14
К принципам мотивации обычно относят:
Доступность – любой стимул должен относиться для любого
работника предприятия, независимо от занимаемой им должности, при этом
мотивация должно быть демократичным и понятным.
Ощутимость – связан с существованием порога действенности
стимула, при котором он начинает представлять важность для работника.
Особенное значение данный принцип имеет при определении нижней границы
стимула.
Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой.
Частота получения вознаграждения и его зависимость от результатов труда
сотрудника, оказывает прямую зависимость на его мотивацию.
Постепенность. Необоснованно завышенное вознаграждение может
негативно повлиять на мотивацию сотрудника, в связи с его ожиданиями
лучшего вознаграждения. Поэтому стимулы, особенно материальные, должны
быть грамотно и детально обоснованы, а также подтверждены коррекции в
сторону улучшения при повышении эффективности труда.
Сочетание моральных и материальных стимулов. Моральные и
материальные стимулы могут не уступать друг друга по своему воздействию.
Поэтому необходимо изучить ситуацию их использования, для корректного
распределения структуры воздействия на те или иные группы сотрудников с
учетом множества факторов.
Сочетание позитивных и негативных стимулов. К негативным
стимулам относятся выговоры, санкции, страх потери работы, штрафы и
другое. Позитивные стимулы – это премия, вознаграждения, подарки и т.п. Их
использование зависит от таких факторов, как стиль и метод управления в
организации, традиции в коллективе, взгляды и нравы данного общества. Тем
15
не менее, можно отметить, что в XXI в. наблюдается тенденция преобладания
позитивных методов мотивации над негативными
16
.
Аналогично понятия мотивации, в рамках мотивации принято отдельно
выделят такую область знаний и умений, как мотивация труда.
Мотивация труда – это способ вознаграждения работника за участие в
производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований
технологии
17
.
Система мотивации труда основной целью преследует мотивацию
персонала к выполнению своей работы на более высоком и качественном
уровне. Любой сотрудник в состоянии выполнять свои функциональные
обязанности с разной степенью успешности. Повышение этого значения
зависит от того, насколько человек мотивирован
18
.
Комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность –
главные требования к организации системы мотивации труда на предприятии.
Комплексность подразумевает совместное использование стимулов
(материальных и нематериальных, персональных и групповых), значение
которых зависит от методов управления персоналом, опыта и традиций
предприятия. Дифференцированность означает, что для различных групп
работников должен быть свой индивидуальный набор методов мотивации.
Например, группе молодых сотрудников или работникам со стажем интересны
различные потребности, а значит, должны использоваться разные подходы к их
мотивации. Гибкость и оперативность понимаются как постоянное и
своевременное корректирование стимулов, в зависимости от факторов внешней
и внутренней среды, которые изменяют потребности и настроения в обществе и
коллективе
19
.
16
Соломанидина, Т.О. Мотивация и мотивация трудовой деятельности: Учебник и
практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. – Люберцы: Юрайт,
2016. – 323 c.
17
Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность. - М.: Педагогика – Москва, 2016. – 800 c.
18
Аллин, О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н.
Аллин, Н.И. Сальникова. – М.: Генезис, 2017. – 248 с.
19
Бакирова, Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом / Г.Х.
Бакирова. – М.: Юнити-Дана, 2017. – 592 с.
16
Таким образом, спланированная и эффективно работающая система
мотивации персонала организации напрямую влияет на результат ее
деятельности и может рассматриваться как один из факторов, значительно
увеличивающих конкурентоспособность организации.
Широко известна фраза – все управление в конечном счете сводится к
мотивации активности других людей. Из этого следует: роль персонала в
организации возрастет, поэтому на любом предприятии должна быть развита
система мотивации персонала, благодаря которой улучшиться качество работы
каждого сотрудника, что окажет влияние и на увеличение эффективности
деятельности фирмы в целом.
1.2 Методы мотивации персонала современной организации
Основная задача управления кадрами предприятия состоит не только
лишь в привлечении квалифицированного персонала, но и в удержании лучших
сотрудников, а также повышением эффективности их работы. Для этого в
организациях независимо от формы собственности должна быть хорошо
развитая система мотивации труда персонала. Мотивация труда сотрудников
фирмы – неотъемлемый, основной компонент обеспечения эффективности
работы предприятия
20
.
Однако реализовывать данный вид деятельности можно различными
путями, в связи с чем выделяют две разновидности методов мотивации труда
персонала: материальная и нематериальная (моральное) мотивация, которые
наглядно представлены на рисунке 3.
Рассмотрим данные методы более подробно.
Материальная мотивация – это экономические формы и методы
побуждения людей, которые используют материальную заинтересованность
человека для улучшения качества своей жизни, а именно: повышение уровня
20
Артюхова И.В. Методы организационного мотивации труда персонала / И.В. Артюхова,
Л.О. Гаврилова // Инновационная наука. – 2015. – № 7-1.
17
денежной оплаты труда, получение дополнительного денежного
вознаграждения, вещественных побудителей (подарков), и другие стимулов
21
.
Рисунок 3 - Методы мотивации труда
22
Также важно отметить, что метод материальной мотивации разделяется
на подгруппы материального денежного и материального не денежного
мотивации.
Для повышения эффективности работы сотрудников организации
наиболее распространенными считаются следующие материальные денежные
методы мотивации:
заработная плата;
доплаты и надбавки;
премии и бонусы;
льготные кредиты;
участие в прибылях
23
.
Таким образом, различные виды оплаты труда имеют первостепенное
значение в системе мотивации сотрудников предприятия. Заработная плата в
21
Митрофанова, Е.А. Мотивация и мотивация трудовой деятельности: Учебник / А.Я.
Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; Под ред. А.Я. Кибанов. – М.:
НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 524 с.
22
Подольский Д. Выжми из персонала все! Мотивация продавцов в розничном магазине / Д.
Подольский, Д. Колодник. - М.: Питер, 2016. – 828 с.
23
Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс
/ С.А. Шапиро, О.В. Шатаева. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2015. – 400 c.
18
современном обществе является для персонала основным источником
денежных средств. Это означает, что размер заработной платы рассматривается
рабочим как главный стимул повышения эффективности труда.
Премия имеет в своей основе неординарное вознаграждение, так как ее
выплата происходит в определенных, строго оговоренных случаях
(исследования подтверждают, что выплата премии мотивирует сильнее, чем
даже ежегодное повышение заработной платы).
Премиальные выплаты не подпадают под законодательные ограничения,
поэтому предприятие само определяет порядок начисления, основания для
премий и их минимальный или максимальный размер. Необходимо
подчеркнуть, что решение о выплате премий (или отказе в ней) должно быть
обосновано и доведено до сотрудников.
Премиальные выплаты полагаются за отличные итоговые результаты
деятельности, высокое качество продукции, достижение каких-либо заслуг
перед компанией, участие в накоплении опыта или традиций предприятия,
удачную работу по разрешению каких-либо проблем, экономичное
использование ресурсов и т.д.
24
Немаловажное значение в системе материальной мотивации имеют
надбавки и доплаты. Они определяются с учетом опыта, квалификации, стажа,
условий работы, трудности, напряженности, значимости, профессионального
мастерства и многих других факторов и выплачиваются индивидуально для
каждого сотрудника. Возможны случаи, когда они гарантированы государством
(например, за стаж, работу в ночное время, звание и т.д.). Предприятие может
самостоятельно вводить дополнительные надбавки и доплаты, чаще всего за
эффективность труда и за профессиональное мастерство.
Надбавки не зависят от каких-либо показателей труда в конкретный
момент. В общем виде надбавки предлагают начислять за:
увеличение объема работ;
24
Экономика и социология труда: учебник для студентов высш. учеб. заведений,
обучающихся по специальности 062100 Управление персоналом / под ред. А.Я. Кибанова;
Государственный университет управления. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 583 с.
19
высокую квалификацию (специалисты);
профессиональное мастерство (рабочие);
знание иностранного языка (обслуживающий персонал);
высокую производительность;
классность;
выполнение особо важных работ;
длительный непрерывный стаж.
Доплаты же напрямую зависят от повышенных трудовых затрат. Доплаты
могут отличаться в зависимости от разных категорий работников. Например,
для служащих доплаты могут выплачиваться за: совмещение профессий,
неблагоприятные условия работы (ночная работа, разделенный день),
ненормированный рабочий день; для категории рабочих – за многосменность,
руководство бригадой, интенсивность. Если подобные ситуации наблюдаются в
фирме, то доплаты способствуют компенсации неблагоприятных условия или
повышенной трудоемкости работы
25
.
Еще одной разновидностью метода материальной мотивации является
участие в прибыли, которое стало использоваться с XIX века. Участие в
прибыли – это особая система отношений между персоналом и предприятием, в
рамках которых сотрудники могут претендовать на определенную долю
прибыли, полученной за определенный период времени.
В западных странах общепринято, что персонал может получать до 75%
всей дополнительной прибыли в виде премий и остальных выплат. Данное
распределение прибыли может происходить незамедлительно или отложено по
истечению календарного периода, а также может охватывать как весь
коллектив, так и определенную группу. Как правило, выплаты начисляются по
окончании каждого месяца, чтобы сотрудники могли оценить результаты своей
работы в виде заработной платы и/или дополнительных выплат.
25
Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие для студентов
учреждений высшего профессионального образования / Н.С. Пряжников. – М.: ИЦ
Академия, 2018. – 368 с.
20
К положительным моментам использования данного вида мотивации
относится: повышение преданность компании, увеличение эффективности
деятельности и повышение качества услуг или продукции, благоприятное
воздействие и формирование позитивного настроя коллектива.
Следует подчеркнуть, что участие в прибылях вызывает у персонала
заинтересованность в успехе компании, в которой они заняты.
Немаловажное значение при организации системы материальной
мотивации имеют следующие факторы:
основной эффект мотивации заключается не в размере поощрения, а
в его форме;
неожиданное вознаграждение за определенные заслуги оказывает
большее стимулирующее воздействие, чем ожидаемое;
чересчур большое вознаграждение какому-либо сотруднику может
вызвать напряжение и зависть;
любое материальное вознаграждение всегда должно распределяться
обосновано
26
.
В заключение можно сказать, что материальное денежное мотивация,
позволяет большинству персонала достигнуть желаемого уровня дохода, если
сотрудник выполнял свои обязанности с максимальной отдачей. При условии
справедливого распределения материальное мотивация и его соответствия
ожиданиям персонала в части своевременности выплаты и размера, оно будет
вызывать приверженность у персонала к организации, а так же привлекать
новые высококвалифицированные кадры.
Изучив материальную денежную мотивацию, далее проанализируем
методы материальной неденежной мотивации. Прежде всего, следует отметить,
что материальная неденежная мотивация – это поощрение за трудовые успехи
материальными стимулами, но не имеющими прямой денежной формы.
26
Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. Организация оплаты труда персонала; Проспект. –
Москва, 2014. – 985 с.
21
Стимулы относятся к материальным неденежным только в том случае,
если они доходят до работников в виде каких-либо товаров и/или услуг,
которые прямо или косвенно оплачиваются предприятием.
Список материальных неденежных стимулов, которые могут применяться
на практике в российских и зарубежных предприятиях насчитывает более сотни
разновидностей. Рассмотрим их в таблице 1.
Таблица 1
Материальные неденежные стимулы
27
Виды
Способы и приемы
Дополняющие
Оплата мобильной связи.
Оплата расходов на транспорт.
Предоставление служебного транспорта.
Предоставление телефона, планшета компьютера и др.
Оплата представительских расходов.
Оплата за время нетрудоспособности и др.
Имиджевые
Предоставление служебного автомобиля представительского
класса. Абонемент в спорт или фитнесс зале.
Личностные тренинги.
Заказ напитков, закусок на рабочее место.
Организация питания в отдельном зале для высшего
руководства. Организация и оплата дорогостоящего отдыха.
Дополнительное медицинское страхование работника и
членов его семьи.
Социальные
Доставка работников на работу, с работы.
Льготное питание.
Оплата медицинской страховки.
Предоставление путевок для сотрудников и его семьи.
Негосударственное пенсионное обеспечение и другие.
Оказание материальной помощи.
Компенсация (полная или частичная) стоимости питания.
Индивидуальные
Оплата обучения.
Предоставления путевок на курорты.
Обеспечение служебным жильем или оплата аренды жилых
помещений за счет организации.
Предоставление кредитов/поручительства перед банком на
неотложные нужды и др.
Необходимо сказать, что данные стимулы могут повлиять на сотрудника
и его отношение к своим обязанностям не меньше, чем уровень оплаты труда. К
наиболее часто применяемым стимулам данного рода в отечественной
27
Баженова, Е.В. Мотивация и мотивация на пути к успеху фирмы / Е.В. Баженова. – М.:
АСТ, 2018. – 254 с.
22
практике, которые способны стать основой системы мотивации труда,
относятся:
служебное жилье для сотрудников;
оплата обучения (полная или частичная) за счет организации;
возможность приобретать продукцию фирмы по льготным ценам;
организация системы медицинского страхования;
направление на санаторно-курортное лечение, оплачиваемое
организацией (как для самого сотрудника, так и для членов его семьи);
и многие другие льготы в зависимости от социального статуса
сотрудника.
Сущность материальной неденежной мотивации персонала определяется
следующим:
Методы материальной неденежной мотивации труда работников
могут иметь большое значение, так как обеспечивают получение блага.
Возможна организация предоставления оригинальных услуг,
характерных исключительно для данного предприятия.
При организации материальной неденежной мотивации следует
учитывать, чем реже материальный предмет, услуга или льгота, тем выше ее
престиж и значимость
28
.
Рассмотрим далее методы нематериальной мотивации.
В развитых компаниях система нематериальной мотивации персонала
имеет не меньшее значение, чем система материальной мотивации. По данным
исследований, продуманные методы нематериальной мотивации на
предприятии могут повысить эффективность и производительность труда
приблизительно на 20 %.
29
Наглядно методы нематериальной мотивации представлены в таблице 2.
28
Журавлев, П.В. Управление персоналом / П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов. – М.:
Финстатинформ, 2017. – 877 с.
29
Жевнерчук В.Л. Концепция разработки системы мотивации труда рабочих / В.Л.
Жевнерчук, А. А. Фомин // Труд и социальные отношения. – 2014. – № 9. – С. 50-62
23
Нематериальная мотивация – это комплекс мер, которые нацелены на
улучшение психологической обстановки в коллективе, повышение
трудоспособности, увеличении лояльности персонала к организации,
привлечение и удержание квалифицированных специалистов. Целью данного
метода является увеличение заинтересованности сотрудника к своей работе,
что повлияет на повышение эффективности и производительности труда, и,
конечно же, на прибыль предприятия
30
.
Таблица 2
Методы нематериальной мотивации
31
Виды
Механизмы
Способы и приемы
Моральное
Использование
желания
улучшить
удовлетворение
моральных
потребностей
Благодарности, почетные грамоты и дипломы.
Почетные звания.
Книги, доски, стелы почета.
Знаки, медали, ордена.
Официальное признание заслуг.
Организация корпоративных мероприятий.
Демократичное руководство.
Организационно
е
Использование
желания
улучшить
удовлетворение
потребностей в
продвижении
Повышение в должности.
Занесение в резерв.
Повышение квалификации.
Предоставление дополнительных
организационных возможностей.
Реализация собственного потенциала и идей.
Улучшение условий труда и рабочих мест.
Расширение содержательности труда.
Организация трудовых соревнований.
Вовлечение персонала в процесс управления.
Мотивация
свободным
временем
Использование
желания
улучшить
удовлетворение
потребностей в
свободном
времени
Дополнительные оплачиваемые отпуска.
Гибкий график работы.
Внеплановый однодневный оплачиваемый
отгул и т.п.
Временная и сезонная занятость.
Присоединение дополнительных дней к
отпуску.
Самозанятость и др.
К подгруппам методов нематериальной мотивации относят:
мотивацию свободным временем;
30
Лобанова, Т.Н. Мотивация и мотивация трудовой деятельности. Учебник и практикум /
Т.Н. Лобанова. – Москва: Машиностроение, 2015. – 484 с.
31
Макарова И.К. Привлечение, удержание и развитие персонала компании: учеб. пособие /
И.К. Макарова, О.Е. Алехина, Л.М. Крайнова ; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос.
Федерации. – М.: Дело, 2016. – 122 с.