7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
5
Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации
персонала на предприятии
7
1.1 Понятие и сущность категории «мотивация персонала»
7
1.2 Методы построения мотивации персонала в современной
компании и их эффективность
11
Глава 2. Исследование процесса мотивации в АО «Амуртурист»
20
2.1 Организационно-экономическая характеристика фирмы
20
2.2 Анализ системы мотивации персонала в АО «Амуртурист»
36
Глава 3. Перспективы развития системы мотивации персонала в АО
«Амуртурист»
47
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности
мотивации персонала АО «Амуртурист»
47
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их
значение для организации
56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
59
ЛИТЕРАТУРА
62
8
ВВЕДЕНИЕ
Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха любой
организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников
на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности
персонала, без заинтересованности членов организации в конечных
результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение
поставленных целей. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и
рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все
же значение мотивации очень велико.
То, что людей следует побуждать к действиям для достижения
некоторого желательного результата, было отлично известно руководителям с
глубокой древности. Не задумываясь о теоретической стороне вопроса, они
весьма успешно направляли деятельность своих подчиненных или
подданных на достижение поставленных или естественным путем возникших
целей, тех целей, которые руководители, как бы они ни назывались, считали
своими. Для этого они использовали разнообразные приемы и методы
формирования у членов организации мотивов соответствующего поведения.
Но такие – стихийные подходы к мотивации ограничены и не могут
использоваться в современных условиях.
В современных организациях внутрифирменная система мотивации
работников направляется на поощрение производительности, качества труда,
признание творчества, исполнительности и инициативы - всех тех качеств,
которые способствуют эффективной деятельности и приводят к достижению
стратегических целей организации. И вместе с тем она способствует
созданию условий для развития потенциала каждого сотрудника. Система
мотивации как инструмент управления трудом должна заинтересовывать
работников организации в повышении качества обслуживания потребителей,
побуждать специалистов к развитию и росту их профессионализма. Поэтому
проектирование правильной и эффективной системы мотивации работников,
9
соответствующей современным условиям функционирования бизнеса, - одна
из основных задач руководства.
Особую актуальность эта функция приобретает на современном этапе
развития, когда появление новых предприятий и функционирование уже
существующих зачастую сопровождаются отсутствием традиций и
технологий разработки или совершенствования системы мотивации
персонала, адекватной и адаптированной к рыночным отношениям.
Оптимально сбалансированная система мотивации может привести как к
высокой производительности труда, так и к увеличению темпов развития
организации. Для того чтобы система мотивации как механизм управления
поведением персонала была эффективной, она должна разрабатываться в
соответствии с основополагающими принципами, отвечать основным целям
мотивации и учитывать влияние определенных факторов.
Цель исследования в рамках выпускной квалификационной работы - на
основе оценки мотивации персонала на предприятии разработать проект
системы мотивации.
В соответствии с целью поставлены и выполнены следующие задачи:
- рассмотрены теоретические основы мотивации персонала;
- проанализирована внутренняя среда фирмы;
- проанализировано движение трудовых ресурсов;
- произведена оценка системы мотивации персонала;
- разработан проект системы мотивации персонала;
- рассчитана эффективность предложенного проекта.
Объектом исследования является акционерное общество (фирма)
«Амуртурист» г. Благовещенска. В качестве предмета исследования
выступает система мотивации персонала данного предприятия.
Период исследования: 2016-2018 гг.
В работе применены методы: научный, аналитический, статистический,
наблюдение.
10
В процессе практической работы было выяснено, что по мотивации
труда сотрудников предприятия, существует достаточно много литературы, и
этот вопрос всесторонне рассмотрен российскими и зарубежными
исследователями. В процессе написания дипломной работы были
рассмотрены работы В.И. Герчикова, А.П. Егоршина А. Маслоу, М. Мескона,
П. Фресса и Ж. Пиаже, кроме того, был прочтен ряд статей из современных
журналов, посвященных управлению мотивацией: «Мотивация и оплата
труда», «Работа&зарплата», «Проблемы теории и практики управления»,
«Управление персоналом», «Менеджмент в России и за рубежом».
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
состоит в разработке системы конкретных рекомендаций по
совершенствованию системы мотивации персонала предприятия.
Работа состоит из трех глав. Первая глава представляет собой
теоретический анализ применения различных методов мотивации персонала.
В данной главе формулируется понятие мотивации и раскрывается его
сущность.
Во второй главе представлен анализ системы мотивации персонала
организации на примере АО «Амуртурист». Дана организационно-
экономическая характеристика организации, проведен анализ состава,
структуры и движения кадров в организации и рассмотрена система
мотивации персонала.
Третья глава посвящена анализу возможного совершенствования
системы мотивации персонала АО «Амуртурист».
11
Глава 1. Теоретические основы формирования системы
мотивации персонала на предприятии
1.1 Сравнительный анализ основных теорий мотивации
Мотивация персонала - это эффективная система методов для
повышения производительности труда.
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые
определяют поведение конкретного работника. Следовательно, это некий
набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение
трудоспособности работников, а также способы привлечения
квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Исследование проблем мотивации имеет почти вековую историю.
Несмотря на это, единой теории трудовой мотивации не существует, а
основные постулаты содержатся не только в теоретических, но и в
эмпирических исследованиях. Наибольший вклад в изучение мотивации
внесли специалисты из США и Германии, где эти проблемы традиционно
считаются важными для всей управленческой практики.
В теории мотивации выделяют два вида мотивации – внешняя и
внутренняя мотивация.
Внешняя мотивация представлена системой факторов внешней среды
(материальных, социальных, культурных), оказывающих непосредственное
влияние на человека. Эти факторы включают: статус должности, уровень
заработной платы, отношения с руководством и коллегами и т. д.
Внутренняя мотивация - это собственные мотивы человека, зависящие
от того, как он воспринимает действительность, каковы его установки,
ценности, каким он видит смысл своей жизни и деятельности. Внутренними
мотивами могут быть, любовь к своему делу, гордость за профессию,
удовлетворенность местом и характером работы и т. д. [37, c.82]
12
Теоретическая сторона исследований мотивации труда представлена
двумя группами теорий – содержательными теориями мотивации и
процессуальными теориями.
Содержательные теории мотивации (А.Маслоу, К.Альдерфер,
Ф.Херцберг, Д.МакГрегор, Д.МакКлелланд, Дж.Аткинсон) определяют, какие
именно мотивы и потребности реализуются в процессе трудовой
(профессиональной деятельности). Ориентируясь на положения этих теорий,
практика управления персоналом выработала несколько основных
направлений развития кадровых технологий:
1. Участие персонала в определении и достижении целей. Это участие
выражается в так называемых «программах сотрудничества» - расширении
профессиональных компетенций и развитии самоконтроля, способствующих
успеху организации.
2. Организация работы (дизайн работ). Данное направление
предполагает постоянное измерение и изменение характеристик работы, что
положительно сказывается на мотивации персонала.
В отличие от содержательных теорий процессуальные теории
мотивации (В.Врум, Ф.Нердингер, Х.Хекхаузен, Й.Куль, А.Бандура,
С.Роббинс) направлены на исследование проблем организации
мотивационного процесса, определения его направленности и
интенсивности. Именно процессуальные теории легли в основу разработки
систем оплаты труда, ориентирующих персонал на определенные формы
производственного поведения и пути повышения эффективности труда. В
качестве элементов систем оплаты труда выступают такие как:
1. Переменные программы материального вознаграждения (бонусные
программы), при которых работники получают долю прибыли предприятия
или премиальные, рассчитываемые по показателям индивидуальной
эффективности;
13
2. Программы вознаграждения способностей и навыков (skill-based pay
plan) - зависимость уровня заработной платы от способностей сотрудника и
объема функций, которые сотрудник может выполнить;
3. Программа выбора вознаграждения – это возможность сотрудника
выбрать систему оплаты из предложенных организацией [10, c.15].
В процессе выбора системы оплаты труда для каждого работника
становится актуальной проблема справедливости (справедливость
распределения работ, справедливость оценки результата, справедливость
вознаграждения за труд и т.д.). Для того чтобы проблема справедливости
была разрешена, необходимо соблюдать правила корректности,
сформулированные Г.Левенталем в 1980 году:
1. Консистенция – оценка производительности вне зависимости от
личности работника;
2. Непредвзятость – оценка поступков без учета личных
предпочтений;
3. Точность – использование всех источников информации;
4. Возможность коррекции – ориентация на профессиональное
мнение и готовность изменить собственную точку зрения;
5. Представительство – должны учитываться интересы всех
участников (например – рабочих, бригадира, мастера, начальника цеха);
6. Этичность – соответствие оцениваемого поведения моральным
нормам.
Авторы, исследуя проблемы мотивации, показывают, что иногда
прямые мотивационные приемы (воздействие на персонал с целью
стимулирования деятельности) приводят к противоположным результатам.
Самыми распространенными демотивирующими лозунгами считаются
следующие:
1. Все должно быть в лучшем виде;
2. Все выполняйте правильно;
3. Делайте все быстро;
14
4. Работайте всегда напряженно;
5. Будьте образцом для подражания.
Эти и многие другие способы поддержания высокой трудовой
активности быстро приводят к истощению физического, профессионального
и психологического ресурса персонала, что всегда заканчивается снижением
производительности труда, апатией и увеличением производственного
травматизма [12, c.56].
Для преодоления негативных тенденций можно организовать
мероприятия по коррекции процесса деятельности. Эти мероприятия могут
иметь следующую направленность:
1. Создание протоколов временных затрат для осуществления
независимого контроля интенсивности труда;
2. Построение иерархии задач для оперативного принятия решений о
возможной перестановке заданий, определения их приоритетности;
3. Четкая дефиниция целей деятельности для определения соотношения
конкретного задания и общей цели деятельности;
4. Коррекция коммуникации для ускорения обмена информацией и
обучения ее правильному использованию.
В любом случае программы мотивации связаны с программами оценки
и обучения, перечисленными выше. Три аспекта службы управления
персоналом (оценка, обучение, мотивация) не только взаимосвязаны, но и
представляют собой единый технологический комплекс. Если критерии
стимулирования персонала выбраны правильно, сотрудники организации
могут получить своевременную помощь в приобретении новых навыков,
которые не только помогут им оценить их в следующий раз, но и сформируют
мотивацию достижений. Мотивация достижений заставит сотрудников не
только лучше работать, стремиться к карьерному росту и увеличению
доходов от профессиональной деятельности, но и сориентирует их на
обучение и развитие своих навыков. Рано или поздно эти усилия будут
15
оценены организацией, что поможет ей четче осознать содержание
собственного кадрового потенциала [15, c.98].
1.2 Методы построения мотивации персонала в современной компании и
их эффективность
Существует множество вариантов реализации мотивации поведения в
рамках профессиональной деятельности. В настоящее время особой
популярностью отличаются три типа методов стимулирования персонала:
- социальные мотивы (гибкий график работы, возможность
продвижения по службе, безопасные условия труда);
- прямые экономические мотивы (плата за обучение, собственная
прибыль, сдельная или повременная оплата, бонусы и др.);
- косвенные экономические мотивы (пользование жильем и
транспортом, льготы, надбавки за стаж профессиональной деятельности,
питание и др.).
Первая и вторая группы могут быть объединены, в результате чего
получается две основные категории - материальные и нематериальные
стимулы. Как правило, раньше сотрудники были поощрены различными
наградами, путевки, бесплатным лечением и т. д. Теперь акцент в управлении
сместился на нематериальные выгоды. Многие соискатели, которые ищут
работу, с достойной зарплатой, также заинтересованы в возможности
творческой самореализации, карьерном росте.
Наиболее эффективными социально-психологическими методами
трудовой мотивации являются:
желание осуществлять свою профессиональную деятельность в
дружном, слаженном коллективе;
потребность в самоутверждении (как правило, присуща
высококвалифицированным специалистам молодого и среднего возраста);
стремление к самостоятельности (характерно для индивидуальных
предпринимателей);
16
соревновательный принцип (в большей степени присущ для
компаний США и Канады);
мотивы стабильности и справедливости;
стремление приобрести опыт и усовершенствовать имеющиеся
навыки.
Уже более семидесяти лет мотивация труда сотрудников является
объектом изучения.
Знаменитый американский социальный психолог Дуглас Мак-Грегор
одним из первых разработал теорию стимулирования персонала. Он изложил
свои идеи об управлении в книге «Человеческая сторона предприятия»
(1960). В качестве основы Мак-Грегор взял работу другого мыслителя-
инженера Фредерика Тейлора. Идеи Мак-Грегора в 80-е годы прошлого века
также были положены в основу и дополнены американским ученым
японского происхождения Ульямом Оучи.
Так называемая концепция Мак-Грегора – Оучи включает три теории –
X, Y и Z.
Первая модель управления (X) предполагает применение к персоналу в
качестве стимулов мягких (поощрение, убеждение) и жестких (наказание,
контроль) форм принуждения. Такое поведение со стороны менеджмента
обусловлено убеждением, что среднестатистический работник не любит
трудиться, и его надо заставлять.
Согласно теории Y, работа – такое же естественное и комфортное
занятие для человека, как игра или отдых. Именно поэтому стимулировать
людей к труду нужно не угрозой наказания и внешним контролем, а
вознаграждением, выданным по итогам труда.
По теории Z, разработанной Оучи, человека мотивируют как
биологические, так и социальные потребности. Сотрудники предпочитают
работать в группе, а ответственность нести индивидуально.
Задача управления - постоянно заботиться о сотрудниках, проводить
неформальный контроль на основе четких критериев. Стимулами для