в организации. Мотивация играет особую, важную роль в деятельности
организации.
Правильно развитая система мотивации помогает: повысить
эффективность труда, уменьшить текучесть кадров, улучшить моральный
климат в коллективе, увеличить инициативность сотрудников, повысить
качество труда и, не менее важное, увеличить прибыльность предприятия.
6
Современная успешная организация, без развития системы мотивации
персонала, вряд ли сможет процветать и развиваться в современных
экономических условиях. Таким образом, выбранная тема является актуальной.
Объект исследования – ТОО «ЛАБСЭМ».
Предмет исследования – технологии мотивации труда персонала ТОО
«ЛАБСЭМ».
Цель исследования – разработать мероприятия по совершенствованию
системы мотивации труда в ТОО «ЛАБСЭМ».
Задачи:
изучить теоретические основы мотивации труда персонала;
провести анализ системы мотивации труда работников ТОО
«ЛАБСЭМ»;
предложить возможное направление работы по
усовершенствованию системы мотивации труда персонала ТОО «ЛАБСЭМ»;
разработать конкретные мероприятия по мотивации труда
персонала ТОО «ЛАБСЭМ» и оценить их эффективность.
Теоретической базой исследования являются труды отечественных и
зарубежных ученых и специалистов. Изучению системы мотивации персонала
посвящены работы таких известных отечественных и зарубежных авторов как:
Борисова Е.И., Дружинин В.Н Логвинов Д.В, Кротова Н.В., Терентьева Т.А.,
Кибанов А.Я., Кондратова И.Г., Захаров Д.К., Веснин В.Р. и т.д.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложений. В первой главе раскрыты
теоретические аспекты мотивации труда в организации, во второй рассмотрена
организация системы мотивации труда персонала. В третьей главе даны
рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда ТОО
«ЛАБСЭМ».
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и теории мотивации персонала организации
Современный этап развития хозяйственной сферы общества в целом, и ее
рыночной составляющей, характеризуется ростом значимости трудовых
ресурсов персонала как одного из основных факторов обеспечения
конкурентоспособности современных предприятий.
Эффективность работы компании зависит от конкретных людей и их
качеств: знаний и умений, дисциплины, мотивов поведения, квалификации и
компетентности, инициативности и способности решать проблемы. Сотрудник
будет работать с большой отдачей, готов преодолевать препятствия и проблемы
на пути к поставленной цели, если работа и вознаграждение за нее достаточно
привлекательны для него как с материальной, так и с моральной стороны
1
.
Необходимо не только обеспечить функциональную загрузку персонала и
создать необходимые условия, но и мотивировать энергично и активно
выполнять те функции, которые позволят организации добиться поставленных
целей. Известно высказывание Д. Карнеги о том, что «единственный способ
заставить человека что-то сделать – это сделать так, чтобы он сам захотел
этого»
2
.
Поэтому, для эффективного функционирования компании необходимо
грамотно организовать труд персонала, используя разные методы мотивации,
мотивации и управления персоналом. Для этого и были созданы и разработаны
системы мотивации и мотивации работников на предприятиях.
В тоже время в фирмах с недостаточно развитой системой мотивации
сотрудников могут возникать проблемы и недопонимания, которые в той или
иной мере связаны с мотивацией работников:
1
Журавлев, П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. – М.:
Финстатинформ, 2017. – 877 с.
2
Д. Карнеги. Как выработать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично /
перевод Борич С.Э., Кузьмина Л.А., Городничева Е.В., Цыбовский Я.И. – М.: Попурри, 2018.
– 768 с.
8
недобросовестное отношение персонала к своим обязанностям;
высокая текучесть кадров;
конфликтность в коллективе;
некачественный труд и большой процент брака;
низкий профессиональный уровень работников;
безынициативность персонала;
негативный морально-психологический климат;
и многое другое.
Поэтому, избавиться от проблем, связанных с мотивацией сотрудников,
предприятиям помогает разработка и осуществление эффективной систему
мотивации труда персонала
3
.
Прежде чем подробно ее рассматривать, необходимо разобраться в
терминах как «нужда», «потребности», «мотив» и «мотивация», их взаимосвязи
и взаимозависимости между собой.
Нужда – это ощущение человеком недостатка в чем-либо. Нужда
возникает у каждого человека и является его внутренней особенностью, она не
создается чьими-то усилиями. Нужды большого количества разных людей
могут быть достаточно схожими, но в то же время имеет место определенное
индивидуальное проявление у каждого человека. С этим обстоятельством и
связано определение потребности.
Потребность – это нужда, принявшая конкретную, специфическую форму
в зависимости от исторических, географических, культурных, эстетических и
других особенностей проживания человека. Если потребность является не-
удовлетворённой, человек чувствует себя обездоленным и несчастным, и чем
больше значит для него та или иная потребность, тем глубже его переживания
4
.
При этом, у человека возникает два возможных варианта действий:
заняться поисками объекта, который удовлетворяет потребность, либо
3
Сперанский В. Современные технологии управления персоналом / В. Сперанский. – М.:
Альфа-пресс, 2016. – 757 с.
4
Цветаев, В.М. Управление персоналом / В.М. Цветаев. – М.: СПб: Питер, 2017. – 192 c.
9
попытаться подавить или не реагировать на них. Потребности невозможно
измерить или увидеть, их существование можно определить лишь по
поведению человека. В общем виде выделяют три группы потребностей:
социальные, материальные и духовные.
Как правило, в определенный момент времени доминирует одна из
потребностей, но деятельность человека стимулируется не только лишь ею, но
и многими другими. При этом для общества характерен рост потребностей, но
так как каждый человек уникален, а число населения постоянно увеличивается.
Известный ученый А. Маслоу одним из первых предложил доступную систему
структуры потребностей человека
5
.
Мотивы помогают людям в осознании и реализации их потребности.
Мотив – явление, которое стимулирует человека к действиям, направленным на
удовлетворение его потребностей. Степень мотивации человека соответствует
значению той или ной потребности для него. Чем важнее потребность, тем
более сильным будет мотив и тем ответственней будет действовать сотрудник.
Источники происхождения мотивов бывают двух видов: биологические и
социальные. Биологические мотивы соответствуют физиологическими
потребностями (сон, голод, жажда и т.д.). Например, для удовлетворения
потребности в еде, человек должен получить тем или иным образом продукт,
который утолит его голод. Например, пойти на рыбалку, охоту, собрать фрукты
или найти способ заработать деньги для приобретения еды. Поэтому, с ранних
пор человека стимулировал к совершению трудовой деятельности именно
биологический мотив
6
.
Другие мотивы можно отнести к социальным: самоутверждения
самостоятельности, справедливости, состязательности, приобретения,
надежности и т.п. Они также могут оказывать влияние на возможности
человека совершать трудовые подвиги.
5
А. Маслоу. Мотивация и личность / перевод Т. Гутман, Н. Мухина. – СПб: Питер, 2018. –
529 c.
6
Одегов, Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности / Ю.Г. Одегов, А.А. Федченко. – М.:
Альфа-Пресс, 2017. – 336 с.
10
Одной из важнейших задач и функций руководителя, является умение
использовать мотивы персонала, что позволяет достигать хороших результатов
в решении управленческих задач.
Данным областям человеческих знаний, изучению потребностей людей и
их мотивации, посвящено большое количество литературы как зарубежных (А.
Маслоу, Г. Холл, Х. Хекхаузен), так и отечественных авторов (В.И. Ковалев,
В.Г. Асеев, П.М. Якобсон, П.В. Симонов и др.).
В науке встречается большое количество определений мотивации.
Мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов,
групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.
Данное определение дано Т.В. Зайцевой
7
.
Книга «Мотивация и мотивация трудовой деятельности» автора А.П.
Егоршина приводит следующее определение: «Мотивация – это процесс
выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий,
направляющий действие на достижение специфических для данного мотива
целевых состояний поддерживающий эту направленность»
8
.
Некоторые авторы рассматривают мотивацию как процесс, который
начинается с физиологической или психологической нехватки или
потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение,
направленное на достижение определенной цели или вознаграждения.
Одно из самых доступных определений дает Т.Н. Лобанова. По ее
мнению, мотивация – это то, что активизирует, стимулирует человека и
направляет его действия к достижению поставленной цели
9
.
Таким образом, определения мотивации говорят о том, что ее воздействие
на поведение человека происходит под влиянием большого количества
7
Зайцева, Т.В. Управление персоналом / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. – М.: Форум, Инфра-М,
2014. – 336 с.
8
Егоршин, А.П. Мотивация и мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П.
Егоршин. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. – 378 с.
9
Лобанова, Т.Н. Мотивация и мотивация трудовой деятельности. Учебник и практикум / Т.Н.
Лобанова. – Москва: Машиностроение, 2015. – 484 с.
11
факторов, изменяется в связи с мотивами и деятельностью человека (рисунок
1).
Рисунок 1 - Взаимосвязь понятий мотивации
10
При этом необходимо понимать, что мотивация труда является
самостоятельной областью знаний и умений в управленческой деятельности и
одной из основных функций менеджмента. Мотивацию труда рассматривают
как мотивация работника или их группы к деятельности по достижению целей
организации, для удовлетворения их собственных потребностей. Определение
термина мотивации труда в отечественной литературе в широком смысле:
стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные
блага) посредством трудовой деятельности
11
.
Понимая разницу между нуждой, потребностями и мотивами, достаточно
просто определить понятие мотивации – это тактика решения проблемы,
которая является ориентацией на фактическую структуру ценностей и
интересов работника, а также на более полную реализацию имеющегося
трудового потенциала
12
.
В отечественной литературе наблюдается и другой подход к термину
мотивация, который сформулирован Н. Володиной: «мотивация – это
10
Литвинюк, А.А. Мотивация и мотивация трудовой деятельности. Теория и практика.
Учебник / А.А. Литвинюк. – М.: Юрайт, 2016. – 400 с.
11
Мотивация персонала: учеб. пособие (практикум) / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко, С. Н.
Апенько, А. И. Мерко. – М.: Альфа-Пресс, 2017. – 633 с.
12
Ржаницына, Л.С. Мотивация труда и его производительность // Уровень жизни населения
регионов России. – 2014. – № 2. – С. 36-44.
12
применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия,
старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед
организацией и включения соответственных мотивов»
13
.
Таким образом, основная цель мотивации – получить максимальную
отдачу от персонала, которая позволит максимизировать доходы и
эффективность деятельности предприятия. Задачей мотивации является не
просто заставить работника выполнять свои обязанности, но и побудить его
сделать свою часть работы лучше тех условий, которые определенны
трудовыми соглашениями.
Место и роль мотивация труда в системе управления персонала опре-
деляется выполняемыми им видами деятельности, которые наглядно
представлены на рисунке ниже (рисунок 2).
В зарубежной и отечественной литературе выделяют 5 основных
функций мотивации:
экономическая;
социальная;
социально-психологическая;
нравственная;
воспитательная.
13
Володина Н. Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы /
Володина Н.. - М.: Эксмо, 2016. – 240 с.
13
Рисунок 2 – Функции мотивации персонала
14
Экономическая функция заключает в том, что мотивация персонала
должно способствовать максимизации эффективности работоспособности
сотрудников, вследствие чего повышается качество продукции и растет
производительность труда.
Социальная функция подразумевает взаимосвязь социально-
экономического положения персонала от тех благ (социальных и
экономических соответственно), которые получает человек, занимая
определенную должность и имея соответствующий статус. Поэтому мотивация
является основой удовлетворения различных потребностей человека, так как
располагает большим диапазоном материальных, социальных и духовных благ.
Социально-психологическая функции основывается на следующих
суждениях: развитие внутреннего состояния человека происходит под
непосредственным воздействием система мотивации труда на его рабочем
месте. Сюда подпадают ценности, ориентация, потребности, мотивация
сотрудника и многое другое.
Сущность воспитательной функции – участие в формирование моральных
и нравственных качеств персонала. Достаточно большое количество авторов
рассматривает ее в тесной взаимосвязи с социально-психологической
функцией.
Нравственная функция исходит из того, что мотивация труда позволяет
благоприятно воздействовать на климат в коллективе и поощряет активную
позицию сотрудников
15
.
Отдельно стоит помянуть, что все перечисленные функции будут давать
результат, повышая эффективность деятельности персонала в частности и
организации в целом, при использовании в комплексе, давая синергетический
эффект.
14
Брасс А.А. Мотивация. Ласковый кнут и жесткий пряник. – М.: Издательство Гревцова,
2016. – 120 с.
15
Шмидт В.Р. Проблемы и технологии оценки персонала; Речь – Москва, 2017. – 160 c.