21
организации. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с
коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активности и другое.)
1.3.Сущность классических и современных теорий мотивации.
Существует множество теорий,объясняющих поведение человека. За вторую
половину XX века разработано большое количество мотивационных теорий
личности,в которых показано, что настоящие причины, заставляющие человека
работать с максимальными усилиями очень сложны и разнообразны.
В настоящее время существует множество разных теорий мотивации,
которые подразделяются на 3 группы: 1)первоначальные теории мотивации;
теории, в основе которых лежит специфическая картина работника — человека;
2) содержательные теории; 3) процессуальные теории.
18
Первоначальные концепции мотивации.
Первоначальные теории мотивации основаны на применении простых
стимулов принуждения, морального и материального поощрения сотрудников.
Самой известной и до сих пор применяемой в практике является метод «кнута
и пряника». «Кнутом» раньше чаще всего выступал страх смертной казни или
изгнание из страны изза невыполнение указаний царя, а «пряником» выступало
богатство, почести. Данная политика предпочтительней в экстремальных
ситуациях, когда есть четкая цель,она абсолютно не пригодна для сложных
проектов с большой продолжительностью и большим числом участников.
Теория «Х», «У» и «Z».
Теория "Х
Эта теория была создана Ф. Тейлором (в 20-е годы XX века), а затем развита
и дополнена Д. Мак-Грегором (в 60-е годы XX века). «Основные концепции
этой теории
19
:
18
Егоршин А.П.Мотивация Трудовой деятельности: Учебное пособие-Н.Новгород:НИМБ,2010,с.14
19
Пугачев В.П.. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов — М.: Аспект Пресс,
2012,с.185
22
в мотивах человека преобладающими являются биологические
потребности;
труд необходимо нормировать, так как люди испытывают не любовь к
работе;
большинство людей можно заставить затрачивать усилия и
осуществлять необходимые действия в целях производства только с
помощью принуждения и полного контроля;
средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не
брать на себя ответственность амбиции.
Теория "Y"
Данная теория разработана в 60-е годы XX века. Она является
дополнением теории "X". Данная теория отражает взгляды на работников -
представителей поведенческого менеджмента.
Основные принципы теории "Y"
20
:
• в мотивах людей преобладающими являются социальные потребности и
стремление хорошо работать;
• нежелание работать не является наследственной чертой;
• внешний контроль и угроза наказания не являются основными стимулами
побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих
целей;
• ответственность и выполнение обязательств относительно целей
организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда;
наиболее важно вознаграждение, связанное с удовлетворением
потребностей в самовыражении;
• воспитанный человек охотно берет на себя ответственность и стремится к
этому.
Рассмотренная теория "Y" описывает современную, творчески активную
сферу общества. Стимулы побуждения к труду в этой теории располагаются в
такой иерархии: самоутверждение, моральное и материальное поощрение,
23
принуждение. Удельный вес работников, которые соответствуют этой теории,
невелик: 15-20 % от численности коллектива.
Теория «Z» У. Оучи
Теорию «Z» в 1981 г. была разработана американским профессором
У.Оучи на основе японского опыта управления в дополнение к теориям "X" и
"У" Д.Мак-Грегора.
Отличительной чертой теории является обоснование коллективистских
принципов мотивации.
21
Согласно этой теории, мотивация сотрудников должна
основываться на ценностях «производственного клана», т.е. предприятия как
одной большой семьи.
Таким образом, можно сделать вывод, что теория «Z» уделяет особое
внимание коллективной мотивации и инициативе сотрудника, описывает
хорошего сотрудника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные
цели деятельности на длительную перспективу. Стимулы побуждения к труду
для работников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой
последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение.
Менеджеры должны уметь адаптировать свой стиль к конкретным
ситуациям, подчиненным, вышестоящим руководителям. В сталинские времена
руководство основывалось на теории X, в брежневские преобладала теория Y,
а сейчас прогнозируется преобладание теории Z.
Руководителю управлять на уровне Z нелегко, так как нужна специальная
подготовка для того, чтобы при редкой оценке результатов, при отсутствии
наказаний иметь высокую производительность труда, то есть иметь высокие
результаты при свободе действий коллектива.
22
Более детальные теории и выводы о структуре и соотношении
индивидуальных мотивов, их зависимости от ситуации рассматривают
содержательные и процессуальные теории мотивации.
20
Там же.
21
В.П.Сладкевич, Мотивационный менеджмент: Курс лекций.К.:МАУП,2012,с.47
22
Гага В.А. и др.. Мотивационные элементы организационных отношений в производственных и банковских
корпорациях. — Томск: Изд-во ТГУ, 2010,с.43
24
Содержательные теории мотивации.
В ходе развития и на основе исследований менеджеры сделали вывод, что
материальные факторы уже потеряли должную эффективность воздействия на
работника. Изучение и анализ потребностей человека привели к появлению
теорий, основной которых является утверждение, что основными факторами
процесса мотивации являются не материальные, а психологические,
нематериальные мотивы, такие, как самореализация, признание, уважение
членов коллектива, внутренняя удовлетворенность работой и тд.
Содержательные теории базируются на иерархии потребностей работника,
которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе
работы.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
Теория потребностей А.Маслоу.
Теория существования, связи и роста Альдерфера.
Теория приобретенных потребностей МакКлеланда.
Теория двух факторов Герцберга.
Познакомимся с основными концепциями этих теорий.
Теория потребностей А.Маслоу.
Абрахам Маслоу- один из известных ученых в области психологии и
мотивации. Его теория управления включает в себя следующие основные
концепции:
У человека постоянно существуют какие-либо потребности;
Группы потребностей расположены в иерархическом расположении
по отношении друг к другу;
Потребности, которые не удовлетворены, побуждают человека
действовать. Удовлетворенные потребности не способны мотивировать людей.
Если одна потребность удовлетворилась, то на ее место встает
другая.
25
Потребности, которые находятся ближе к основанию «пирамиды» ,
требуют первостепенного удовлетворения.
Потребности высшего уровня активно воздействуют на человека,
когда успешно удовлетворены более низшие потребности.
В соответствии с теорией А.Маслоу существует 5 групп потребностей (рис.1).
Рисунок 1.Иерархия потребностей А.Маслоу
Физиологические потребности.
К данной группе относятся потребности в еде, воде, дыхании, сне,
движении, убежище, то есть те, которые человек должен удовлетворить, чтобы
выживать и поддерживать нормальную жизнедеятельность организма. Люди, у
которых данная потребность является наиболее значимой, мало интересуются
содержанием работы, они концентрируются на оплате и условиях труда. Для
эффективного управления такими работниками необходимо, чтобы размер
оплаты обеспечивал достойное выживание и рабочие условия не слишком
отягощали существование.
Потребность в безопасности и защите.
Потребности этой группы связаны с желанием людей находится в
состоянии безопасности и стабильности. ( быть защищенным от страха, боли,
болезни, иметь свое жилье). Люди, для которых главными являются данные
потребности стремятся избегать стрессовых ситуаций, любят четкость и
порядок. Для человека, который находится под влиянием от этих потребностей,
важны гарантии работы, стабильность, медицинское страхование, выплата
26
пенсии. Для управления такого рода сотрудниками следует создать надежную
систему социального страхования, не привлекать их к принятию рискованных
решений, которые связаны с риском и изменениями, оплачивать труд выше
прожиточного минимума.
Потребность в принадлежности.
Человек-«существо» социальное и он стремится к участию в совместных
действиях, нуждается в дружбе, любви, участвует в общественных
мероприятиях и тд. Если для индивида данная потребность является ведущей,
то он смотрит на свою работу с нескольких позиций:
1. Работник рассматривает возможность установить хорошие
взаимоотношения и дружбу со своими коллегами
2. Воспринимает работу как один из способов принадлежности к
коллективу.
Отношения к таким сотрудникам со стороны руководителя должно иметь
форму дружеского партнерства.
Потребности признания и уважения.
Данная группа потребностей отражает желание людей быть развитыми,
способными, компетентными, а также видеть, что окружающие признают и
уважают их. Люди, которые испытывают сильное влияние данной потребности
– стремятся к лидерскому положению. При управлении такими людьми следует
пользоваться различными формами морального поощрения (присвоение
званий, грамоты, награды).
Потребности самовыражения.
Эти группы потребностей отражают стремление человека к
максимальному использованию своих знаний, талантов, умений для
самоутверждения в бизнесе. Эти потребности очень индивидуальны.
При управлении такими сотрудниками необходимо привлекать их к работе,
которая требует изобретательности и творчества.
27
Несмотря на то, что теория А.Маслоу дала полезное для различного рода
руководителей описание мотивационного процесса, последующие
исследования подтвердили ее далеко не полностью.
Теория приобретенных потребностей Д.МакКлеланда.
Данная теория потребностей разрабатывалась американским психологом
Д.МакКлеландом и его коллегами. Теория сосредотачивает внимание на трех
типах потребностей
23
:
Потребность в успехе - желание выделиться, добиться высоких
результатов;
Потребность во власти – желание склонить других поступать так, а
не иначе.
Потребность в причастности – желание иметь дружеские и близкие
отношения с коллегами.
Однако у разных людей эти выраженность этих потребностей разная или
существует в определенных комбинациях. Их сочетание зависит, помимо
прирожденных качеств, от ситуации, личного опыта и культуры человека.
(рис.2)
Рисунок 2.Теория приобретенных потребностей Д.МакКлеланда
Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать
поставленных целей намного эффективней, чем раньше. Эти цели многие люди
предпочитают ставить самостоятельно, с учетом возможности их реального
23
О.Д.Волкогонова, А.Т.Зуб. Управленческая психология: Учебник.- М.: ФОРУМ: ИНФРА-М,2011, с.38
28
достижения. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или
признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной
деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и
нести за них персональную ответственность.
24
Человек, который нацелен на достижение успеха, обычно приемлет
достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах
своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и
умеет ставить реальные цели.
Так же люди, у которых ярко выражена потребность в успехе получают
удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до
завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо
выполненную работу. Лица с очень низкой потребностью достижения также
чаще всего характеризуются высокой потребностью в безопасности, так как обе
потребности объединяет страх поражения.
Потребность во власти проявляется как стремление контролировать ход
событий и воздействовать на других людей. Люди, у которых эта потребность
является наиболее значимой откровенные, прямолинейные, энергичные,
стремящиеся отстаивать свою точку зрения. Как правило, они хорошие
ораторы, харизматичны, требуют к себе много внимания. Люди с
потребностью власти - это необязательно карьеристы, рвущиеся к власти в
негативном понимании этих слов.
25
Лица с низкой потребностью во власти
избегают руководящих постов и испытывают дискомфорт, когда им приходится
руководить или оказывать влияние на других людей.
Лица с высокой мотивацией власти подразделяются на 2 группы: те,
которые отодвигают интересы других на второй план и стремятся
исключительно командовать и те, которые стремятся получить власть ради
того, чтобы добиваться решения групповых задач. Именно потребность власти
такого типа МакКлеланд считал наиболее важной для достижения успеха.
24
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ООО «Издательство Проспект», 2011,с.146
29
Потребность в причастности
Сильное влияние на поведение сотрудников в организации оказывает
потребность в причастности, которая реализуется через поиск и удовлетворение
хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки, общения.
Мотивация на основании потребности в причастности схожа с мотивацией в
социальной потребности А. Маслоу.
Для таких людей первостепенным является налаживание дружеских
отношений, оказание помощи другим, нормальные отношения в коллективе.
Люди с острой потребностью в принадлежности чаще других добиваются
успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где
межличностные отношения особенно важны.
26
Руководители, заинтересованные в производительном труде таких людей,
должны стремится сохранить нормальный социально-психологический климат
в коллективе.
Все перечисленные потребности не исключают друг друга и не
расположены иерархически, как например, в теории А.Маслоу. Наоборот,
влияние этих потребностей на поведение индивида очень зависит от их
взаимодействия. Таким образом, при анализе процесса мотивации человека и
выработке методов управления необходимо принимать во внимание
взаимовлияние указанных потребностей.
Двухфакторная теория Ф.Герцберга.
Эта модель мотивации была разработана во второй половине 50-х годов
XX века. И она тоже основана на потребностях человечества. В общей
сложности им было опрошено 28000 различных служащих. В своем
исследовании он стремился получить ответ на вопрос: «Каковы ожидания
сотрудников от выполнения своих служебных обязанностей?» Опрашиваемым
нужно было указать ,что их удовлетворяет в работе, а что нет. Результаты
25
С.А.Шапиро, В.А.Шахова. Мотивация трудовой деятельности.М:Альфа-Пресс,2012,с.78
26
Зонис М.М., Ямпольская Д.О. Менеджмент. – СПб.: Нева, 2012,с.149
30
исследования показали, что опрашиваемые испытывали чувство
удовлетворенности в случае признания, достижения успеха, одобрения.
На возникновение чувства неудовлетворенности, как правило влияли
внешние факторы, такие как: политика фирмы, заработная плата, условия
работы (рис.3)
Поэтому в рамках теории, построенной на основе этого исследования,
факторы удовлетворенности, которые касаются содержания работы были
названы мотивирующими, а факторы неудовлетворенности – гигиеническими
(так как они были связаны с условиями выполнения работы).
27
Рисунок 3.Двухфакторная теория Ф.Герцберга
Обеспечение нужного гигиенических факторов позволяет избавиться от
чувства неудовлетворенности у сотрудников. Но чтобы побудить их к труду
необходимо подключить мотивирующие факторы, такие как признание,
возможности для роста.
Теория ERG К.Альдерфера.
Относительно новой концепцией в рамках содержательного подхода к
мотивации считается концепция психолога из Йельского университета
Клейтона Альдерфера. Он немного исправил иерархию потребностей Маслоу,
предложив выделить три основные группы потребности:
1) потребность существования (existence);
2) потребность сопричастности, социальные (relatedness);
3) потребность развития, роста (growth).