4
Содержание
Введение………………………..…………………….………………….................
5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в современной
компании………………………………………………………………………….
7
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала……………………………
7
1.2. Методы и технологии мотивации персонала…………………………
18
Глава 2. Состояние мотивации персонала в АО «Тинькофф
Страхование» ……………………………………………………………………
25
2.1. Общая характеристика деятельности компании………………………
25
2.2. Анализ действующей системы мотивации персонала в компании……
34
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала в АО
«Тинькофф Страхование» ……………………………………………………
48
3.1. Предложения по совершенствованию мотивации персонала………
48
3.2. Оценка экономической эффективности предлагаемых мероприятий
57
Заключение………………………………………….……………..……………
61
Список использованных источников…………..……………………………..
63
Приложение…………………………………………………………….………
67
5
Введение
Актуальность темы данной работы определяется тем фактом, что
проблема мотивации персонала в современной компании важна в социально-
экономической системе, а так как от нее зависят результаты ее деятельности
этой проблеме посвящено множество трудов как отечественных, так и
зарубежных авторов.
Целесообразность изучения и применение методов мотивации персонала
в управлении предприятием имеет возрастающие тенденции. Так в
современных зарубежных и российских организациях и компаниях
руководители уделяют большое внимание вопросу мотивации персонала,
стимулированию его как экономическими, так и моральными методами.
Следовательно, тема данной работы является актуальной в современном
обществе, а также имеет немаловажную значимость на практике.
Целью исследования является совершенствование системы мотивации
персонала в АО «Тинькофф Страхование».
В соответствии с поставленной целью в ходе исследования были
определены следующие задачи исследования:
- рассмотреть теоретические основы мотивации персонала в современной
компании;
- провести анализ мотивации персонала в АО «Тинькофф Страхование»;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала в АО «Тинькофф Страхование»;
- провести оценку экономической эффективности предлагаемых
мероприятий.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
АО «Тинькофф Страхование».
Предметом исследования выпускной квалификационной работы является
система мотивации персонала в компании.
Теоретической основой исследования стали работы таких отечественных
6
и зарубежных авторов, занимающихся проблемами мотивации персонала, как:
Т.И. Бекова, А.И. Белошапкина, А.Е. Боковня, М.И. Бухалков, В.Р. Веснин,
Р.М. Гайнутдинов, Ю.Ф. Гордиенко, А.П. Егоршин, А.И. Кравченко, А.Я.
Кибанов, А.И. Кочетков, Н.В. Кротова, ВВ. Лукашевич, П.А. Малуев, Н.Л.
Маренков, Ю.Г. Одегов, В.А. Спивак, И.М. Суслова, Г.А. Федорова, С.А.
Шапиро, а также материалы специализированных журналов.
Для решения поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: анализ научной и учебной
литературы, в том числе материалы периодических изданий и ресурсов в сети
Интернет; анализ и систематизация информации, методы сравнения и
обобщения, метод классификации, наблюдение.
Практическая значимость работы состоит в возможности применения
полученных выводов и рекомендаций в практике, которые могут быть
использованы организацией для совершенствования применяемой системы
мотивации персонала в компании, что благоприятно скажется на результатах
деятельности предприятия.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе работы рассматриваются теоретические основы
мотивации персонала в современной компании.
Во второй главе анализируется состояние мотивации персонала в АО
«Тинькофф Страхование»
В третьей главе описывается разработка мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала в АО «Тинькофф
Страхование» и проводится оценка экономической эффективности
предлагаемых мероприятий.
7
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
в современной компании
1.1. Понятие и сущность мотивации персонала
Мотивация трудовой деятельности изучается специалистами с середины
ХХ в., с появлением содержательных теорий мотивации труда, первой из
которых явилась иерархия потребностей А. Маслоу (1954 г.)
1
. Это считается
возникновением школы научного управления, которая продолжает свое
развитие в настоящее время.
Значительный вклад в развитии науки о мотивации, которая изучает
потребности людей, внесли такие ученые, как Ф. Герцберг, Д. Макклелланд, К.
Алдерфер. Определенную роль сыграли и труды отечественных ученых: А.Н.
Леонтьева, уделявшего в рамках созданной им теории деятельности внимание
смыслообразующим мотивам, и В.А. Ядова, разработавшего диспозиционную
концепцию трудовой мотивации
2
.
К сожалению, в наши дни к содержательным теориям мотивации труда
обращаются все меньше. Но это можно объяснить тем, что в процессе развития
человеческой цивилизации постоянно возникают новые мотивационные
факторы, они влияют на поведение людей не только в процессе труда, но и в
повседневной жизни. Поэтому, такой сложный процесс как мотивация труда,
требует постоянного совершенствования с учетом особенностей конкретного
времени.
Отношение людей к труду определяется различными побудительными
силами. Такие силы могут быть как внутренними, так и внешними. К
внутренним побудителям относят потребности, желания, стремления, ценности,
ценностные ориентации, идеалы, мотивы, интересы; к внешним - разные
средства экономического и морального воздействия - стимулы, которые
используются государством и частными предприятиями, с целью повышения
1
Резник С.Д. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты...): Учеб. пос. / С.Д.Резник и др.;
Под ред. С.Д.Резника - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – С. 57
2
Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / В. М. Маслова. - М. : ЮНИТИ, 2014. –
С. 98
8
трудовой активности работников. Образование и развитие побудительных сил
являются основой сложного процесса мотивации трудовой деятельности.
В трудовой сфере целесообразно будет отметить такой двигатель
деятельности, как мотив. Мотивы т.е. то, что непосредственно побуждает
людей к действиям, формируются на основе потребностей и оценки
возможностей (Рисунок 1).
Рисунок 1. Схема мотивации
3
Мотив находится внутри человека и имеет персональный характер.
Мотив определяет, что нужно сделать и как будет осуществлено это действие
4
.
К примеру, мотивом построения карьеры может быть стремление к
профессиональному росту.
При этом сотрудник в нормальных условиях стремится к удовлетворению
своих потребностей в самоутверждении, реализации своих возможностей и
получении высокого положения в организации, вместе с этим он
предопределяет этапы своих действий в соответствии с требованиями
руководства.
Человек может браться за более легкую и понятную работу, а может
сконцентрировать силы и инвестировать свое время на выполнение более
сложной и трудоемкой задачи. Это обусловлено тем, насколько хорошо
работник мотивирован.
Исходя из этого, можно сказать, что человеческий фактор значительной
3
Малуев, П.А. Управление персоналом / П. А. Малуев, Ю. Е. Мелихов. - М. : Альфа-Пресс, 2015. – С. 133
4
Кибанов, А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л. Ивановская. – М.:
Проспект, 2014. – С. 33
9
степени определяет успех деятельности любой организации. Поэтому, такая
система, как мотивация трудовой деятельности персонала, важна в любой
организации и требует постоянного внимания, анализа, совершенствования и
контроля.
Мотивация — это побуждение человека или организации к изменению их
состояний
5
. Трудовая мотивация является одним из видов мотивации и
обуславливается значимостью проделанной сотрудником работы и ее
полезностью. Анализируя труды ученых, мы делаем вывод о том, что
существует несколько определений понятия «трудовая мотивация». Несколько
из них представлены в таблице 1.
Таблица 1
Определение понятия «трудовая мотивация»
6
Автор
Понятие
Булкина Н.В.
Трудовая мотивация - это различного
рода внешние воздействия,
оказываемые в процессе управления на
персонал с целью получения желаемых
результатов
Савенков И.Е.
Трудовая мотивация - это метод
воздействия на трудовое поведение
работника через его мотивы.
Бердиѐров Т.А, Ортиков Ё. Ю.
Трудовая мотивация - призвание к тому,
чтобы заинтересовать работника в
результате труда, повысить его
эффективность в производственном
процессе.
Генкин Б.М.
Экономическая мотивация-
предполагает оплату труда в
соответствии с его затратами и
результатами, а также в соответствии с
отношениями собственности и
принадлежности к определенной
социальной группе.
Из представленных в таблице 1 понятий можно прийти к выводу о том,
что трудовая мотивация основывается на следующих задачах:
1. Заинтересовать работника в результатах труда.
5
Омельченко, Н. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для бакалавров / Н. Омельченко.
– М.: Юрайт, 2014. – С. 125
6
Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий: учеб.-практич. пособие / Ю. Е.
Мелихов, П. А. Малуев. - М. : Дашков и К, 2015. – С. 113
10
2. Воздействовать на работника через его мотивы.
3. Повышать эффективность труда в производственном процессе.
4. Оплачивать труд равноценно затратам и результатам сотрудника.
Основываясь на представленных задачах, более содержательным будет
сформулировать: трудовая мотивация - действия внутренних побудителей
человека, вызванные внешним воздействием соответствующим его
потребностям, которые концентрируют его силы и активность на достижение
конкретных организационных целей. Также, мы определили цель трудовой
мотивации - максимально повысить эффективность производственных ресурсов
персонала.
Поведение человека всегда обусловлено мотивированием в любых
сферах. В трудовой сфере мотивировать персонал - это обозначить награду по
достижению поставленных целей, соответствующую его интересам и
потребностям в чем-либо.
Одной из задач руководящих кадров является максимально эффективное
использование ресурсы и возможности персонала. Насколько бы основательно
не было принято решение персонала, свою весомость оно будет иметь только
тогда, когда оно удачно воплощено в деятельность сотрудников организации.
Такой результат можно получить лишь тогда, когда сотрудники
заинтересованы в результате своих усилий. В этом и заключен основной аспект
мотивации труда. Практика показывает, что навыки сотрудника не принесут
своих плодов, если он сам не будет заинтересован в результатах.
Тогда появляется необходимость знания о том, насколько работник
способен выполнить установленные задачи, насколько он мотивирован на их
реализацию. Качественно работающая, система трудовой мотивации в
организации определяется детальным подходом к ней, который основан на
углубленном подходе и комплексоном изучении положений дел процесса
мотивации труда.
Чем больше стали уделять внимание непосредственно процессу
мотивации труда, многие ученые и специалисты стали говорить о важности
11
потребностей и мотивационных факторов. Они изучали особенности поведения
людей в процессе труда в моментах распределения усилий, акцентируя том, как
сильно в процессе труда влияют ожидания, справедливость вознаграждения,
ценность поощрения для работников.
Уже хрестоматийными, описываемыми во всех учебниках стали теории,
созданные такими учеными, как В. Врум, С. Адамс, Р. Лайкерт, Л. Портер, Э.
Лоулер и др. Эти теории, именуемые процессуальными, активно развиваются,
их на сегодняшний день существует более 50-ти.
Особо следует отметить вклад крупного отечественного социолога В.И.
Герчикова, разработавшего типологическую модель трудовой мотивации и
тестовую методику для определения типа мотивации работников
7
.
Мотивирование труда выполняет несколько функций: нравственная,
экономическая и социальная.
Нравственная направляет стимулы к труду, который формируют
активную жизненную позицию, благоприятный климат в коллективе.
Экономическая обеспечивает действие мотивирования труда на повышение
эффективности и качества производства. Социальная функция обеспечивает
формирование структуры персонала через разный уровень дохода, который
зависит от влияния стимулов на разных людей.
Таким образом, можно сказать, что понятие трудовой мотивации
заключается в действии внутренних побудителей человека, которые вызваны
внешним воздействием соответствующим его потребностям, потребности, в
свою очередь, концентрируют силы и активность на достижение конкретных
организационных целей.
Сущность трудовой мотивации основывается на том, что ориентируясь на
потребности персонала обеспечивать эффективную и качественную
реализацию его трудового потенциала для быстрого достижения
организационных целей.
С практической точки зрения трудовую мотивацию понимают как набор
7
Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом : учебник / Б. Ю. Сербиновский. - М. : Дашков и К, 2013. – С. 98
12
приемов и процессов, удовлетворяющих потребности персонала и
используемые руководством с целью активизации производительности труда. В
итоге, сущность трудовой мотивации — это процесс, который происходит в
человеке и направляет его на реализацию организационных целей.
Рассмотрим систему трудовой мотивации и еѐ основные элементы. Под
структурой системы трудовой мотивации понимают весь комплекс видов,
типов, изученных мотивов и стимулов персонала конкретного учреждения.
Элементы комплекса строятся на таких принципах, как: изучить мотивы и
определить стимулы; заинтересовать работника в труде; обеспечить
производственную активность и дисциплину; управлять мотивацией работника,
направленной на рационализацию своего труда.
Поведение человека меняется как под влиянием его внутренних
побудителей, так и в результате влияния внешних воздействий. Внутренние
побудители обусловлены личным ценностям и потребностям, внешние - целям
и ценностям организации, коллектива, общества.
Классификация видов мотивации на внутреннюю и внешнюю
характеризует источники изменения в человеческом поведении. По отношению
к организации точно также уместно применять такие источники изменений.
Внутренний источник обусловлен ценностям, целям и миссии
организации, внешний - внешней средой, ситуацией на рынках ресурсов.
Наряду с признаками, которые характеризуют источник изменений, виды
мотивации классифицируют по их содержанию. Классификация мотивации по
виду приведена на рисунке 2.
Важно отметить, что внешнюю мотивацию чаще всего называют
стимулированием из-за истории этого понятия. Происходит оно от слова
stimulus что в переводе значит «стрекало-палка с заостренным концом,
предназначенная для управы ослов». Поэтому термин «стимулирование» редко
используется в теории и на практике, но, несмотря на это, к трудовой
мотивации он относится в большей степени.
К более эффективной деятельности побуждает людей именно
13
стимулирование. Стимулирование труда - первоначально это внешнее
побуждение, компонент рабочей ситуации, который влияет на человека при
активной трудовой деятельности, материальная мотивация кадров
8
. Также это
нематериальная нагрузка, позволяющая работнику зарекомендовать себя как
индивида и как работника одновременно.
Рисунок 2. Классификация мотивации по виду
9
Степень управленческого воздействия носит поощряющую форму, она
является для сотрудника порицательной или положительной. Связано это со
страхом не качественно или не во время выполнить поставленные задачи. Здесь
и просматривается действие стимулов и мотивирования. Как классифицируют
мотивацию по содержанию представлено на рисунке 3.
Материальная мотивация позволяет сотруднику удовлетворить свои
первичные потребности. Денежная мотивация: заработная плата,
вознаграждения, премии, приобретение акций, получение дивидендов,
позволяет удовлетворять потребности человека, например, в безопасности,
существовании, принадлежности к коллективу и самовыражении.
8
Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / В. М. Маслова. - М. : ЮНИТИ, 2014. –
С. 36
9
Малуев, П.А. Управление персоналом / П. А. Малуев, Ю. Е. Мелихов. - М. : Альфа-Пресс, 2015. – С. 127