37
Из таблицы 7 следует, что количество работников со стажем от 0 до 5
лет увеличилось незначительно на 6 человек или на 31,6%, количество
работников со стажем от 5 до 10 лет увеличилось также на 6 человек или на
24,0%, количество работников со стажем от 10 до 15 лет увеличилось
незначительно на 3 человека или на 20,0%. Наибольший удельный вес
занимают работники со стажем от 0 до 5 лет и работники со стажем от 5 до
10 лет.
Рассмотрим динамику структуры персонала по уровню образования в
таблице 8.
Таблица 8
Структура персонала по уровню образования АО «Амуртурист» за
2016-2018гг.
Персонал
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Отклонение 2018
практика г. от
финансы 2016 г
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Абсолютное
Темп
роста, %
Высшее
32
40,5
37
43,5
42
44,7
10
131,2
Не законченное
высшее
5
6,3
6
7,1
7
7,4
2
140,0
Среднее,
средне-
специальное
42
53,1
42
49,4
45
47,9
3
107,1
Итого
79
100,0
85
100,0
94
100,0
15
118,9
Из таблицы 8 видно, что наибольшую долю в структуре персонала АО
«Амуртурист» занимают работники со средне-специальным образованием –
почти 50%. Работников с высшим образованием стало на 10 человек больше
или на 31,2%, со средним образованием на 3 человека больше или на 7,1%,
численность работников с не законченным средним образованием
практически была неизменной.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод о том, система что АО
«Амуртурист» обеспечено качественными трудовыми ресурсами.
Единственным отрицательным моментом является то, что не все сотрудники
имеют высшее образование.
38
Обладая несколькими профессиями и имея достаточно высокую
квалификацию, работник не боится потерять работу или оказаться без
надежной перспективы ее найти в случае утрат.
Для организации аспект повышения профессионального
квалификационного уровня его работников делает ее более устойчивой и
мобильной на рынке. Стремление организации к укреплению кадрового
потенциала вполне оправдано и подтверждается мировым опытом. Основным
этапом в анализе использования кадров организации является изучение
движения рабочей силы. Показатели движения рабочей силы АО
«Амуртурист» рассчитаны в таблице 9.
Таблица 9
Показатели движения рабочей силы АО «Амуртурист» за 2016-
2018гг.
Показатели
2016
г
2017
г
2018
г
Отклонение
2018 г. от 2016
г
Абсол
ютное
Темп
роста,
%
Среднесписочная
численность работников, чел.
79
85
94
15
118,9
Количество принятых
работников, чел.
10
14
15
6
150,0
Количество выбывших
работников, чел.
4
5
6
2
150,0
Количество уволившихся по
собственному желанию, чел.
3
4
3
-
100,0
Количество уволенных
предмет за нарушение
трудовой дисциплины, аспект
чеел.
1
1
3
2
300,0
Коэффициент оборота по
приему
0,13
0,16
0,16
0,03
123,1
Коэффициент оборота по
выбытию
0,05
0,06
0,06
0,01
120,0
Коэффициент текучести
кадров
0,18
0,22
0,22
0,04
122,2
Согласно данным таблицы 9, можно сделать вывод о том, что по
состоянию на 01.01.2019 г. удельный вес работников, принятых за период,
39
составляет 16,4, следовательно, численность предприятия увеличивается. В
целом за анализируемый период произошли следующие изменения:
увеличился коэффициент оборота по приему на 23,1 %, по выбытию на 20 %
и коэффициент текучести кадров на 22,2 %.
Данные подтверждают, что показатель численности работников имеет
тенденцию к увеличению. Наиболее распространенным основанием для
расторжения трудового договора является инициатива работника.
2.3 Анализ системы мотивации персонала в АО «Амуртурист»
Проведем анализ системы мотивирующих факторов труда в АО
«Амуртурист».
1. Мотивация работников через организацию работ
Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только
традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и
характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность
в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те
основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий
уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от
характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы
воздействия на мотивацию работника приводили к желательным изменениям
поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие
характеристики рабочих заданий.
На трудовую мотивацию в первую очередь воздействуют те
характеристики работы, которые могут быть соотнесены с потребностями
работника в достижении результатов, в оценке, в независимости, в
самоактуализации, в информации. Преимущественное влияние на трудовую
мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой
ими работы:
1. Разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;
2. Законченность выполняемых работником задач;
40
3. Значимость, важность, ответственность заданий;
4. Самостоятельность, предоставляемая исполнителю;
5. Обратная связь.
В АО «Амуртурист» активно используется делегирование полномочий,
но это, скорее, стихийно, чем целенаправленно, к тому же могут
делегироваться полномочия, связанные с принятием важных решений,
например, не руководитель фирмы, а старший менеджер по Китаю в прошлом
году выбирал лицо на должность представителя фирмы в КНР в г. Бэйдайхэ.
В итоге, на протяжении всего сезона (4 месяца) менеджер отвечал за все
проступки неопытного представителя.
В АО «Амуртурист» отсутствует ротация как неотъемлемая часть
развития персонала и повышения мотивации. В подтверждение этому
приведем пример 2018 года: во время планирования открытия филиала в г.
Свободном на должность старшего менеджера привлекались сотрудники из
других организаций под предлогом того, что центральному офису необходим
постоянный состав.
2. Мотивация через постановку рабочих целей
Мотивация работников может быть усилена через постановку целей и
задач, которые являются важной частью философии управления в
современных организациях. Мотивация работников при этом зависит от того,
как реализуется процесс постановки и реализации целей:
1. Конкретность. Чем более конкретно определены цели, тем больше
вероятность того, что работник поймет как и когда он должен
достичь их.
2. Сложность. Это та степень, в которой работник рассматривает цели
как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но
достижимые.
3. Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает цели
и хочет их достичь.
4. Активное участие в постановке целей. Это позволяет работнику
41
почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в
будущем.
5. Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация
относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им
работу.
Один из очень простых способов повысить принятие работником
поставленных перед ним целей - объяснить ему логику постановки целей.
Во-первых, объяснить, как были поставлены цели (например, учитывая уже
достигнутые в прошлом результаты), чтобы работники понимали, что они
получают от этого какие-то выгоды или преимущества. Во-вторых,
разъяснить, как достижение поставленных целей повлияет на оплату
работников. Работникам надо четко показать, что они не теряют в зарплате,
если они не смогут достичь поставленных целей, и показать, какие
финансовые выгоды будут для тех работников, которые смогут добиться
высоких результатов. В-третьих, участие работников и постановке целей
должно быть добровольным, и это также следует разъяснить им. Постановка
целей не будет работать, если работники не принимают целей и подозревают
руководителей в обмане.
В АО «Амуртурист» мотивация через постановку целей отсутствует, во-
первых, из-за незнания большинством коллектива чётко сформулированной
миссии. Из этого следует, что цель для работников крайне размыта, неясна и
заключается только в получении прибыли от продажи услуг.
3. Система материального стимулирования
Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к
хорошей работе с полной отдачей, были вовлечены в дела организации,
разделяли ее цели и проявляли высокую активность в решении проблем,
препятствующих стабильной работе организации. Материальные стимулы
являются наиболее очевидными и наиболее часто используемыми стимулами,
хотя они не являются единственным средством, которое может быть
использовано для мотивации сотрудников.
42
Денежные стимулы являются сильным мотиватором только в том
случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит
связь между результатами своей работы и заработной платы. А поскольку
рассматриваемая организация использует сдельную заработную плату, то этот
фактор очень важен.
Мотивирующий эффект применяемых в организации форм оплаты
труда тем выше, чем больше они связаны как с фактическими показателями
деятельности отдельных сотрудников, так и с результатами, достигнутыми
подразделением и всей организацией в целом.
Оценка рабочих результатов в АО «Амуртурист» производится на
основании различных критериев (таблица 10).
Таблица 10
Оценка разных форм материального стимулирования в АО
«Амуртурист»
Показатели
Критерии эффективности
Связь оплаты с
результатами
работы
Зарплата
Для отдельного
работника
Производительность
Эффективность затрат
Оценка руководителей
Высокая
Средняя
Средняя
Для
подразделения
Производительность
Эффективность затрат
Оценка руководителей
Средняя
Средняя
Средняя
Для всей
организации
Производительность
Эффективность затрат
Оценка руководителей
Средняя
Средняя
Низкая
Премии / бонусы
Для отдельного
работника
Производительность
Эффективность затрат
Оценка руководителей
Очень высокая
Высокая
Высокая
Для
подразделения
Производительность
Эффективность затрат
Оценка руководителей
Высокая
Высокая
Высокая
Для всей
организации
Производительность
Эффективность затрат
Оценка руководителей
Высокая
Высокая
Средняя
В АО «Амуртурист» практически отсутствует система материальной
мотивации, в том виде, в каком она должна быть в отрасли, где практически
все зависит от менеджеров по продажам. Раз в год лучшего работника
43
премируют поездкой в Индонезию в роли руководителя группы. Кроме того,
по желанию, каждый работник может раз в год совершить поездку в любую
точку Китая в той же роли. Детям сотрудников можно также совершить
поездку в Китай за 50% от стоимости путёвки, но только не в самый разгар
сезона.
Кроме этого, АО «Амуртурист» организовывает питание персонала.
Все сотрудники имеют возможность получения обедов в течение месяца на
общую сумму 500 руб. для одного человека в столовой, расположенной не
далеко от туристической фирмой.
Разработка и внедрение справедливой и адекватной системы оплаты
труда, осуществляемой организацией и работниками, может стать важным
фактором повышения уровня мотивации работников и повышения
эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
Для того чтобы работники воспринимали систему оплаты и поощрений
как справедливую, могут быть предприняты следующие меры:
1. Определение через социологические опросы факторов, снижающих
удовлетворенность работников системой стимулирования и практикой
предоставления тех или иных льгот, и принятие, при необходимости,
соответствующие корректирующие меры;
2. Лучшее информирование работников о том, как рассчитывается
размер поощрений (премий, надбавок и тому подобное), кому и за что они
даются;
3. Выявление в ходе личных контактов с подчиненными возможной
несправедливости в оплате работников, присуждении премий и
распределении других поощрений для последующего восстановления
справедливости;
4. Постоянное отслеживание ситуации на рынке труда и уровня оплаты
тех профессиональных групп, с которыми могут сравнивать себя работники,
и внесение своевременных изменений в систему оплаты их труда.
4. Моральное стимулирование работников
44
Финансовые стимулы, безусловно, являются мощным стимулом для
работы. Однако следует иметь в виду, что люди очень разные по своему
отношению к деньгам, по своей восприимчивости к такого рода стимулам.
Кроме того, самая большая проблема в денежных поощрений является то, что
денежная мотивация по своей сути является ненасыщенной, и человек
быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Уровень оплаты
труда, который еще вчера мотивировал его на высокую работоспособность,
очень скоро становится привычным и теряет свою стимулирующую силу.
В распоряжении руководства АО «Амуртурист» есть достаточно
широкий спектр средств нематериального стимулирования.
Сейчас многие организации, в том числе и АО «Амуртурист»,
вернулись к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального
стимулирования, понимая, что, с одной стороны, не все измеряется деньгами,
а с другой - не имея достаточных финансовых возможностей для
поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на
основе денежных стимулов. Средства же морального стимулирования
обходятся организациям в небольшие суммы.
В АО «Амуртурист» раз в год проводится конкурс «Лучший менеджер».
Изначально в качестве показателя эффективности работы менеджеров был
установлен процент выполнения им плана продаж туристических путёвок. В
итоге оказалось, что менеджер способен самостоятельно влиять на
показатель выполнения плана, находя общий язык с клиентами и предлагая
им различные варианты отдыха. Поэтому система определения победителя
соревнования утратила новизну и должна быть усложнена, например, за счёт
введения в неё несколько дополнительных критериев, таких как количество
новых клиентов, количество повторных заявок.
Стоит отметить, попытку год назад в АО «Амуртурист» провести
конкурс на лучший отдел. Были определены несколько критериев оценки
(дисциплина, гигиена и т.д.), измеряемые в баллах. Отсутствие описания
системы присвоения баллов привело к разочарованию сотрудников
45
непобедивших отделов, а мероприятие, вместо того, чтобы стимулировать
персонал к повышению эффективности своей деятельности, снизило
лояльность персонала к проводимому соревнованию во второй раз.
Примерно раз в два месяца руководство АО «Амуртурист»
организовывает корпоративные спортивные турниры, целью которых
является повышение командности в каждом отделе, однако сами же
сотрудники не отмечают явного эффекта данного инструмента мотивации.
Дело в том, что соревнования, как правило, проводятся по боулингу, которые,
скорее, направлены на повышение корпоративности сотрудников. Для
достижения цели, которую ставит руководство фирмы, следовало бы
проводить соревнования по футболу или волейболу, регламент которых
предполагает «кубковую систему».
Явным недостатком системы моральной мотивации АО «Амуртурист»
является отсутствие корпоративной газеты, которая бы информировала
сотрудников о компании, её миссии, целях, задачах, успехах,
предоставляемых услугах и т.д. Это очень важно для рассматриваемого
предприятия, т.к. ежегодно на нем проходят практику студенты из ВУЗов
города, которые позже остаются в фирме на постоянную работу, и
изначальное отсутствие представления о предназначении туристической
фирмы, его специфике вряд ли окажут благоприятное воздействие на их
дальнейшую мотивацию.
Достоинством АО «Амуртурист» является совместное проведение всех
крупных праздников и памятных дат. На такие праздники персонал приходит
с супругами. В данном случае важным является именно тот факт, что
сотрудник чувствует внимание со стороны компании. Программа праздников
разрабатывается всем коллективом АО «Амуртурист», подбираются подарки,
поздравительные открытки, слова благодарности. В случае, если сотрудник
АО «Амуртурист» во время праздника находится в командировке, его
отмечают, а поздравляют позже.
46
Формы мотивации и стимулирования персонала АО «Амуртурист»
обобщены в таблице 11.
Таблица 11
Формы мотивации и стимулирования персонала АО
«Амуртурист»
Способы мотивации и
стимулирования
персонала
Характеристика
1. Материальные способы
поощрения
- премирование
Раз в году лучшего работника премируют
поездкой в Индонезию в роли руководителя
группы
- скидки
Поездка в Китай для детей сотрудников со
скидкой 50 %
- льготы
Обеды в столовой за счет фирмы (не более 500
руб. в месяц на человека)
2. Нематериальные
способы мотивации
- проведение конкурсов
Раз в год проводится конкурс «Лучший
менеджер» и «Лучший отдел»
- спортивные
соревнования
Раз в два месяца проводятся соревнования по
боулингу
- совместное проведение
праздников
Совместное проведение всех крупных
праздников и памятных дат
В настоящее время в крупных российских городах в ряде
туристических фирм организовывают корпоративные библиотеки,
ориентированные на профессиональное развитие менеджеров среднего и
высшего звена. Стоит признать, что мероприятие это не настолько
дорогостоящее, как может показаться на первый взгляд. Библиотечный фонд
составляет около 200 книг, ежемесячно он пополняется несколькими
изданиями. Отметим, что АО «Амуртурист» это новинка. Однако, в
последнее время это скорее даже недостаток. Во-первых, как сказано было
выше, большинство сотрудников не имеют образования, связанного с
туристической деятельностью, поэтому как нельзя кстати оказался бы ряд
книг по туризму. К тому же АО «Амуртурист» предоставляет услуги
гражданам различных категорий, это предполагает знания психологии
клиентов. Таким образом, действия сотрудников должны быть не
техническими (максимум оформленных поездок), а творческими (борьба за