14
Рисунок 3. Классификация мотивации по содержанию
10
Она показывает, что трудовая активность сотрудника зависима от
получаемой величины заработной платы. Денежная мотивация выполняет
следующие функции:
1. Воспроизводственную: обеспечивает высокое потребление
материальных благ и услуг, что активизирует трудовую деятельность.
2. Стимулирующую: за качественное и своевременное выполнение труда
работник получает прибыль.
3. Регулирующую: влияет на качество рабочей силы
11
.
Такие инструменты как оплата расходов на транспорт, организация
питания, оплата учебы для повышения квалификаций, льготные выплаты,
предоставление медицинского страхования, предоставление путевок на отдых
сотрудников и их детей, оплата детского дошкольного и школьного,
воспитания руководители используют в не денежном стимулировании. Такой
вид стимулирования часто закрепляется успехом.
Нематериальная мотивация концентрирует нравственные и
психологические ценности. Ее подразделяют на три направления:
стимулирование свободным временем, организационное и моральное
мотивирование.
1. Мотивирование свободным временем: предоставление гибкой
занятости, отгулов, дополнительных выходных дней, свободного выбора
10
Маслова, В.М. Управление персоналом предприятия : учеб. пособие / В. М. Маслова. - М. : ЮНИТИ, 2014. –
С. 39
11
Минченкова, О.Ю. Управление персоналом: система бюджетирования : учеб. пособие / О. Ю. Минченкова, Н.
В. Федорова. - М. : КНОРУС, 2014. – С. 57
15
времени отпуска.
2. Организационное мотивирование: карьерный рост, личностное
развитие, возможность творческого подхода к решению определенных задач.
3. Моральное: предоставление возможности коллективного признания в
предоставление вымпелов, грамот, благодарностей, размещения на доске
почета.
Мотивирование свободным временем заключается в изменении времени
рабочего графика, цель которого - поощрение свободным временем за
успешное выполнение работ. Реализация интересов и целей организации через
труд сотрудника, который не ущемлен в личном времени на отдых и семью.
Организационное мотивирование - вознаграждение сотрудника в виде
положительных эмоций за качественно выполненный труд. Работник, осознав
цель своей трудовой деятельности, активизирует работоспособность и
прилагает все усилия на достижение цели, потому что осознает личную
реализацию и утверждение в коллективе по итогу конечного результата.
Полученное от результата удовольствие будет побуждать к качественной
деятельности снова.
В процессе морального мотивирования используют такие инструменты,
как предметы, которые говорят о статусе, престиже и положении человека в
организации. При таком виде мотивации возникает регулярная потребность
признания в коллективе, строится он на информирование сотрудников
организации о достижениях конкретного члена организации, призывает к его
уважению и поднимает авторитет.
Такой метод является показательным и поднимает трудовую активность
не только сотрудника, уже достигнувшего определенных заслуг, но и других
участников коллектива, которые видят, как нужно работать и что за это можно
получить.
На формирование выбора способа мотивации влияют индивидуальные
особенности сотрудника, его квалификация, трудовой потенциал. В этом
процессе необходимо учесть некие особенности, которые позволят отнести
16
работника к определенной группе:
1. Работники, ориентированные в большей степени на содержательность
и значимость труда;
2. Работники, ориентируемые на финансовые и другие материальные
ценности;
3. Работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована
12
.
Руководителю необходимо хорошо знать свой персонал, чтобы
обеспечить нужные условия труда и достичь максимальных результатов.
Степень мотивации будет весомой, если тип стимулирования будет правильно
подобран четко для каждого сотрудника. Руководителю нужно поставить перед
каждым конкретную цель, планировать мероприятия по мотивированию исходя
из внутренних и внешних факторов с помощью механизмов мотивации.
По определению Шапиро С.А. мотивационный механизм организации -
это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия
на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной
политики
13
. Механизм трудовой мотивации представлен на рисунке 4.
Рисунок 4. Механизм трудовой мотивации
12
Самыгин, С.И. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / С.И. Самыгин и др. – Ростов н/Д:
Феникс, 2014. – С. 125
13
Резник С.Д. Организационное поведение (практикум: деловые игры, тесты...): Учеб. пос. / С.Д.Резник и др.;
Под ред. С.Д.Резника - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – С. 87
17
Задачей механизма мотивации является установка связи между целями
организации и мотивами деятельности ее сотрудников, такая связь будет
ключом к достижению общих целей. В процессе реализации механизма
мотивации сотрудник осознает необходимость поиска путей для
удовлетворения потребности
14
. После чего определяет, что нужно сделать для
достижения цели-удовлетворения потребностей.
После выполнения определенных действий, сотрудник получает то, что
является средством удовлетворения потребностей, либо то, что можно
обменять на достижение цели. Когда цель достигнута, то потребность человека
или удовлетворяется, или частично удовлетворяется, или вообще не
удовлетворяется.
В любом обществе удовлетворение потребностей характеризует
природную направленность производства, а уровень развития потребностей, их
разнообразие характеризует уровень развития общества в целом и каждого
отдельного человека (развитый человек имеет разнообразные потребности).
Потребности являются источником активности людей и регулируют их
поведение
15
.
Грамотно построенная система мотивации сотрудников в организации -
один из самых эффективных способов повышения производительности труда.
Сотрудники должны видеть четкую связь между затраченным временем и
усилиями и получаемым вознаграждением.
К получаемой заработной плате должен подкрепляться бонус, зависящий
от личных и коллективных результатов. В наши дни почти каждый из
персонала имеет свою точку зрения на то, как можно повысить
производительность своей трудовой деятельности.
Руководству следует выстраивать мотивационную систему так, чтобы у
сотрудников не пропадало желание систематически реализовывать своих
возможности, а для этого необходим периодический анализ.
14
Маренков, Н.Л. Управление персоналом организаций : учеб. пособие / Н. Л. Маренков, Н. Н. Косаренко. - М.
: Трикста : Академический Проект, 2015. – С. 92
15
Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордовин. - СПб. : Питер,
2014. – С. 104
18
Анализируя структуру трудовой мотивации, мы делаем вывод о том, что
это сложный комплекс классификаций, методов, инструментов, способов
которые используются руководством для активации производственных сил
персонала. Как целый комплекс, структура трудовой мотивации также
поддерживает и обуславливает как усилия, затраченные работником в процессе
деятельности, так и побудительные причины трудового поведения и ожидаемые
последствия.
1.2. Методы и технологии мотивации персонала
В зависимости от таких факторов как увлеченность трудом, ориентация
на получение материальных благ, осознание важности трудовой деятельности
сотрудником даже не слишком материально вознаграждающей выделяют
несколько типов сотрудников:
1. Инструментальный.
2. Профессиональный.
3. Патриотический.
4. Избегательный.
Для инструментального типа работа не представляет особого интереса,
главным его вознаграждением будут материальные блага. У сотрудников
такого типа есть положительная черта — если за поручение предложат
весомую награду, он выполнит его с максимальной отдачей и эффективностью.
Профессиональный тип является противоположностью
инструментальному. Данный тип заинтересован самим содержанием и
процессом работы, а не получением награды за потраченные усилия. Ему важно
показать себе и коллективу способность выполнить работу лучше, чем другие.
Такие работники могут показаться идеальными служащими, однако в них есть
подводные камни - сложно отслеживать их деятельность, потому что они
уверены в способности контролировать как свою работу, так и работу коллег.
Для сотрудников патриотического типа важна оценка за их старание со
стороны начальства. Вознаграждение здесь уходит на второй план. Таким
19
людям важно чувствовать причастность к организации и коллективу.
К избегательному типу относятся люди, которые совсем не
заинтересованы в работе и делают только базовые задания, чтобы не быть
наказанными начальником. У них обычно низкая квалификация и они не
стремятся ее повышать. Такие работники безответственны, не проявляют
никакой активности и негативно относятся к активности других
16
.
Для того чтобы раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить его
деятельность в нужное русло, необходимо выбирать метод мотивирования
исходя их представленных типов. Как мы уже говорили, на сегодняшний день
существует разделение мотивирования трудовой деятельности на материальное
и нематериальное. Рассмотрим более детально каждое из них.
Материальное мотивирование. Одним из эффективных методов
вознаграждения и мотивации персонала на повышение производительности
труда является материальная мотивация. Причины высокой заинтересованности
у сотрудников в материальном вознаграждении могут быть самыми разными,
но основная - удовлетворение первичных потребностей согласно теории А.
Маслоу. Также, фактором внедрения системы материальной мотивации
является частое отсутствие интереса к собственному качественному трудовому
процессу и к профессиональной реализации.
Материальное мотивирование включает все виды денежных выплат,
которые применяются в организации и все формы материального не денежного
стимулирования
17
. Основным методом материального денежного
мотивирования является выплата повышенной заработной платы с целью
привлечения или удержания ценных кадров. Заработная плата, как инструмент,
имеет реальный мотивирующий эффект если:
- Реально повышает доход сотрудника;
- Имеет сдельный характер;
- Работник физически не перегружен, работает в психологически
16
Кибанов, А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л. Ивановская. – М.:
Проспект, 2014. – С. 34
17
Одегов, Ю.Г. Кадровая политика и кадровое планирование / Ю. Одегов, М. Лабаджян. – М.: Юрайт, 2014. –
С. 78
20
комфортных условиях;
- Оплата труда происходит своевременно, без длительных задержек;
В структуру заработной платы могут входить следующие элементы:
- Социальные выплаты;
- Дивиденды;
- Премии за результаты труда;
- Выплаты за условия и тяжесть труда;
Формы выплаты заработной платы, являющиеся мотивационным рычагом
для сотрудников:
1. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные показатели. Результаты
труда напрямую связаны с вознаграждением, что способствует росту
производительности. Но такая форма может стать причиной конфликта внутри
коллектива и снижает показатели производительности групповых сил.
2. Ставка + надбавка на группу (бригады, отдела). Если вознаграждение
соответствует затраченным силам индивидуально каждого, мотивация труда
присутствует в значительной мере. Недостаток - сложность использования в
трудовом процессе неравных усилий, что в последствии вызывает конфликты
внутри группы.
3. Ставка + надбавка за трудовые показатели всей организации.
Способствует командообразованию, повышению сотрудничества между
работниками, что сулит благоприятный психологический климат. Недостатком
здесь является отсутствие четкой связи индивидуального вклада сотрудников
при достижении общих целей.
4. Премиальная надбавка соответственно заслугам работника.
Основывается на трудовом стаже либо рейтинге. Помимо производственных
показателей мотивирует многие другие. Сложность такой формы в трудности
при формулировке общей методике. Большая вероятность субъективной оценки
труда сотрудника.
Дополнительными методами являются выплата бонусов, участие
сотрудников в акционерном капитале, цель таких методов - поощрение
21
специалистов за внесенный вклад в развитие организации.
Неденежное материальное стимулирование осуществляется в
предоставлении медицинского страхования, обеды за корпоративный счет,
оплате транспортных расходов в черте города, предоставлении абонементов в
спортивные клубы, бассейны, оплата путевок в санаторно-курортный
комплексы сотрудникам и членам их семьи, оплате мобильной связи.
Нематериальное стимулирование. Каждому сотруднику необходимо
ощущение уважения, ощущение востребованности и положительная оценка его
стараний. Без этого душевное состояние находится под стрессом, что
непременно сказывается на рабочем процессе. Для того чтобы сотрудники
почувствовали уважение со стороны руководства, необходимо считаться с их
мнением, прислушиваться к инициативам, оказывать внимание проблемам и
содействовать их решениям.
Нематериальная мотивация не является денежным вознаграждением, не
выдается сотруднику в виде наличных и безналичных расчетов, а выражается в
предоставлении нематериальных «благ» и престижа. Многие организации до
сих пор не внедряют у себя нематериальную мотивацию, объясняя это тем, что
это недостаточно стимулирующий метод.
Однако, если у сотрудника удовлетворены его первичные потребности по
Маслоу (тепло+еда), то нематериальная мотивация, направленная на тайные
потребности сотрудников, будет намного сильнее, чем материальная
мотивация
18
.
Цель нематериального мотивирования – повышение производительности
и качества труда путем комплексного формирования признательности к
компании. У человека вырабатывается отношение к своей компании как к
институту, который позволяет ему быть более значимым, авторитетным и
уважаемым среди окружающих.
Эффект достигаемый материальным стимулированием - высокий уровень
лояльности сотрудников и их заинтересованность к делам и жизни
18
Кочеткова, А.И. Основы управления персоналом / А. И. Кочеткова. - М. : ТЕИС, 2014. – С. 51
22
организации. Нематериальные методы являются частью формирования
корпоративной культуры. На практике инструментом является социальный или
компенсационный пакет.
Социальный пакет - это привилегии, которые показывают сотруднику его
значимость для организации. В социальный пакет современного работодателя
включены следующие базовые составляющие: бесплатные медикаменты, в
случае оформления больничного листа, оплата проезда по городу, оплата
мобильной связи, прохождение курсов ПК, обеспечение учебных отпусков и
обучения за счет работодателя.
Некоторые организации добавляют предоставление отпусков для
сотрудников и их семей на льготной основе, предоставление питания во время
рабочего дня, предоставление корпоративного транспорта, выплаты, не
относящиеся к производственной деятельности. К компенсационному пакету
относят оплату сверхурочных, надбавки за вредные условия, больничные,
переезды в связи с работой в другую местность.
С неформальной точки зрения используют метод «обратной связи» между
работниками и руководством, для такого метода в качестве инструмента
используют корпоративную почту. Также к неформальным инструментам
можно отнести корпоративные посиделки, диалог сотрудник-руководитель,
предоставление возможности лишнего отгула, личная похвала руководителя,
которая является важным фактом лояльности сотрудников к организации.
Формальные методы материального стимулирования разделяют на две
группы:
- Методы, требующие инвестиций со стороны компании.
- Методы, не требующие инвестиций со стороны компании.
Инструменты, которые используют в методах, требующих инвестиций со
стороны компании:
1. Модернизация рабочих мест (освещение, шумоизоляция,
кондиционирование, улучшение дизайна).
2. Организация обучения внутри и вне компании (тренинги, курсы
23
повышения квалификации, семинары).
3. Предоставление возможности пенсионерам, молодым матерям,
студентам гибкого или скользящего графика, неполной рабочей недели.
4. Корпоративные праздники, в которые важно ввести официальную
часть, где будут отмечать успехи и достижения, как организации, так и
конкретных сотрудников.
5. Предоставление субсидий на улучшение жилищных условий, здесь
мотивом является не получаемая сумма, а факт заботы организации о личной
жизни сотрудников.
6. Помощь в устройстве детей персонала в учебные заведения,
предоставление возможности летнего отдыха (путевки в лагерь, санаторий).
7. Повышение квалификации (стажировки командировки).
Инструменты, которые используют в методах, не требующих инвестиций
со стороны компании:
1. Поздравление руководства от лица сотрудников с важными событиями
в их личной жизни (день рождения, свадьба, рождение детей).
2. Оформление «доски почета». Признание уважения сотрудников и их
успехов, которые соответствуют целям и планам организации.
3. Похвала на общих планерках, сборах, корпоративных праздниках.
Вручение грамот, тем самым «поставить в пример» коллективу.
4. Обозначение «Легендами компании» сотрудников, которые на
протяжении многих лет трудились на благо организации и внесли
значительный вклад. Новые сотрудники будут гордиться тем, что организация
воспитывает успешных профессионалов в своем деле.
5. Создание системы адаптации новичков. Организация закрепляет на
конкретный период времени наставника к новому сотруднику. Также новому
члену организации предоставляется план конкретных действий. Здесь у
сотрудников формируется чувство защищенности и лояльности к организации с
первых дней работы.
6. Включение работников в процесс принятия решений.