44
клиентами.
Также у этой группы работников присутствует выраженная потребность в
завоевании признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие
ценили их заслуги, достижения и успехи. Мотивация таких людей состоит в
удовлетворении подобной потребности различными средствами: от устной
благодарности до материального поощрения. Незначимы для них
упорядоченность в работе, наличие рутины в работе, отсутствие возможностей
для персонального роста.
При этом между двумя группами испытуемых выявлены достоверные
различия по некоторым показателям. Так, выявлены достоверные различия
между двумя группами испытуемых при выборе показателя «Вознаграждение»:
этот мотив чаще выбирали испытуемые 2 группы (при р<0,05). Для них более
значимым мотиватором является денежное вознаграждение, в то время как для
испытуемых 1 группы этот мотив незначим.
Для испытуемых 2 группы также более значимым мотивом являются
условия работы (при р<0,05), в то время как для работников 1 группы этот
мотив незначим. Высокие показатели этого фактора могут сигнализировать о
неудовлетворенности некой другой потребности, например, выражать
неудовольствие руководителем, неблагоприятным психологическим климатом.
Для испытуемых 2 группы также более значимым мотивом являются
социальные контакты (при р<0,05), в то время как для работников 1 группы
этот мотив менее значим. Такие работники получают удовлетворение и
положительные эмоции от многочисленных контактов с другими людьми.
Для испытуемых 2 группы более значимым мотивом является мотив
признания со стороны других людей, в том, чтобы окружающие ценили их
заслуги, достижения и успехи (прир<0,01), в то время как для работников 1
группы этот мотив менее значим.
Выявлены достоверные различия между двумя группами испытуемых при
выборе мотива «Креативность»: этот мотив чаще выбирали испытуемые 1
группы (при р<0,05). Этот показатель свидетельствует о тенденции к
45
проявлению пытливости, любопытства и нетривиального мышления.
Также выявлены достоверные различия между двумя группами
испытуемых при выборе мотива «Интересная работа»: этот мотив чаще
выбирали испытуемые 1 группы (при р<0,01).Стремление к интересной и
полезной работе имеет большую важность, чем другие факторы мотивации.
Если у человека высока потребность в полезной и интересной работе, то
задача руководителя состоит в организации деятельности таким образом, чтобы
работники могли воспринимать ее как интересную и полезную, иначе прочие
мотивационные факторы действуют не в полную силу. Для испытуемых 2
группы этот показатель менее значим.
Далее испытуемым обеих групп работников было предложено заполнить
анкету, направленную на сбор биографических данных. Результаты,
полученные с помощью анкеты, представлены в таблице 13.
Таблица 13
Результаты анкетирования испытуемых
Анкетные данные
Группа 1
(n=14)
Группа 2
(n=12)
достоверность
различий
%
%
ф*
р
Возраст
21-30
21
75
8,075
<0,01
31-45
36
17
3,09
<0,01
46-55
43
8
6,053
<0,01
Пол
женский
65
58
1,02
>0,1
мужской
35
42
1,02
>0,1
Образование
Высшее
43
25
2,652
<0,01
Среднее
0
25
-
-
Среднее специальное
57
50
0,99
>0,1
Семейное положение
Женат/замужем
43
41
0,54
>0,1
Холост/не замужем
14
42
4,547
<0,01
Разведен/Разведена
43
17
4,101
<0,01
Наличие детей
Есть
79
50
4,377
<0,01
Нет
21
50
4,377
<0,01
Есть ли желание сменить место работы
Да
21
8
1,6
>0,1
Нет
79
17
8,05
<0,01
Затрудняюсь ответить
0
75
-
-
46
Полученные анкетные данные позволяют сделать следующие выводы.
Работники, характеризующиеся эффективной трудовой деятельностью, в
основном входят в возрастную категорию 31-55; женщин больше, чем мужчин;
преобладает среднее специальное образование; женаты/замужем либо
разведены; у большинства есть дети; желания сменить работу нет.
Работники в основном входят в возрастную категорию 21-30 лет;
женщины и мужчины представлены примерно в равном соотношении;
преобладает среднее специальное образование; в основном холостые/не
замужем; в равной степени представлены те, у кого есть и нет детей;
затрудняются ответить на вопрос о смене работы.
На мотивацию труда сотрудников в АО «Тинькофф Страхование» влияют
факторы глобальной и локальной макросреды. Глобальная макросреда
включает в себя:
1) обстановку в обществе;
2) совокупность экономических, культурных, политических условий.
Стабильность в экономической, политической жизни общества
обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и
косвенно влияют на мотивацию труда сотрудников. Локальная макросреда АО
«Тинькофф Страхование», в структуру которой входит трудовой коллектив,
включает в себя:
1) размеры организации;
2) статусно-ролевую структуру;
3) отсутствие функционально-ролевых противоречий;
4) степень централизации власти;
5) участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов;
6) состав структурных подразделений.
Представим SWOT-анализ системы стимулирования персонала в АО
«Тинькофф Страхование» в таблице 14.
47
Таблица 14
SWOT-анализ системы стимулирования персонала
в АО «Тинькофф Страхование»
Сильные стороны
Слабые стороны
Удовлетворенность большинства
сотрудников нынешней работой
Высокая оценка сотрудников
положения дел в компании
Положительное отношение работников
к условиям труда
Система стимулов в виде медицинской
страховки
Не достаточно высокая
продуктивность труда работников
Недостаточная удовлетворенность
сотрудников своей величиной
заработков Должностные обязанности
не всегда позволяют всесторонне
использовать свои знания и
способности
Возможности
Угрозы
Рост материального вознаграждения
(индексация заработной платы и
премии) Формирование у сотрудников
мнения о том, что размер их заработка
зависит от их трудовых усилий
Возможность продвижения по службе
сотрудников
Закрепление у сотрудников мнения о
том, что размер их заработка зависит
от экономического положения
компании
Таким образом, на трудовую мотивацию сотрудников АО «Тинькофф
Страхование» влияют различные стимулы:
- система экономических нормативов и льгот;
- уровень заработной платы и справедливость распределения доходов;
- условия и содержательность труда;
- отношения в семье, коллективе;
- признания со стороны окружающих и карьерные соображения;
- творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и т.п.
На предприятии не применяются мотивационные рычаги управления в
полной мере, соответственно, существует неудовлетворенность деятельностью
персонала, поэтому можно сделать вывод о необходимости совершенствования
управления персоналом организации.
48
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала
в АО «Тинькофф Страхование»
3.1. Предложения по совершенствованию мотивации персонала
Для разработки и внедрения мероприятий по совершенствованию
системы мотивации персонала в АО «Тинькофф Страхование» нужно
учитывать следующие условия:
- мотивировать человека, который ценит покой и стабильность,
возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск также
нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека
надбавкой к зарплате за выслугу лет;
- любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и
внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама
стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс
между интересами организации в целом и отдельных сотрудников;
- система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения
каждого сотрудника менеджерами. От подхода менеджера во многом зависит,
станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим
фактором;
- определив, какой мотивационный профиль работников преобладает в
компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных
условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. Для различных
работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность,
общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-
кво и т.п.
Стоит отметить, что в АО «Тинькофф Страхование» приоритетность
мотивационных стимулов не однозначна для различных категорий работников,
например, для сотрудников высшего звена приоритетным нематериальным
стимулом после достойного уровня зарплаты является удовлетворение от
занятия любимым делом, престижность профессии и занимаемой должности; а
для остального персонала - достойный уровень зарплаты, хорошие условия
49
труда, гарантии занятости, благоприятный психологический климат в
коллективе.
Следующий аспект системы мотивации персоналом - обучение и развитие
сотрудников, повышение квалификации. В данный момент на предприятии
доминирующим методом мотивации является материальное стимулирование.
В АО «Тинькофф Страхование» не применяются мотивационные рычаги
управления в полной мере, соответственно, существует неудовлетворенность
деятельностью персонала, поэтому можно сделать вывод о необходимости
совершенствования управления персоналом организации.
Особое внимание в усилении заинтересованности работников стоит
уделить нематериальному стимулированию персонала:
- моральному стимулированию;
- организационному стимулированию;
- стимулированию свободным временем.
Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование
поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих
общественное признание, повышающих престиж работника. Стимулирование
такого рода в АО «Тинькофф Страхование» запустит в действие мотивацию,
основанную на реализации потребности выражать признательность и быть
признанным.
Информирование - это метод морального стимулирования, основанный на
систематическом обеспечении персонала организации информацией о
поступках, действиях, достижениях какого-либо члена организации, достойных
уважения и признательности со стороны других работников.
Основными задачами информирования персонала будут являться:
1) передавать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры
персоналу;
2) своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни компании;
3) способствовать формированию благоприятного социально-
психологического климата в коллективе;
50
4) способствовать формированию командного (корпоративного) духа в
компании;
5) способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;
6) способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.
Можно также выделить следующие методы реорганизации труда в
таблице 15.
Таблица 15
Характеристика методов реорганизации труда
в АО «Тинькофф Страхование»
Метод
Цель применения
Укрупнение работы по
объему
Изменение объема посредством увеличения количества
функций, трудовых операций и снижения частоты
повторения однотипных действий
Обогащение труда по
содержанию
Повышение содержательности труда посредством
увеличения степени того влияния, которое работник
может оказать на свою работу и трудовую среду
Прямые методы
реорганизация труда
Совершенствование и гуманизация условий труда в
целях ротации навыков и повышения доли
интеллектуальной составляющей в работе в АО
«Тинькофф Страхование»
Компенсаторные
методы реорганизации
труда
Без изменения в целом содержания труда снижение
отрицательных последствий монотонности, однообразия
трудового процесса
Организация корпоративных мероприятий в АО «Тинькофф
Страхование» также будет являться действенным методом морального
стимулирования персонала. Стоит обратить внимание на официальное
признание заслуг посредством награждения лучших работников за отличия в
труде, значимые для деятельности АО «Тинькофф Страхование» и поэтому
поощряемые публично и официально.
Организационное стимулирование - регулирование поведения работника
на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в АО «Тинькофф
Страхование» - предполагает организацию труда таким образом, чтобы
увеличить количество творческих элементов в работе, обеспечить возможность
участия в управлении, продвижении по службе, профессионального роста и
личностного развития.
Стимулирование свободным временем в АО «Тинькофф Страхование» -
51
это регулирование поведения работников на основе изменения времени его
занятости:
- дополнительные выходные дни (отгулы);
- возможность выбора времени отпуска в удобное для работника время;
- сокращение длительности рабочего дня за счет высокой
производительности труда;
- перераспределение рабочего времени самим работником (гибкая
занятость, работа на дому, работа на домашнем телефоне и агентская работа).
Таким образом, мероприятия по повышению мотивации работников в АО
«Тинькофф Страхование» выглядят следующим образом:
- официальное признание заслуг: награждение почетными грамотами,
значками, помещением на доску почета; объявление благодарности, вручение
подарков «за заслуги»;
- предоставление возможностей для творчества: выделение ресурсов под
творческую задачу (людских, материальных, денежных); назначение
руководителем проекта и т.д.;
- привлечение работников к управлению: вопросы к сотрудникам на
предмет внесения предложений по решению различных проблем АО
«Тинькофф Страхование»; делегирование полномочий; привлечение к работе
комитетов и комиссий по решению каких-либо задач предприятия; включение в
рабочие группы проектов изменений в компании;
- изменение статуса работника: назначение на руководящую должность
(продвижение); включение в кадровый резерв на продвижение; присвоение
категории; перемещение в другое подразделение компании; предоставление
дополнительных полномочий и т.д.;
- улучшение условий труда и режима работы: улучшение
психофизиологических и эргономических условий труда; внедрение новых
технологий, учитывающих человеческий фактор; предоставление свободного
графика работы и т.д.;
- совершенствование стиля руководства и методов управления в АО
52
«Тинькофф Страхование»: неформальное использование стимулирующих
воздействий, коммуникаций, эмоциональной окраски делового общения;
- формирование организационной культуры. Так же как стиль
управления, организационная культура относится к нематериальным стимулам.
Стимулирующее воздействие организационной культуры в компании
происходит очень медленно, но имеет огромную стимулирующую силу.
Управленческая деятельность в области нематериального
стимулирования в АО «Тинькофф Страхование» должна быть направлена на:
1) привлечение в организацию высококвалифицированных кадров,
молодых специалистов;
2) обеспечение организации кадрами требуемого качества, количества и в
нужное время;
3) формирование благоприятного социально-психологического климата и
продуктивной рабочей обстановки в первичных коллективах и в целом в
компании;
4) формирование (упрочение) имиджа АО «Тинькофф Страхование» как
благоприятного работодателя;
5) формирование и поддержание организационной культуры.
Следующее предложение в системе повышения мотивации заключается в
создании мотивационного пакета с целью предоставления льгот и
дополнительных преимуществ работы в АО «Тинькофф Страхование».
Предлагается заключить корпоративный договор добровольного
медицинского страхования, который имеет ряд дополнительных преимуществ:
1) наличие добровольного медицинского страхования в составе
социального пакета предприятия повышает статус предприятия и является
показателем его устойчивого развития;
2) забота о здоровье персонала повышает производительность труда и
уменьшает уровень заболеваемости;
3) система добровольного медицинского страхования дает возможность
экономии средств АО «Тинькофф Страхование» за счет льготного
53
налогообложения.
Важной частью стимулирования работников является оплата обучения,
благодаря чему у работников будет возможность повышать квалификацию и
самореализовываться.
В свете этого направления предлагается организовать отдых и
пребывание работников и членов их семей на базах отдыха. При этом
предлагается организовать систему оздоровления работников. Для этого
предлагается предусмотреть выделение средств не менее 2% от фонда оплаты
труда.
Следующее предложение заключается в развитии корпоративной
культуры и создании условий труда и отдыха сотрудников. В практике
организации корпоративного отдыха сотрудников достаточно большой спектр
разнообразных средств и методов. Организация отдыха работников в течение
дня является одним из наиболее эффективных инструментов системы
повышения корпоративной культуры и мотивации персонала.
Данное направление обеспечивает повышение эффективности работы
персонала в целом, поскольку обеспечивает релаксацию работника в течение
рабочего дня, обеспечивает поддержания здоровья, самочувствия, социальной
поддержки работника.
Возможны также следующие нематериальные способы мотивации:
помещение различных записей о достижениях работника в его личный файл,
устная благодарность, подарочные сертификаты (сертификаты, позволяющие
работнику приобретать товары в магазинах на определенную сумму, посещать
театры, кино и т. д. бесплатно, в пределах сумм данного сертификата), звание
«лучший сотрудник месяца», более высокое качество декоративной отделки
или оснащения рабочего места лучших работников.
Проведение мероприятий по организации отдыха работников во время
отпуска обеспечивает восстановление трудового потенциала работника,
повышает его отдачу в рабочее время.
В долгосрочной перспективе данное направление мотивации