17
работника могут быть: долгосрочная занятость, самообразование, карьерный
рост.Как показывает практика, каждая из таких моделей управления и
трудовой мотивации имеет право на жизнь [10, c.198].
Задачей современного менеджмента является создание наиболее
благоприятных условий на рабочем месте для раскрытия потенциала
персонала. Среда должна формировать сознательное отношение работника к
труду, а также идея о том, что его работа является источником карьерного и
профессионального роста.
При создании системы стимулирования на предприятии, необходимо
учитывать, что мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
должна быть дифференцированной и сложной. С одной стороны, определяя
размер вознаграждения, необходимо учитывать потребности каждого
работника. С другой стороны, такая система стимулирования персонала
должна включать различные стимулы: индивидуальные и коллективные,
материальные и социальные.
В зависимости от изменений, происходящих в коллективе и обществе,
политика управления в отношении мотивации должна периодически
пересматриваться. В то же время неизменными должны оставаться базовые
принципы организации системы стимулирования персонала:
предоставление всем сотрудникам равных возможностей для
карьерного роста;
применение одинаковых для всех критериев результативности труда,
наличие чёткой и понятной системы оценивания персонала;
прямая зависимость между итогами труда и величиной оплаты.
Признание личного вклада каждого сотрудника в общее дело;
создание для всех категорий работников надлежащих условий по
безопасности труда и защите здоровья;
обеспечение возможности развиваться профессионально (внедрение
программ обучения, отправка на курсы повышения квалификации);
18
поддержание в коллективе доверительной атмосферы. Наличие
двусторонней коммуникативной связи между представителями управления и
подчинёнными [25, c.55].
Рассмотрим далее системы мотивации сотрудников в России, Японии,
Западной Европе и США.
В России, где собственная корпоративная культура только зарождается,
менеджмент все еще находится на низком уровне. Между тем достижение
лояльности персонала в условиях, когда рабочая нагрузка увеличивается, а
оплата труда остается на прежнем уровне, является одним из приоритетов
для руководства. Так какая же мотивация трудовой деятельности часто
встречается в российских реалиях? Наиболее популярными способами
стимулирования сотрудников являются: короткая рабочая неделя, гибкий
график, возможность удаленной работы с персональным компьютером. На
предприятиях, функционирующих по старинке, сотрудников поощряют
ваучерами, тринадцатой зарплатой, почетными грамотами.
Хорошо известно, что прорыв в управлении организациями был частью
японского экономического чуда. Работа в сознании жителей Страны
восходящего солнца является важной составляющей жизни. Японские
сотрудники редко берут больничные, часто работают сверхурочно и не в
полной мере используют отпуск. Отчасти это продиктовано трудовой
мотивацией.
Так, в Японии действует принцип пожизненного найма, то есть
должность, зарплата человека напрямую зависят от количества лет,
проработанных в организации. Компании предоставляют сотрудникам
льготы, назначают денежные вознаграждения (как минимум дважды в год),
оплачивают обучение. Руководство предприятий всячески поощряет активное
общение внутри коллектива.
В европейских странах распространена оплата труда по единой
тарифной сетке. В Испании, Италии, Франции ЕТС применяют на отраслевом
уровне. В Германии ставки оплаты труда определяются на региональном
19
уровне и ежегодно фиксируются в соответствующих отраслевых
соглашениях. В Швеции придерживаются солидарной политики зарплат. В то
же время в Западной Европе действует система гибкой оплаты труда.
Мотивация трудовой деятельности осуществляется несколькими способами:
через выплату комиссий, индивидуальных бонусов, по схеме программы
распределения прибыли. Управление может вознаграждать сотрудников и
нематериально: давать льготы, связанные с графиком работы, проводить
внутренние праздники, выражать признательность.
Похожая мотивация поведения в процессе трудовой деятельности
распространена и в США. В сложившейся там системе стимулов к работе
преобладают материальные вознаграждения. Сотрудники, демонстрирующие
независимость и инновационный подход, поощряются высокими наградами.
Интерес персонала к продажам стимулируется получением процентов от
каждой сделки. Этот менеджмент принципиально отличается от японского:
среди американских руководителей квалификация, возраст и опыт сотрудника
ценятся гораздо меньше, чем инициатива [25, c.78].
Любая организация разрабатывает и использует собственную систему
мотивации, которая будет отражать идеологию организации, цели, традиции и
учитывать имеющиеся в его распоряжении ресурсы. В данном случае трудно
дать универсальные предложения о том, как построить эффективную систему
мотивации. Также следует учитывать, что собственная система мотивации
сотрудников рано или поздно устареет, т. е. не будет соответствовать
стратегическим целям и рыночной ситуации. Возникнет необходимость
создания новой системы мотивации сотрудников. В результате
проектирование системы мотивации представляет собой непрерывный
процесс. В этом случае творческий подход и системное мышление
специалиста в области управления персоналом помогут представить
недостатки реальной системы и их возможное влияние на функционирование
предприятия с целью их нейтрализации; осознать ограниченность
20
существующей системы мотивации работников; постоянно совершенствовать
ее.
Все эти изменения в сфере системы мотивации должны быть хорошо
продуманы и соответствующим образом подготовлены, так как это крайне
чувствительная область, непосредственно затрагивающая интересы
сотрудников, в которой величина ошибки чрезвычайно велика.
Построение или совершенствование системы мотивации предполагает
разработку определенных методик, которые представляют собой
определенную последовательность этапов.
Предпосылками для создания или совершенствования системы
мотивации работников могут быть любые негативные изменения, связанные с
деятельностью внутри предприятия или вызванные условиями внешней
среды, а также наличие проблем в области управления персоналом:
- снижение заинтересованности персонала в текущем состоянии и
перспективах организации;
- нечеткие требования со стороны руководства, недозагрузка,
отсутствие доверия и делегирования полномочий сверху вниз;
- слабый морально-психологический климат в коллективе,
конфликтность, потеря доверия персонала;
- текучесть кадров, уход наиболее квалифицированных специалистов.
Необходимость изменений в системе мотивации персонала может быть
вызвана систематическим и периодическим пересмотром системы с целью ее
корректировки. Этому процессу предшествует мониторинг мотивации
сотрудников, который должен быть постоянным в организации. Такие
исследования должны стать частью системы управления персоналом, так как
они служат индикаторами изменения. Их осуществление позволяет:
- исследовать динамику изменения мотивов и потребностей
работников;
- сравнить их с предыдущими показателями;
- оценить принимаемые стратегические решения;
21
- получить дополнительную информацию руководству организации;
- заранее определять существенные проблемы;
- принимать адекватные управленческие решения.
Система мотивации должна предусматривать улучшение социально -
экономического содержания труда, создания комфортных условий,
позволяющих полнее использовать интеллектуальные, творческие,
организаторские и нравственные качества человека; содействовать
раскрытию творческих способностей работника и его удовлетворенности.
Это предполагает совершенствование деятельности по следующим
направлениям: организация труда и его содержание, признание труда,
безопасность и условия труда, социальная инфраструктура предприятия,
профессиональный рост и уверенность в завтрашнем дне, взаимоотношения с
коллегами, место работы в жизни человека и его правовая защита в
организации.
Рекомендации по справедливому и адекватному вознаграждению
работников, предлагаемые в рамках системы стимулирования, в целом
ориентированы на дифференцированный подход к вознаграждению
различных групп работников, профессий и категорий работников, а также на
постоянное изменение средств материального вознаграждения в зависимости
от изменяющихся условий.
Современная система мотивации персонала, чтобы быть эффективной,
должна учитывать возможность профессионального роста и важность для
работника уверенности в будущем.
Таким образом, функция мотивации - одна из основных функций
управления, которая заключается в побуждении персонала к эффективной,
добросовестной деятельности для достижения целей организации. Функция
мотивации призвана обеспечить высококачественное и добросовестное
выполнение членами организации своих обязанностей. Эффективность и
действенность системы мотивации во многом зависят от понимания целей и
механизма ее построения, соблюдения принципов, внешних и внутренних
22
факторов, а также последовательности процедур построения. Поэтому
создание системы мотивации адекватной современным условиям
функционирования организации – это сложный процесс, трудоемкий и
зачастую дорогостоящий, но необходимый с точки зрения эффективности
управления человеческими ресурсами организации.
23
Глава 2. Исследование процесса мотивации в АО «Амуртурист»
2.1 Организационно-экономическая характеристика фирмы
Акционерное общество (фирма) «Амуртурист» - это первая компания,
которая начала организовывать туры для поездок россиян в Китай в рамках
безвизового обмена. Компания была организованна 1965 году.
Место нахождения туристической фирмы: Россия, Амурская область, г.
Благовещенск, ул. Кузнечная, 1. тел.: 8 (4162) 99-11-44; 8 (4162) 99-11-55.
Официальный адрес в Интернете: www.amurturist.info.
Дополнительный офис: г. Благовещенск, ул. Чайковского, 1, тел.: тел.:
+7 (914) 550-58-69, +7 (4162) 59-58-50.
Основным видом деятельности является - деятельность туристических
агентов.
Используя выгодное географическое положение Благовещенска, АО
«Амуртурист» начала принимать любителей отдыха из разных регионов
России и СНГ, мечтающих посмотреть соседний Китай. И конечно на фирме
были разработаны познавательные экскурсионные программы для
иностранных туристов, которые хотели побывать в нашей стране.
На сегодняшний день АО «Амуртурист» является акционерным
обществом. Стаж фирмы в сфере туризма составляет уже более 54 лет.
Благодаря усилиям первого генерального директора Геннадия Николаевича
Трушина 24 сентября 1988 года фирма выступила инициатором
беспрецедентной международной акции – открытия границы с КНР – из
Благовещенска в Хэйхэ были отправлены две встречные группы по
безвизовому обмену: по 40 человек в каждой.
АО «Амуртурист» является ведущим туроператором в Амурской
области. Китайское направление приоритетное в деятельности фирмы. Фирма
организует туры в КНР по различным направлениям:
- санатороно-курортный отдых в Удалянчи, Фэйлун;
24
- экскурсионные туры в Харбин, Пекин, Чан-Чунь, Шанхай и др.;
- отдых на море в Бэйдайхэ, Далянь, Санья, Циндао, Вэйхай.
Сотрудники фирмы постоянно развивают и разрабатывают новые
маршруты, интересные и полезные туристам. Помимо Китая значимыми
направлениями являются Таиланд, Вьетнам, Филиппины, Индонезия, о.Бали,
Сингапур, ОАЭ, Европа.
Фирма также реализует авиа и ж/д билеты, оформляет визы и
страховки.
АО «Амуртурист» - единственный туроператор в Амурской области,
который имеет собственную развитую инфраструктуру, включающую в себя
3-звездочный гостиничный комплекс «Дружба», ресторан, конференц-зал,
прачечную и автопарк комфортабельных туристических автобусов.
Фирма находится в числе ведущих туроператоров России, включена в
реестр туроператоров Федерального агентства по туризму РФ и является
членом ассоциации «Турпомощь».
В фирме трудятся около 100 сотрудников. Все специалисты высокого
класса, с большим опытом работы в сфере туризма, некоторые из них более
десяти лет работают в фирме. Клиенты уже знают «своих» менеджеров, и
знают, что им всегда помогут организовать отдых с учетом всех пожеланий.
АО «Амуртурист» является юридическим лицом, имеет
самостоятельный баланс, обособленное имущество, счета в банках в
национальной и иностранной валюте, печать, штампы и бланки со своим
фирменным наименованием, товарным знаком, иными реквизитами, в своей
деятельности руководствуется федеральным и региональным
законодательством и учредительными документами; приобретает и
осуществляет имущественные права и нематериальные блага, несет
обязанности, может быть истцом и ответчиком в суде. По своим размерам
относится к группе малых предприятий – с численностью 10-100 человек.
Также фирма имеет сертификат соответствия на туристические услуги,
оказываемые как на территории России, так и за рубежом.
25
Основными видами деятельности фирмы являются внутренний и
международный (въездной и выездной) туризм, преимущественно –
международный (на долю внутреннего туризма приходится около 9-12%
стоимости реализуемых фирмой туров и менее 2-3 обслуживаемых туристов).
В основном фирма специализируется на организации поездок российских
граждан в КНР и китайских граждан в Российскую Федерацию.
АО «Амуртурист» за время работы в сфере туризма уже успела
зарекомендовать имя фирмы с положительной стороны. За годы
плодотворной работы с клиентами у фирмы появилось большое количество
постоянных клиентов и клиентов, пользующихся услугами фирмы по
рекомендациям других.
За прошедшие годы, компания значительно расширила географию
поездок. Относительно количества предлагаемых туров, существующих во
время вхождения фирмы на время туристических услуг, их число значительно
увеличилось и расширилось в зависимости от спроса клиентов. Приоритет
по-прежнему отдается Юго-Восточной Азии в целом, и в первую очередь
Китаю и Таиланду. В направлении на Таиланд на рынке Амурской области
АО «Амуртурист» является одним из лидеров.
На сегодняшний день фирма предлагает увлекательные экскурсионные
и оздоровительные поездки, отдых на море, групповые или индивидуальные
туры. Традиционные маршруты в Харбин, Пекин, Удаляньчи, Бэйдайхэ,
Далянь, Циндао, а также экзотические путешествия в Сямэнь и на о. Хайнань
(г. Санья). По каждому из направлений разработана четкая программа,
включающая цены, названия гостиниц с указанием уровня сервиса,
необходимые для туристов документы, дата въезда и выезда, указаны пункты
и время пребывания на территории КНР, программы на транзитах во время
маршрутов, а также услуги входящие в стоимость путевки и дополнительные
услуги.
Кроме того, туристы могут приобрести путёвки в страны Европы.
Этому способствует постоянно расширяющийся спектр предложений
26
экономных автобусных туров, позволяющих увидеть несколько стран всего за
несколько дней при минимальных затратах. Особое внимание уделяется
развитию внутреннего туризма, популяризации российских курортов
Приморья и Байкала. Предлагается широкий выбор санаториев, пансионатов,
гостиниц на Черноморском побережье, Хабаровского и Красноярского края,
ЕАО, Иркутской области, Алтая и Бурятии. Разработаны Экскурсионные
программы по маршруту Москва - Санкт-Петербург.
Специальные детские программы предусматривают комплекс
оздоровительных мероприятий: стационарные и палаточные лагеря,
загородные экскурсии, отдых на море в России и за рубежом. Кроме того
компания занимается организацией деловых туров, туры для детей и
молодежи с обучением иностранных языков. АО «Амуртурист» принимает
активное участие в межрегиональных и международных ярмарках, что
способствует расширению партнерских связей с другими фирмами.
АО «Амуртурист» создана с целью извлечения прибыли и
осуществляет следующие виды деятельности:
- организация и развитие различных форм туризма, в том числе
международного туризма;
- осуществление специализированных оздоровительных,
экскурсионных, детских и молодежных программ;
- создание и реализация туров по Китаю для российских туристов, а
также туров по России и зарубежью для туристов из Китая;
- изготовление заграничных паспортов и виз для клиентов
туристической фирмы.
Для выполнения поставленных задач АО «Амуртурист» располагает
профессиональным кадровым составом основных специальностей. Прежде
всего - это грамотные, с многолетним стажем работы в туристическом
бизнесе специалисты, которые имеют, как высшее, так и средне специальное
образование. Специалисты повышают свою квалификацию через курсы.
Основной штат работников ценят постоянный характер трудовых отношений