5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................. 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ ........................................................................ 9
1.1 Понятие мотивации персонала, задачи и методы мотивации .. 9
1.2 Построение эффективной технологии мотивации персонала 19
ГЛАВА 2. ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ БИЙСКОГО ФИЛИАЛА ГК
«АВИАФЛОТ» .................................................................................................. 25
2.1 Краткая характеристика Бийского филиала ГК «Авиафлот» ..... 25
2.2 Методика оценки технологий мотивации персонала Бийского
филиала ГК «Авиафлот» .............................................................................. 39
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТЕХНОЛОГИЙ МОТИВАЦИИ
БИЙСКОГО ФИЛИАЛА ГК «АВИАФЛОТ» ................................................ 52
3.1 Оценка эффективности технологии мотивации Бийского филиала ГК
«Авиафлот» .................................................................................................... 52
3.2 Пути совершенствования технологии мотивации Бийского филиала
ГК «Авиафлот» .............................................................................................. 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................... 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .............................. 76
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................... 81
6
ВВЕДЕНИЕ
Для устойчивого положения на рынке любой современной компании
необходимо иметь положительные результаты деятельности как в
краткосрочном, так и в долгосрочном периодах. Современные руководители
ежедневно сталкиваются с проблемой: «как настроить работников компании на
стремление выполнять свою работу более эффективно?».
Решение этой задачи должно осуществляться главным инструментом
управления – мотивацией персонала.
Работа компании результативна тогда, когда каждый ее сотрудник
стремится выдать высокий конечный результат, и понимает, что этот результат
– вклад в общее дело компании.
Конечно, поведение персонала зависит и от таких внутренних
характеристик, как:
- полово-возрастной состав;
- уровень образования персонала;
- квалификация персонала и др.
Но и внешние факторы по отношению к коллективу – положение фирмы в
отрасли, стадия ее развития и т.д. – существенно влияют на отношение
работников к своему труду в компании.
Следовательно, задача управления мотивацией персонала на современном
этапе экономического развития становится сложной и многогранной,
требующей серьезной оценки интересов и приоритетов каждого сотрудника
коллектива. При этом руководитель должен уметь находить общие рычаги
воздействия на разнообразные индивидуумы персонала.
Таким образом, тема выпускной квалификационной работы (ВКР)
«Технологии мотивации персонала в современной компании)» является
актуальной для любого современного коммерческого предприятия.
7
Объектом работы является Бийский филиал Группы компаний «Авиафлот
(БФ ГК «Авиафлот»), предметом исследования – технологии мотивации
персонала компании.
Для таких фирм, как ГК «Авиафлот» вопрос управления мотивацией
персонала актуален особенно – фирма имеет множество подразделений
разрозненных территориально, сам Алтайский, о котором пойдет речь ниже,
является территорией низких доходов и медленного социального развития
населении, что тормозит развития рынков услуг, в том числе и транспортных.
Целью ВКР является изучение возможности применения современных
технологий мотивации персонала в компании (на примере БФ ГК «Авиафлот»).
Для достижения поставленной цели должна совершенствоваться система
отношений внутри коммерческой фирмы, характер управления и контроля,
эффективность труда менеджеров всех уровней.
При существующем высоком кадровом потенциале ГК «Авиафлот», не все
его подразделения работают одинаково эффективно. Например, авиакасса г.
Бийска по ул. Советская, д. 210 систематически не выполняет объем
запланированной работы. При этом объективно нагрузка на подразделение не
превышает его кадрового потенциала. Следовательно, существует
необходимость повысить результативность труда персонала через создание
эффективной системы его трудовой мотивации с предшествующим глубоким
анализом.
Для реализации поставленной цели ВКР необходимо решить ряд задач:
- изучить теоретические аспекты мотивации человека, трудовой мотивации
современного работника;
- изучить теоретические аспекты понятия «технологии мотивации»;
- изучить и выбрать методики оценки мотивации труда менеджеров;
- рассмотреть возможность применения технологий трудовой мотивации к
работникам ГК «Авиафлот»;
8
- провести исследование по сложившейся системе трудовой мотивации
сотрудников ГК «Авиафлот», выявить ее сильные и слабые стороны, дать
комплексную оценку результатам;
- выработать предложения по совершенствованию модели мотивации ГК
«Авиафлот» с применением современных технологий.
В ходе выполнения выпускной бакалаврской работы были использованы
различные литературные источники:
- классические учебники, учебные пособия для вузов по направлению
менеджмент (таких известных авторов как: Генкин Б.М., Веснин В.Р., Герчиков
В.И., Кибанов А.Я. и др., – на чьих книгах выросло несколько поколений
специалистов, так и труды ученых нашего времени: Дейнека А.В., Маслова
В.М., Михайлина Г.И., Данилина Е.И, Горелов Д.В., Мелихов Ю.Е., Одегов
Ю.Е. и др.);
- статьи в периодических изданиях (журналы: «Управление персоналом»,
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», «Актуальная
бухгалтерия», «Человек и труд», «Менеджмент в стране и за рубежом» и др.);
- информация официальных интернет-сайтов.
В ходе выполнения ВКР применялись методы:
- наблюдения, интервьюирования, анкетирования;
- сравнительного анализа;
- статистической обработки данных.
Практическая значимость работы состоит в применении комплексного
подхода к мотивации персонала – это и раскрытие его трудового потенциала
через применение технологий мотивации, и социальное развитие коллектива
компании в целом, и личностное развитие работника, как в современной
компании, так и в современном обществе.
9
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в
современной компании
1.1.Понятие мотивации персонала, задачи и методы мотивации
Сегодня нельзя четко разделить понятия «мотивация» и
«стимулирование». В книге «Основы менеджмента» Мескон М.Х. дает такое
определением мотивации: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя
и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и
общих целей организации» [29, с. 125]. Такая взаимосвязь взаимных
определений мотивации стимулирования очень распространено в
управленческой среде и у практиков и у теоретиков.
Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к
действию, толчок, побудительная причина [21].
Стимул - физический агент (раздражитель), воздействующий на орган
чувств (рецептор). [29]
По работам профессора Виханского О.С. мотив находится внутри человека
[2]. Т.е. мотив отождествляется с идеальным образом в сознании человека, и
это не просто идеальное представление, а образ, энергетически яркий
необходимого, потребностно-значимого объекта [10].
Потребности являются побудителем самого мотива и его силы. Ученый в
области психологии деятельности А.Н. Леонтьев утверждал, что лишь в
результате встречи потребности с отвечающим ей предметом, она впервые
становится способной направлять и регулировать деятельность [2, с. 56].
«Встреча потребности с предметом есть акт ... опредмечивания потребности –
наполнения ее содержанием, которое черпается из окружающего мира. Это и
переводит потребность на собственно психологический уровень» [39, с. 198], то
есть в мотив.
10
Осмысление вопросов о сущности, содержании и структуре мотивации, и о
логике этих процессов мотивации позволит достичь общего полного
представления о мотивации.
Одно из самых простых и распространенных определений мотивации:
мотив – это внутренняя ценность выполняемой деятельности. При этом связь
между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной
системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут
совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны
одинаковых сил. [5, c. 113]
Исходя из этого, можно предположить, что процесс мотивации человека
подвержен как внутренней, так и внешней детерминации.
Первый тип мотивирования - внешнее воздействие на человека
активируют определенные мотивы, заставляющие человека выполнять
конкретные действия, приводящие к желательному «режиссера» результату.
При данном типе мотивирования важно четко знать то, какие мотивы двигают
индивида, и каким образом вызывать эти мотивы. [28, c. 75]
При втором типе мотивирования необходимо выстраивать особую
структуру мотивации индивида. Для реализации второго подхода к
побуждению поведения приходится затрачивать больше усилий, знаний и
способностей.. Однако и его результаты в целом существенно превосходят
результаты первого типа мотивирования. [28, c.76]
Различие этих двух типов мотивации нашли свое отражение в теории
экстринсивной и интринсивной мотивации Хеккаузена [42, с. 35].
Нельзя противопоставлять первый и второй типы мотивирования,
современные прогрессивные технологии управления организациями должны
сочетать оба эти типа.
Стимулы играют важную роль в процессе мотивации труда. Их
особенность в том, что сами по себе они не вызывают деятельность
определенного типа, лишь выполняют роль «катализатора» активности
работников. А куда ее направить решит сам работник в соответствии со своей
11
мотивационной структурой. Стимулы эффективны лишь в том случае, если они
способны вызвать реакцию со стороны человека.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей
называется процессом стимулирования.
В большей части литературы по менеджменту раздел о методах мотивации
персонала давно уже приобрел канонические формы и легко вписывается в
схему: Содержательные теории мотивации (Пирамида Маслоу – теория
МакКлеланда – теория Герцберга) – Процессуальные теории мотивации
(Теория ожидания, теория справедливости и т.д.). [18]
Большинство содержательных разделов по мотивации, это, как правило,
модификации текста из «Основ менеджмента» Майкла Мескона [29, c.219] и
некоторых других западных источников. Однако, существующие теории
мотивации, как показывает практика, не помогают в решении реальных
проблем мотивации, возникающих у руководителей и, тем более, в разработке
гармоничной системы мотивации. Интересная попытка в построении модели
мотивации персонала сделана В. Бовыкиным в его работе «Новый
менеджмент». [8,c. 145-148]
Однако В. Бовыкинн признавал уникальность человека (цитата:
«Интересы не зависят от свойств личности индивида, так как базируются на
нуждах»). В то же время, В. Бовыкин ставит проблему мотивации персонала в
настоящее время во главу угла, отмечая, что «путь... к наивысшей
эффективности процесса управления лежит только через решение проблемы
эффективной мотивации труда...!».[8,c.159]
Рассмотрим классические теории трудовой мотивации.
Мотивация – внутренний психический механизм человека, который
обеспечивает опознание предмета, соответствующего потребности и запускает
направленное поведение по присвоению этого предмета.[24]
Трудовая мотивация – процесс побуждения работника к эффективному
труду, в котором формируется трудовое поведение индивида, работника в
12
соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в
организации. [24]
Мотив – конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения работника,
актуальная потребность, которую он пытается удовлетворить, работая в данной
компании.
Стимул – фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом
для корректировки трудового поведения персонала. [24]
Стимулирование – метод управления трудовым поведением работника или
группы, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение персонала
посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования
побуждающих его к деятельности мотивов. [13, c. 121-130]
Основные виды мотивации: материальная, нематериальная, моральная –
признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы),
предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или
свободный график, самоконтроль качества и т. п.) и дополнительных
возможностей распоряжаться ресурсами организации, организационная –
создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию
сотрудников на достижение целей компании. [30,c. 63-71]
Многочисленные исследования трудовой мотивации продолжаются и
сегодня, они способствуют появлению новых и развитию существующих
концепций мотивации персонала. [13, c. 121-130]
Теории трудовой мотивации обычно разбиваются на две группы.
Во-первых, содержательные (структурные) – отражают разные
представления исследователей о конкретных перечнях и структуре внутренних
побуждений (потребностей, мотивов), специфичных для тех или иных групп
работников;
Во-вторых, процессуальные – рассматривают и акцентируют различные
аспекты восприятия и познания работниками трудовой ситуации.
13
Содержательные (структурные) теории мотивации основываются на
идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями),
которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
А. Маслоу является автором концепции иерархии потребностей. Основная
идея теории Маслоу: потребности людей, удовлетворяемые с помощью работы,
выстраиваются в строгую иерархию. Потребности более низкого уровня
необходимо удовлетворять раньше, чем потребности более высокого уровня.
Д. Мак-Клелланд в своей трехфакторной модели [19] выделил три
приблизительно равноправные категории человеческих мотивов, каждая из
которых может оказаться превалирующей у различных работников и в
организациях разного типа:
1) потребность во власти;
2) потребность в успехе или достижении целей;
3) потребность в принадлежности к коллективу.
Двухфакторная модель Ф. Герцберга представлена в таблице 1.
Таблица 1
Различия факторов по теории Ф. Герцберга (по [19])
Мотивирующие факторы
Гигиенические факторы
Содержание работы
Достижения
Признание
Полномочия и ответственность
Рост и развитие
Окружение
Кадровая политика
Контроль
Условия работы
Отношения
Зарплата
Социальный статус
Гарантии безопасности
Эффективное управление именно мотивирующими факторами, по
мнению Ф. Герцберга, принесет работнику удовлетворение от своего труда,
повысит его активность и инициативу, нацелит на достижение требуемых для
организации результатов. [19]
Процессуальные теории рассматривают и акцентируют различные аспекты
восприятия и познания работниками трудовой ситуации. [15] Они
14
основываются на особенностях поведения людей в различных трудовых
ситуациях, зависящих от их восприятия и информированности.
В. Врум, автор теории ожидания предположил, что уровень трудовой
мотивации напрямую зависит от выполнения трех ожиданий работников:
• взаимосвязи между затратами труда (3) и его результатами (Р);
• соответствия получаемого вознаграждения (В) достигнутым
результатам;
• ценности получаемого вознаграждения для работника (соответствия
вознаграждения сложившимся в данном обществе стандартам потребления –
Ц). [9, c. 142-149]
Эти элементы и связи между ними представлены на рисунке 1.
Рисунок 1. Взаимосвязи между ожиданиями работников
Теория справедливости развита в работах большой группы американских
и западноевропейских экономистов, психологов и специалистов по
управленческому консультированию (Д. Кюн, Дж. Слокум, Р. Чейз, Дж.
Шустер, Б. Кларк, М. Роджерс, Дж. С. Адаме, Л. Берковиц и др.).
В основе теории – соотнесение вознаграждения, получаемого работником,
с затратами его труда и вознаграждениями других работников, выполняющих
аналогичную работу (как в данной организации, так и в сравнимых секторах
рынка). [9, c. 142-149]
В отличие от модели В. Врума подчеркивается, что ценность
вознаграждения для любого работника имеет относительный характер и
зависит не только от сложившегося у него стандарта потребления и уровня
цен на потребительском рынке, но и от цен на профессиональном рынке труда
и установившегося в данной организации уровня оплаты. [11, c. 60]