47
каждого клиента). Поэтому однозначно необходимым является наличие
изданий по работе с клиентами, где рассматриваются вопросы, связанные с
управлением продажами, ведением переговоров. Как показывают опросы,
издания именно этого раздела имеют наибольшую ценность для менеджеров
отделов продаж товаров и услуг.
АО «Амуртурист» относится к компаниям с материальной системой
ценностей. Здесь вклад сотрудника и его ценность определяются одним:
суммой, которую он заработал. Никакой идеологии и эмоций. Признаки
наличия в АО «Амуртурист» материальных ценностей:
- наличие плана продаж путёвок;
- прощение даже серьёзных проступков тому, кто является лучшим
продавцом путёвок.
Следовательно, приходим к выводу, что для АО «Амуртурист»
сотрудник менее значим, чем получение прибыли, и никто не будет
инвестировать в его развитие. Это говорит о необходимости повышения
значимости эмоциональных и идеологических ценностей, а восприятие
сотрудниками материальных ценностей как важных нужно скорректировать.
5. Информирование персонала
Низкая информированность сотрудников о происходящем в
организации, о перспективе решения важнейших проблем, затрагивающих их
интересы, не только ухудшает психологический климат в организации,
снижает уровень их доверия к руководству, но и негативно сказывается на
мотивации персонала. Информирование работников по широкому кругу
производственных и социальных вопросов, связанных с работой в компании,
является эффективным инструментом повышения их удовлетворенности
работой и заинтересованности в конечных результатах, формирования у них
чувства ответственности организации. В работе по информированию
персонала могут быть выделены следующие задачи:
1. Обеспечение работников информацией, необходимой им для
успешного выполнения порученной работы (соблюдение установленных
48
сроков, качества и объема предоставляемой информации, формы изложения).
2. Доведение до работников целей и задач организации, целей и задач
подразделений, в которых они работают.
3. Повышение заинтересованности работников в решении
поставленных перед ними задач.
4. Формирование у работников чувства сопричастности к работе
организации, готовности разделять стоящие перед ней цели, повышение их
готовности вносить свой вклад в работу компании.
5. Улучшение психологического климата в коллективе за счет
своевременного информирования работников по основному кругу важных
для них вопросов.
6. Повышение готовности к сотрудничеству работников разных
подразделений в процессе решения общих задач.
В любой организации может быть задействовано достаточно большое
число различных каналов доведения информации до работников, однако, к
сожалению, эти возможности редко используются в полней мере. Среди
наиболее доступных каналов доведения информации до персонала в АО
«Амуртурист» используются следующие:
1. Еженедельные совещания, проводимые руководителем организации.
2. Оперативная информация от руководителей подразделений, которая
выдается подчиненным на совещаниях.
3. Доска для объявлений, на которой помещается информация по
следующим разделам:
- информация общего характера, отражающая основные направления
работы организации, ее политику в отношении персонала (дисциплина,
льготы и др.) ее достижения и др.;
- приказы и распоряжения по организации;
- персональная информация (поздравления, поощрения и другое).
4. Регулярные встречи представителей руководства организации с
работниками подразделений, на которых работникам разъясняется политика,
49
проводимая руководством, те проблемы, которые решаются руководством в
настоящий момент которые предстоит решить в ближайшем будущем (не
путать эти «информационные» посещения подразделений с рабочими
посещениями подразделений представителями руководства, которые имеют
совсем другие цели).
5. В качестве канала доведения информации так же используются
приказы, распоряжения и служебные записки.
Понимание того, что эффективная работа по информационному
обеспечению персонала повышает уровень трудовой мотивации работников,
дает в распоряжение руководства еще один рычаг, позволяющий увеличить
отдачу от человеческих ресурсов организации.
Этот пункт, пожалуй, является самым проблематичным в АО
«Амуртурист».
Приведём пример плохой информированности персонала в АО
«Амуртурист»: о времени и сроках проведения ежегодного рекламного тура
персонал узнаёт за неделю до его начала.
Обобщая все вышеизложенное отметим, что АО «Амуртурист»
успешно функционирует на рынке города Благовещенска, растут показатели
деятельности предприятия. В то же время в коллективе наблюдаются
отрицательные моменты в системе мотивации. Поэтому предприятию
необходимо разработать новые, более действенные способы материальной и
моральной мотивации сотрудников.
50
Глава 3. Перспективы развития системы мотивации персонала
в АО «Амуртурист»
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности
мотивации персонала АО «Амуртурист»
Анализируя систему мотивации в АО «Амуртурист», будем
рассматривать отдельно материальные и нематериальные способы.
В настоящее время у персонала АО «Амуртурист» отмечена средняя
удовлетворенность заработной платы. Хотя именно в фирме, занимающейся
предоставлением услуг, можно было бы ввести систему заработной платы,
зависящей от процента продаж. Что касается материальной стороны
мотивации, нужно отметить факт отсутствия мотивирования путём
предоставления бесплатных путевок персоналу фирмы. Возможность
съездить раз в год в качестве руководителя группы для персонала является
частью их обязанностей, а не правом и, тем более, не личным выбором
направления отдыха, а поэтому неценна для сотрудников. Следует признать,
что правильно организованная система ежегодного отдыха персонала могла
бы послужить решающим мотиватором в материальной стороне.
Далее, отмечим такой компонент мотивации, как обслуживание
персонала, а именно всех форм социальных льгот, услуг и преимуществ,
предоставляемых работникам. Они соответствуют первым двум ступеням
потребностей в иерархии А. Маслоу. Применительно к АО «Амуртурист», это
возможность обедов, оплачиваемых на 500 руб. в месяц за счет фирмы.
Однако, качеством питания в столовой персонал неудовлетворен, поэтому
ежедневно обед работники приносят из дома. Следовательно, необходимо
либо сменить место обедов, либо предоставить сотрудникам возможность
выбирать его самостоятельно, исходя из имеющейся суммы. Исходя из места
расположения фирмы, это могли быть, например, кафе «Scandi»,
расположенного в одном здании с туристической фирмой, по адресу ул.
Кузнечная, 1.
51
Ежегодно штатным сотрудникам компании (к Новому году) полагается
подарок. Сотрудники предпочитают, как правило, получить его в виде
материального вознагрождения. Это происходит из-за не совсем правильного
выбора подарка, в последний год это были чайные сервизы, которые не
являются самой необходимой или желаемой вещью персонала.
В случае юбилея, рождения ребенка, смерти близкого родственника АО
«Амуртурист» выплачивает материальную помощь в размере не менее
среднемесячного дохода работника.
В АО «Амуртурист» отсутствует система надбавок за наличие высшего
образования, за проявление творческой инициативы, за выполнения плана
продаж путёвок в сжатые сроки, выплаты менеджерам за наличие
постоянных клиентов.
Анализ моральных факторов следует начать с того, что персонал
фирмы не ознакомлен с четко сформулированной миссией АО «Амуртурист».
Для того чтобы сотрудники могли проявлять участие в нужных направлениях,
крайне необходимо знание и понимание миссии фирмы, её ценностей и
направлений.
Существенным недостатком является отсутствие планов развития
персонала, а именно обучения и ротации.
Для выявления удовлетворенности трудом персонала организации в АО
«Амуртурист» была составлена таблица 1.
52
Таблица 1
Степень удовлетворенности сотрудников АО «Амуртурист»
Показатель
Степень
удовлетворенности
Возможные изменения
Размер заработной
платы
Средняя
удовлетворенность
размером заработной
платы
Следует повысить
материальное
стимулирование работников,
в первую очередь следует
наладить систему премий и
бонусов для поднятия
показателя
Перспективы
профессионального
и служебного роста
Более половины
сотрудников не видят
перспективы роста в
данной организации
Руководству стоит проявлять
большую
заинтересованность в росте
и прогрессе сотрудников.
Это может выражаться в том,
что работнику будет
поручена более сложная
работа, можно делегировать
работнику больше
ответственности за
выполнение определенной
работы
Взаимоотношения с
непосредственным
руководителем
Сотрудников
удовлетворяет данный
показатель
Это является следствием
индивидуального подхода к
подчиненным. С развитием
организации и увеличением
численности персонала
будет все труднее
поддерживать этот фактор.
Важность и
ответственность
выполняемой
работы
Сотрудников
удовлетворяет данный
показатель
Это также связано с
достаточно небольшой
численностью персонала.
Так как ошибка даже одного
работника отразиться на
финансовом положении
фирмы.
Условия труда
Сотрудников
удовлетворяет данный
показатель
В АО «Амуртурист» уделяют
очень большое внимание на
данный показатель.
Следствием этого и стал
такой высокий результат.
Взаимоотношения,
сложившиеся с
коллегами
Сотрудников
удовлетворяет данный
показатель
Однако это не означает, что
можно забыть о данном
показателе. В будущем в
организации так же следует
поддерживать хорошие
взаимоотношения между
работниками.
Все большее количество фактов и результатов исследований говорит о
том, что на первое место по влиянию на долгосрочный успех предприятия
53
выходит человеческий фактор. Хорошо обученный, правильно
организованный и мотивированный персонал определяет судьбу
предприятия.
У руководства АО «Амуртурист» есть три основных способа
воздействия на работников:
- заставить (принудить);
- договориться (сделка купли – продажи качественного труда);
- создать условия, в которых работник самомотивируется.
В данном случае наибольшее внимание необходимо уделить третьему
способу – самомотивации. Под самомотивацией понимается развитие у
сотрудника внутренних стремлений и желаний к определенной деятельности.
Сотрудники будут целеустремленны, если в компании созданы условия,
которые дают им положительные эмоции от работы и ее результатов.
При создании эффективной системы мотивации АО «Амуртурист»
необходимо опираться на следующие методы:
- принуждение;
- вознаграждение;
- солидарность и отождествление;
- приспособление.
На основе этих методов была разработана система мотивации к
качественному труду для работников АО «Амуртурист», которую
планируется внедрить с 01.08.2019г по 01.02.2020г.
1. Принуждение
В таблице 2 представлен проект внедрения методов принуждения.
54
Таблица 2
Проект внедрения методов принуждения
Наименование
Сфера
реализации
Сроки
Ответственные
В материальной
сфере: штрафы;
перевод на другую
низкооплачиваемую
должность и работу.
За нарушение
трудовой
дисциплины, не
соблюдения
требований
нормативных актов
(приказов,
распоряжений) за
невыполнение
должностных
обязанностей
01.08-
20.09
2019
Генеральный
директор
В административной и
социальной сфере:
замечание или
выговор
2. Вознаграждение.
При построении системы мотивации, необходимо учитывать понятие,
известное в экономике как функция полезности денег. Суть ее в том, что с
увеличением количества денег, доступных человеку, увеличивается
полезность денежной единицы.
При внедрении методов вознаграждения в денежной форме не следует
забывать об ограниченных возможностях и подводных камнях материального
стимулирования. В таблице 3 представлен проект внедрения методов
вознагрождения.
Таблица 3
Проект внедрения методов вознаграждения в денежной
форме
Наименование
Сроки
Ответственны
е
1
2
3
Премирование за основные результаты
деятельности:
- за выполнение плана по продаже (20%);
Условия единовременного премирования
работников:
- за выполнение особо важных заданий
(30%);
- за победу во внутрифирменном
(трудовом) соревновании (20%);
- за достижение специальных показателей
(«ноль несчастных случаев» (50%))
10.09.2019
–
20.11.2019
Генеральный
директор,
главный
бухгалтер
55
Продолжение таблицы 3
1
2
3
Поощрительные доплаты и надбавки к
тарифным ставкам:
- совмещение профессий (должностей),
работа с меньшей численностью,
расширение зон обслуживания (25%);
- профессиональное мастерство (или
высокие достижения в труде) (10%);
- за высшее образование или ученую
степень (10%);
- доплаты за стаж работы на предприятии,
свыше 5 лет-10%, свыше 8 лет-15%, свыше
10 лет-20%;
- подарки, дополнительные отпуска,
путевки на санаторное лечение или отдых
за индивидуальные и коллективные
результаты труда;
-доплата некурящим
10.09.2019
–
20.11.2019
Генеральный
директор,
начальник
отдела кадров
Проект внедрения нематериальных методов вознаграждения в АО
«Амуртурист» представлен в таблице 4.
Таблица 4
Перечень нематериальных форм вознаграждения
Наименование
Сроки
Ответственные
Почетные звания:
- «Лучший групповод»;
-«Заслуженный работник АО
«Амуртурист»
Присуждение званий:-
«Лучший отдел»
- «Лучший наставник».
Помещение благодарностей
туристов, адресованных
групповодам, на стенд
Награды
Грамоты
Благодарности
15.09.2019 -
20.12.2019
Генеральный
директор, начальник
отдела кадров
В таблице 5 предлагается система внутрифирменных льгот работникам
предприятия.
56
Таблица 5
Система внутрифирменных льгот работникам предприятия
Наименование
Сроки
внедрения
Ответственные
Льготное питание.
Продажа туристических путевок
предприятия своим работникам со
скидкой 40%
10.01.2020
–
01.02.2020
Генеральный
директор,
главный
бухгалтер
3. Солидарность и отождествление.
В рамках этого метода через убеждение, воспитание, обучение, а также
путем создания определенного климата в организации у работников
развивают цели, устремления, совпадающие или близкие к целям
предприятия. В результате сотрудники начинают рассматривать благополучие
фирмы как основу своего благополучия, успех и неудачу - как личное. Это
очень эффективный современный метод, который основан на знание
социальной психологии, создание атмосферы единой команды и т. д.
4. Приспособление.
Этот метод более характерен для среднего и высшего звена. Это
позволяет сотрудникам влиять на цели и задачи самой организации,
приспосабливая их частично к своим целям. Сила метода мотивации
заключается прежде всего в том, что у сотрудников, которые влияют на цели
и задачи компании, проявляются чувства совладельца, партнера по
важнейшим стратегическим вопросам компании или ее подразделения. Этот
метод сопровождается делегированием полномочий тем уровням управления,
где это необходимо, что облегчает выбор целей и задач организации за счет
увеличения числа сотрудников. Это мощный мотив, внутренняя интеграция
целей фирмы с индивидуальными целями отдельных сотрудников и
подразделений.
Когда приходит новый сотрудник, происходит процесс адаптации и
социализации сотрудников, предлагаемая программа призвана быстрее
адаптироваться к новым профессиональным, социальным, организационно-
экономическим условиям труда. Проект плана организационных