4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА .......................................................................................................... 7
1.1 Понятие и сущность категории «мотивация персонала» ................ 7
1.2 Методы мотивации и стимулирования труда персонала и их
эффективность ................................................................................................... 17
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ НА
ПРИМЕРЕ АО «ТАНДЕР» ................................................................................... 23
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «Тандер» .. 23
2.2 Анализ технологий мотивации АО «Тандер» ................................ 30
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА АО «ТАНДЕР» ............................................................................. 48
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности
мотивации персонала АО «Тандер» ................................................................ 48
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их
значение для организации ................................................................................ 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................... 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .................................. 68
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что мотивация
занимает одно из центральных мест в системе управления в каждой
организации, так как мотивация выступает главной движущей силой
функционирования персонала, который, в свою очередь, является важнейшим
фактором развития любой организации.
Как правило, целесообразность изучения и применение различных
механизмов мотивации персонала в управлении современной организации
имеет возрастающие тенденции: и зарубежные, и российские организации и
компании уделяют все большее внимание вопросу мотивации персонала,
стимулированию его как экономическими, так и моральными методами в
силу возросшей роли персонала в развитии каждой организации.
Таким образом, мотивация персонала организации требует более
тщательного изучения и анализа в целях выявления определенных
недостатков и применения мер для их устранения.
Цель данной выпускной квалификационной работы определить
особенности технологии мотивации персонала в современной компании на
примере АО «Тандер».
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
раскрыть основные теоретические аспекты мотивации персонала
организации;
проанализировать систему мотивации современной организации
АО «Тандер»;
предложить рекомендации по совершенствованию применяемой
системы мотивации АО «Тандер».
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
АО «Тандер».
Предметом исследования является технология мотивации персонала
АО «Тандер».
6
Степень разработанности проблемы. В ходе написания теоретической и
методологической части исследования в основном использовались труды
отечественных ученых, наиболее полно раскрывающих вопросы мотивации
труда работников (Ветлужских, Е., Алавердов, А.Р.,Кибанов, А.Я.), а так же
различная литература: нормативно-справочная, учебно-методическая,
информационно-справочная.
Методологическую основу исследования составили общенаучные и
специальные методы, среди которых: диалектический и системный подходы,
метод индукции и дедукции, анализа и синтеза, метод сравнения,
наблюдения, исторический и логический
Информационной и правовой базой исследования являются
законодательные и нормативные акты, регламентирующие учет расчетов по
оплате труда, официальные статистические данные, методические
материалы, данные сети Интернет, а также статьи отечественных и
зарубежных ученых по проблемам бухгалтерского учета расчетов по оплате
труда, материалы исследуемого предприятия.
Практическая значимость подтверждается выводами и
рекомендациями, предложенными в третьей главе работы для реализации в
АО «Тандер». Предложения по совершенствованию процесса мотивации
сотрудников анализируемой организации были одобрены руководством и
нашли воплощение в кадровой политике.
Структуру данной работы определили поставленные задачи. В первой
главе будут рассмотрены теоретические аспекты мотивации персонала
организации: основные понятия по теме исследования, виды и методы
мотивации и стимулирования и пр. Во второй главе будет проведен анализ
системы мотивации современной организации АО «Тандер», в том числе
анализ экономических показателей анализируемой организации. В третьей
главе будут предложены рекомендации по совершенствованию применяемой
системы мотивации АО «Тандер» и приведены расчеты их эффективности.
7
ГЛАВА 1. ОСНОВНЫЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие и сущность категории «мотивация персонала»
Достойные цели, перспективные планы, верные решения, хорошая
организация станут неэффективными без обеспечения мотивации —
заинтересованности исполнителей в их реализации, потому что сущность
менеджмента — это «достижение результата при помощи других людей».
1
Как гласит один из постулатов управления, «единственный способ
заставить человека сделать что-либо — это сделать так, чтобы он сам этого
захотел».
2
Прежде всего, следует отметить, что мотивация занимает особое место
в системе управления и является одной из базовых функций менеджмента,
которые представлены на рисунке 1.
Рисунок.1. Основные функции менеджмента
Существует прямая связь между индивидуальной производительностью
и эффективностью работы предприятия в целом, которая находится в
зависимости от уровня мотивированности персонала. Для мотивации
характерна возможность компенсирования многих недочетов в других
функциях (например, недостатков в планировании, организации, контроле и
пр.). В свою очередь, слабая мотивация не может быть чем-либо
компенсирована и восполнена. В связи с этим важнейшая функция
1
Барков С.А. Управление человеческими ресурсами в 2 ч. Часть 1 : учебник и практикум для
академического бакалавриата / С. А. Барков [и др.] ; под ред. С. А. Баркова, В. И. Зубкова. — М. :
Издательство Юрайт, 2018. — 183 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-7303-
7.
2
Максимцев И. А. Управление человеческими ресурсами : учебник для академического
бакалавриата / И. А. Максимцев [и др.] ; под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и
доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 526 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-
534-02990-1.
8
руководителя заключается в мотивировании исполнителей: создании,
становлении и поддержании мотивации подчиненных.
Единое четкое и общепринятое определение понятия отсутствует.
Слово «мотив» имеет латинские корни от лат. moveo — «двигаю». В оборот
термин «мотивация» ввел А. Шопенгауэр, применив его в своей статье
«Четыре принципа достаточной причины».
3
В широком смысле, мотив — это все, что вызывает активность
человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, эталоны
и пр.
Под мотивацией в организационном контексте подразумевают процесс,
посредством которого руководитель побуждает людей работать для
достижения корпоративных целей и задач, одновременно удовлетворяя их
личные желания и потребности. Может быть обманчивым впечатление, что
служащие работают только для достижения общих целей организации, чаще
всего ведут они себя так потому, что уверены, что это лучший способ
достижения личных целей.
4
Например, глупо думать, что сотрудник берет
сверхурочную работу только для достижения общеорганизационной цели-
повышения объема производства, и как следствия, прибыли. Он берет
дополнительные часы работы в целях получения большего дохода. Таким
образом, происходят два параллельных процесса-достижение
организационной цели и личной цели сотрудника посредством системы
мотивации.
Как правило, побудителем человека к активным действиям, включая и
труд, высыпает необходимость удовлетворения определенных потребностей.
Собственно потребности являются тем, что возникает и находится
внутри каждого человека Несмотря на то, что это нечто общее для абсолютно
3
Лапшова О. А. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. А. Лапшова [и др.] ;
под общ. ред. О. А. Лапшовой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 406 с. — (Серия : Профессиональное
образование). — ISBN 978-5-534-01928-5.
4
Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум
для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. —
М. : Издательство Юрайт, 2018. — 323 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-
01100-5.
9
разных людей, имеет свойство индивидуального проявления у каждого
индивида. Для людей характерно наличие различных возможностей и
способов устранения потребностей, их удовлетворения, подавления или не
реагирования на них. Потребностям свойственно возникновение как в
осознанной форме, так и в неосознанной. Важно отметить, что не для всех
потребностей характерна осознанность и осознанное устранение. Как
правило, если потребность не устранена, это не означает невозможность ее
устранения навсегда. Большей части потребностей свойственна
периодическая возобновляемость, несмотря на то, что может меняться форма
их конкретного проявления, в том числе степень настойчивости и влияния на
человека.
5
На рисунке 2 представлены основные уровни удовлетворения
потребностей:
Рисунок 2.Основные уровни удовлетворения потребностей
6
5
Гуськова Н.Д. Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавриата и магистратуры /
Н. Д. Гуськова, И. Н. Краковская, А. В. Ерастова, Д. В. Родин. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство
Юрайт, 2018. — 212 с. — (Серия : Университеты России). — ISBN 978-5-534-04759-2.
6
Исаева О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А.
Припорова. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 168 с. — (Серия : Профессиональное
образование). — ISBN 978-5-534-07215-0.
уровень
роскоши
• удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством
демонстрации высокого общественного положения. Потребности в
объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама
становится потребностью, получили название искусственных
нормальный
• поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться
(отражается в рациональном потребительском бюджете)
минимальный
• обеспечивает выживание
10
Следует отметить, что потребности бывают врожденные и
приобретенные в результате социализации.
В зависимости от происхождения потребности подразделяют на
естественные ((например, в еде, воде и др.) и социальные (например, в
признании, славе), в зависимости от содержания - материальные и
нематериальные
7
.
Как правило, в целях начала «работы» потребности необходимы
определенные мотивы, т.е. психологические причины (в виде осознанных или
неосознанных порывов, стремлений), которые побуждают людей к
осуществлению активных действий, направленных на ее удовлетворение.
Как правило, мотив представляет собой то, что может вызвать
определенные действия индивида. Мотив находится «внутри» человека,
имеет «персональный» характер, на него оказывают влияние различного рода
внешние и внутренние факторы. Человеку свойственно оказание воздействия
на свои мотивы путем приглушения их действия или устранения их
непосредственно из мотивационной совокупности.
На рисунке 3 представлены основные типы мотивов.
Рисунок 3.Типы мотивов
7
Егоричев В. А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый.
— 2016. — №28. — С. 412-414. — URL https://moluch.ru/archive/132/37037/ (дата обращения: 20.07.2018).
мотив как внутренне
осознанные потребности,
побуждающие к
действиям (чувство
долга), связанным с их
удовлетворением
мотив как неосознанная
потребность (желание)
мотив как инструмент
удовлетворения
потребности. Например,
мотивом может стать
цель, если приобретает
для человека особый
смысл
мотив как намерение,
побуждающее поведение
мотив как комплекс
перечисленных факторов
11
Собственно процесс воздействия на человека в целях побуждения его к
определенным действиям посредством пробуждения в нем определенных
мотивов носит название мотивирования, которое представляет собой
сердцевину и основу управления человеком в различных ситуациях.
Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого,
насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
8
Выделяют следующие типы мотивированности, которые представлены
на рисунке 4.
Рисунок.4. Типы мотивированности
9
Для мотивационной структуры личности характерна относительная
стабильность, однако она может поддаваться целенаправленному
8
Терновская А. Д., Мостовая В. С., Ларина А. А. Мотивация сотрудников на рабочем месте //
Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 1397-1399. — URL https://moluch.ru/archive/115/30875/ (дата
обращения: 20.07.2018).
9
Трапицын С.Ю. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для
академического бакалавриата / С. Ю. Трапицын [и др.] ; под общ. ред. С. Ю. Трапицына. — М. :
Издательство Юрайт, 2018. — 314 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8271-
8.
трудовой
ориентация на заработок
профессиональный
заинтересованность в содержательной работе, овладении ее
навыками, самовыражении
властный
приобретение высокой должности
идейный
готовность трудиться ради общего блага
хозяйский
стремление к самостоятельности, возможность приумножения
богатства
творческий
поиск нового
коллективистский
ставит во главу угла работу в команде
люмпенизированный
упор на уравнительность
12
формированию и изменению, например в процессе определенных этапов
социализации, что приводит и к изменению поведения.
10
В целях успешного руководства подчиненными следует как минимум в
общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия
на них (развитие желательных, ослабление нежелательных) и возможные
результаты таких усилий.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что
он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди
вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки
вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет
несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем
деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации.
Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться
уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые он
получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном
супермаркете.
11
Как правило, каждый руководитель применяет два главных типа
вознаграждения: внутренний и внешний.
Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.
Эффективность управления в значительной степени зависит от того,
насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.
Следует рассмотреть основные этапы мотивационного процесса.
12
Самый первый этап заключается в возникновении потребностей. Как
было отмечено ранее, именно потребность источником мотива, ведет к
10
Горленко О. А. Управление персоналом : учебник для СПО / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П.
Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с. — (Серия :
Профессиональное образование). — ISBN 978-5-9916-9457-5.
11
Листик Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для
академического бакалавриата / Е. М. Листик. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. —
300 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-9916-8664-8.
12
Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала [Текст] // Проблемы современной
экономики: материалы II Междунар. науч. конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). — Челябинск: Два
комсомольца, 2012. — С. 149-153. — URL https://moluch.ru/conf/econ/archive/56/2698/ (дата обращения:
20.07.2018).
13
осуществлению определённых действий.
13
Однажды возникнув, она требует
от человека определенной реакции для своего устранения, и может
возобновляться после устранения многократно.
Для второго этапа характерно осуществление поиска различных
направлений устранения возникших потребностей. Вызвано это тем, что
возникновение потребности связано с созданием для человека определённого
состояния неудовлетворенности, в результате наступления которой человек
активно начинает искать всевозможные варианты устранения ее.
Следующий этап заключается в определении набора и направлений
требуемых действий, то есть конкретизируется, что и с помощью каких
средств следует сделать, чтобы получить возможность нейтрализации
возникшей потребности. Для данного этапа характерно возникновение
мотивов к конкретному набору действий и сопоставление основных
вопросов, которые представлены на рисунке 5.
14
Рисунок.5. Основные вопросы третьего этапа
15
13
Курсова О. А. Правовое регулирование управления персоналом : учебное пособие для
академического бакалавриата / О. А. Курсова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 414 с. — (Серия :
Университеты России). — ISBN 978-5-534-06470-4.
14
Рогов Е.И. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И.
Рогов [и др.]. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 350 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). —
ISBN 978-5-534-03827-9.
15
Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации
рабочего персонала // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481. — URL
https://moluch.ru/archive/103/23958/ (дата обращения: 20.07.2018).
Что необходимо
получить, чтобы
устранить
потребность?
Что необходимо
сделать, чтобы
получить это?
Насколько это
реально сделать,
каковы средства,
в какой мере
можно достичь
результата?
В какой мере
возможный
результат
способен
устранить
потребность?