14
Для четвертого этапа характерно непосредственно осуществление
определенных действий. На этом этапе человек затрачивает усилия для того,
чтобы осуществить те выбранные им действия, которые в конечном итоге
дадут ему в качестве результата нечто, при помощи чего возможна
нейтрализация потребности. Поскольку процесс работы сам по себе тоже
оказывает влияние на мотивацию, на данном этапе может происходить
корректировка набора и направления необходимых действий.
16
Пятый этап - получение вознаграждения за осуществление действий.
Это может быть как вознаграждение в прямом смысле, то есть материальное
поощрение, которое в дальнейшем возможно обменять на необходимый для
устранения потребности объект, либо другой желаемый результат, то есть сам
этот объект. На данном этапе выясняется, насколько выполнение выбранных
действий привело к желаемым результатам.
На шестом этапе происходит собственно устранение потребностей.
Собственно процесс использования различных стимулов в целях
мотивирования людей называют стимулированием, подразумевающим
создание таких условий, при которых в результате активной трудовой
деятельности сотрудник будет трудиться более эффективно и более
производительно, т.е. сможет выполнить больший объем работ, чем было
обозначено изначально. Как правило, стимулирование труда создает условия
для осознания сотрудником, что он может трудиться более производительно,
и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность,
трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к
более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе
труда.
На рисунке 6 представлены основные формы стимулов.
17
16
Данилова И. С., Чепурнова Ю. М. Совершенствование системы стимулирования труда персонала
// Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 691-702. — URL https://moluch.ru/archive/115/30768/ (дата
обращения: 20.07.2018).
17
Бексултанова А. И. Система стимулирования эффективной деятельности работников // Молодой
ученый. — 2016. — №1. — С. 312-314. — URL https://moluch.ru/archive/105/24164/ (дата обращения:
20.07.2018).
15
Рисунок.6. Основные формы стимулов
Несмотря на значимость стимулов, их свойство побуждать человека
трудится, их недостаточно для высоко производительного труда.
Каждый сотрудник должен быть проинформирован, какие требования к
нему предъявляют, какое вознаграждение он получит при их соблюдении,
какие санкции последуют, в случае их нарушения. Важно отметить, что
дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы
действий. Важно отметить, что грань между контролированием и
стимулированием условна и подвижна, поскольку сотруднику с сильной
мотивацией присущи самодисциплина, привычка добросовестного
выполнения требований и отношение к ним как к собственным нормам
поведения.
18
На рисунке 7 представлены основные функции стимулирования.
19
18
Егоричев В. А. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Молодой ученый.
— 2016. — №28. — С. 412-414. — URL https://moluch.ru/archive/132/37037/ (дата обращения: 20.07.2018).
19
Устинова К. А. Влияние мотивации на сотрудников предприятия // Молодой ученый. — 2014. —
№19. — С. 381-383. — URL https://moluch.ru/archive/78/13631/ (дата обращения: 20.07.2018).
1. Принуждение.
• В демократическом обществе на предприятиях используются такие
административные методы принуждения, как замечание, выговор, перевод на
другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
2. Материальное поощрение.
• Сюда относятся стимулы в материально-вещевой форме: заработная плата и
тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли,
путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, ссуды на строительство жилья
и другие.
3. Моральное поощрение.
• Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей
человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые
степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.
4. Самоутверждение.
• Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению
поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание
диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма и др. Это
самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у
наиболее развитых членов общества.
16
Рисунок.7. Основные функции стимулирования
Таким образом, для мотивации характерно оказание большого влияния
на выполнение сотрудниками своих обязанностей. Следует не забывать, что
непосредственно между мотивацией и конечным результатом труда
отсутствует однозначная зависимость, поскольку. на результаты труда
оказывают влияние и другие немаловажные факторы (в качестве примеров
можно назвать квалификацию и особенности сотрудника, понимание им
выполняемых задач и даже удачливость).
20
Из всего вышесказанного следует, что мотивация деятельности
человека является сложным процессом: начиная с появления потребности
через ее «опредмечивание» и заканчивая действиями к достижению цели,
удовлетворению возникших потребностей. Мотивация как сложный процесс
составляют потребности, стимулы, мотивы, вознаграждение.
21
20
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики, практика / Е. Ветлужских –
М.: Альпина, 2016. – 159 с.
21
Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе
управления // Молодой ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464. — URL https://moluch.ru/archive/87/16631/
(дата обращения: 20.07.2018).
экономическая
способствует повышению
эффективности
производства
нравственная
создает необходимый
морально-
психологический климат
социальная
формирует доходы и
расходы работников.
17
1.2 Методы мотивации и стимулирования труда персонала и их
эффективность
Виды мотивации сотрудников, как было отмечено ранее, делятся на две
большие группы — материальные и нематериальные. Рассмотрим подробнее
методы мотивации и стимулирования труда в зависимости от вида
мотивации.
В первую очередь, остановимся на материальных способах мотивации
персонала, поскольку именно данные методу способствуют обеспечению
нормальной жизнедеятельности человека.
Важно отметить, что к формам материального стимулирования
относится любое проявление финансового поощрения сотрудника, в том
числе и штрафы за невыполнение поставленных задач. Например, менеджер
по продажам может получить не только премию за выполнение плана по
продажам, но и получить штраф за его невыполнение в полном объеме.
22
Группа материальных методов мотивации сотрудников состоит из:
денежного вознаграждения,
неденежного вознаграждения,
системы штрафов.
23
Рассмотрим подробнее особенности денежного вознаграждения
сотрудников. На рисунке 8 представлены виды денежных вознаграждений
сотрудников.
Как правило, денежное вознаграждение выступает в современных
условие приоритетным методом мотивации сотрудников организации,
поскольку именно данная группа вознаграждений позволяет сотрудникам
обеспечивать нормальные условия для жизни (покупать еду, одежду, жилье,
оплачивать коммунальные услуги и пр.).
22
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности / А.Я. Кибанов. — М. :
ИНФРА-М, 2014. — 524 с.
23
Толочек В. А. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности. Методики
профессионального отбора : учебное пособие для вузов / В. А. Толочек. — М. : Издательство Юрайт, 2018.
— 186 с. — (Серия : Специалист). — ISBN 978-5-534-07060-6.
18
Рисунок.8.Виды денежных вознаграждений сотрудников
Как правило, в числе финансовых стимулов находятся и различные
денежные вознаграждения за победу в различных конкурсах. Например, на
внутригородском турнире по шахматам сотрудник представлял свою
компанию и занял первое место. В знак благодарности за участие и почетное
место руководство может выдать дополнительную премию.
24
В качестве другого примера можно назвать ежемесячный конкурс в
торговой организации на наибольший объем продаж. Перед каждым
сотрудником ставится задача не просто выполнить план по объему продаж, а
стать лучшим среди коллег. По окончании месяца подводятся итоги и
сотрудник, занявший первое место по объему продаж, может получить
ежемесячную премию.
В свою очередь, неденежное вознаграждение является реализацией
корпоративных социальных проектов.
25
На рисунке 9 представлены виды денежных вознаграждений
сотрудников.
24
Журнал «Кадровое дело». [Электронный ресурс]. URL: https://www.kdelo.ru (дата обращения
18.07.2018).
25
Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В.
Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2013. -192 с.
повышение заработной платы
процент от продаж
премии и надбавки
денежные бонусы за перевыполнение KPI
соцпакет, страховка, льготы
крупные скидки на услуги/продукты компании
19
Рисунок.9.Виды неденежного вознаграждения сотрудников
26
Другой, менее приятной стороной материальной мотивации является
система штрафов в организации, состоящая из:
материального наказания отдельных сотрудников, например, за
опоздание, невыполнение плана и др.;
снятия премий со всех сотрудников определенного подразделения
за неудовлетворительные результаты по итогам некоторого периода;
введения «штрафных» рабочих часов.
27
В случае применения наказания, как средства мотивации, не следует
забывать, что главной целью такого мероприятия является недопущение
определенных действий, которые могут оказать негативное воздействие на
организацию.
26
Максимцев И. А. Управление человеческими ресурсами : учебник для академического
бакалавриата / И. А. Максимцев [и др.] ; под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и
доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 526 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-
534-02990-1.
27
Стукова Ю. Е., Букарева Е. О. Поощрение и стимулирование как методы эффективного
управления персоналом организации // Молодой ученый. — 2017. — №15. — С. 476-478. — URL
https://moluch.ru/archive/149/42314/ (дата обращения: 20.07.2018).
возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по
специальным скидкам (клиники, детские сады)
путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей
персонала)
билеты на различные культурные мероприятия
внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные
обучение, повышение квалификации за счет фирмы
заграничные командировки
улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника
20
Как правило, для системы штрафов характерна эффективность только в
тех случаях, когда она применяется не как месть за проступок сотрудника, а
как определенного рода оказание психологического воздействия на него. И в
таком случае уровень материального наказания должен соответствовать
уровню проступка.
28
Необходимо рассмотреть вторую группу методов мотивации––
нематериальные методы мотивации сотрудников.
Следует отметить, что сотрудников необходимо стимулировать не
только материальными методами. Безусловно, высокая заработная плата, в
том числе премии и бонусы являются отличным стимулом. Однако этого
недостаточно, чтобы сотрудники работали как можно более эффективно.
На рисунке 10 представлены эффективные виды и формы
нематериальной мотивации.
29
Рисунок.10. Эффективные виды и формы нематериальной
мотивации
28
Исаева О. М. Управление человеческими ресурсами : учебник и практикум для прикладного
бакалавриата / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 168 с. —
(Серия : Бакалавр. Прикладной курс). — ISBN 978-5-534-06318-9.
29
Коротков Э. М. Менеджмент : учебник для СПО / Э. М. Коротков. — 3-е изд., перераб. и доп. —
М. : Издательство Юрайт, 2018. — 566 с. — (Серия : Профессиональное образование). — ISBN 978-5-534-
08046-9.
возможность
карьерного роста
публичное
признание, похвала
за успехи
приятная
атмосфера внутри
коллектива и
организации в
целом
комфортные
условия труда
(зоны отдыха,
массаж, спортзалы)
культурные
мероприятия
внутри
организации,
корпоративы
поздравление со
значимыми для
сотрудника датами
(день рождения,
свадьба, юбилей)
мотивирующие
совещания
участие в принятии
стратегических
решений
профессиональные
конкурсы,
розыгрыши призов
обратная связь от
руководства (ответ
на пожелания,
претензии
работников)
21
Важно отметить, что для современных методов мотивации характерно
применение различных элементов геймификаци, состоящих из:
корпоративных квестов,
рейтинговых таблиц,
соревнований и пр
.
30
Применение игр, как мотивации труда, способствует развитию у
сотрудников здорового азарта стать лучшим, одержать победу,
получить заслуженное вознаграждение. Важно отметить, что для
геймификации характерен особый эффект в том случае, если
перед организацией стоит конкретная цель, например, повышение
продажи на Х % за Y времени или наращивание клиентской базы,
за определенный промежуток времени.
Как правило, сотрудникам или группе сотрудников, показавшим
наилучший результат, предполагаете соответствующее вознаграждение
материального или нематериального характера.
31
Ни одни из рассмотренных выше методов мотивации и стимулирования
персонала не является уникальным и наиболее эффективным. Как правило,
наибольший эффект можно получить от совместного использования
различных методов мотивации и стимулирования.
32
Существуют различные эффективные способы мотивации персонала
организации, которые влекут за собой серьезные затраты – их и следует
считать наиболее эффективными:
––Определенного рода наказание в виде шутки провинившихся
сотрудников.
––Развлекательные программы.
30
Энциклопедия экономиста Грандарс. [Электронный ресурс]. URL: http://www.grandars.ru (дата
обращения 10.07.2018).
31
Максимцев И. А. Управление человеческими ресурсами : учебник для академического
бакалавриата / И. А. Максимцев [и др.] ; под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и
доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 526 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-
534-02990-1.
32
Лапшова О. А. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. А. Лапшова [и др.] ;
под общ. ред. О. А. Лапшовой. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 406 с. — (Серия : Профессиональное
образование). — ISBN 978-5-534-01928-5.
22
––Спонтанные подарки. Как правило, спонтанность подарков может
сотрудника промотивировать на эффективную трудовую деятельность.
––Осуществление поддержки членов семьи сотрудников. Например,
многие организации зачастую выдают новогодние подарки детям
сотрудников или предоставляют путевки в различные места отдыха.
33
Как правило, у компании может отсутствовать возможность выдачи
премии лучшему сотруднику. В таких случаях денежные вознаграждения
следует заменять на неденежные и предоставлять дополнительный выходной.
В случаях, когда организация располагает достаточным объемом
денежных средств, можно предоставлять лучшим работникам право выбора
подарков, например абонемент в бассейн или поход в кинотеатр.
34
Не стоит забывать, что при мотивировании персонала могут возникать
различного рода трудности, которые связаны с отсутствием достаточного
объема ресурсов у организации для должной мотивации своих сотрудников,
непонимание желания и потребностей сотрудников и, как следствие,
неправильный выбор наиболее эффективных методов и способов их
мотивации и стимулирования.
Таким образом, из вышесказанного следует, что отсутствуют единые
универсальные эффективные формы стимулирования. Из всех
вышеназванных методов ни один не является лучшим. Как правило, для
каждой организации характерны свои оптимальные методы стимулирования
и мотивации. А так же следует отметить, что методы мотивации и
стимулирования необходимо сочетать, что является наиболее эффективным
решением.
33
Максимцев И. А. Управление человеческими ресурсами : учебник для академического
бакалавриата / И. А. Максимцев [и др.] ; под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и
доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 526 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-
534-02990-1.
34
Соломанидина Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум
для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. —
М. : Издательство Юрайт, 2018. — 323 с. — (Серия : Бакалавр. Академический курс). — ISBN 978-5-534-
01100-5.
23
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
НА ПРИМЕРЕ АО «ТАНДЕР»
2.1 Организационно-экономическая характеристика АО «Тандер»
Основной целью деятельности Акционерного общества «Тандер» (АО
«Тандер») является извлечение прибыли. Юридический адрес АО «Тандер»:
Россия, г.Краснодар, ул.Леваневского, д.185.
Уставный капитал АО «Тандер» составляет 1 000 000 млн.рублей. Он
состоит из 10 млрд. штук обыкновенных именных акций номинальной
стоимостью 0,01 рубля каждая.
АО «Тандер» осуществляет различные виды деятельности, ряд из
которых представлен на рисунке 11.
Рисунок.11.Основные виды деятельности АО «Тандер»
•продуктами питания
•фармацевтической продукцией
•парфюмерными и косметическими товарами
•измерительными прибоарми и оборудованием
•алкогольными напитками и др.
оптовая торговля
•алкогольными напитками
•замороженными продуктами
•продуктами питания и пр.
розничная торговля
•фармацевтических субстанций
•лекарственных препаратов и материалов
•продуктов питания и пр.
производство
•замороженных грузов
•охлажденных грузов
хранение и складирование
•грузового специализированного
•грузового неспициализированного
деятельность автомибильного транспорта
•жилого
•нежилого
сдача внаем сосбтвенного имущества
деятельность рекламных агентств
монтажно-строительные работы и пр.