15
Модель Л. Портера – Э. Лоулера объединяет теорию ожиданий и теорию
справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:
1) затраченные усилия;
2) восприятие;
3) полученные результаты;
4) вознаграждения;
5) степень удовлетворения.
Мотивация и трудовое поведение связывал в базовой модели В.И.
Герчиков.[30, c. 42-46] Ее основные постулаты:
1) работники принципиально различаются преобладанием у них мотивации
достижения стремление получить определенные блага в качестве
вознаграждения за труд) или избегания (стремление избежать наказания или
других негативных санкций за невыполнение поставленных задач,
неудовлетворительное исполнение функций);
2) любая организация заинтересована получить от каждого работника
максимальную эффективность трудовой деятельности и не вызвать у него
деструктивного трудового поведения (рисунок 2).
Рисунок 2. Базовая модель трудовой мотивации
16
Нули на осях – условные, их наличие означает то, что в мотивации
работников, отмеченной на оси абсцисс справа, ориентация на достижения
превалирует над ориентацией на избегание (слева – наоборот), а также то, что
трудовое поведение в верхней части оси ординат имеет позитивный настрой
(преобладают активность и конструктивность), а в нижней – негативный
(преобладают пассивность и деструктивность).
Мотивацию и стимулирование трудовой деятельности персонала можно
классифицировать по типам [20, c. 473-483]:
Тип 1. Инструментальный. Работников этого типа интересует:
а) максимизация цены – величина заработка и других благ, получаемых в
качестве вознаграждения за труд;
б) возможность «заработать» получаемые деньги (достаточно точно
рассчитанную ожидаемую работником сумму), а не получить их в качестве
спонтанной прибавки благодаря щедрости руководителя;
в) развитое социальное достоинство.
Тип 2. Профессиональный. Работники этого типа ориентированы:
а) на разнообразие, увлекательность, творческий характер работы;
б) возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с
трудным заданием, которое не каждому по силам;
в) профессиональное совершенствование.
Тип 3. Патриотический. Работников этого типа интересует участие в
реализации общего, очень важного для организации дела.
Тип 4. Хозяйский. Данный тип работников отличает:
а) добровольно принятая на себя полная личная ответственность за
выполняемую работу;
б) стремление к максимальной самостоятельности в работе (суверенитету);
в) неприязнь к контролю. [30, c. 42-46]
Также есть работники с мотивацией избегания, которых отличает:
стремление минимизировать свои трудовые усилия; низкая цена рабочей силы
17
(квалификация, ответственность, активность); расчет на благоприятное
стечение обстоятельств и благосклонность руководителя. [46]
Все описанные базовые модели поведения в реальности почти не
встречаются, либо встречаются очень редко. Реальную трудовую мотивацию
работника можно представить как композицию базовых типов с различной
долей участия.[18]
Важнейшими элементами процесса трудовой мотивации являются
ценности и нормы поведения [24]
Ценности бывают: материальными, духовными, социальными,
политическими и т. д. Они формируются на основе потребностей и интересов.
Работник анализирует реальную действительность, поступки и действия,
чужие и свои. Сравнивает их с общественными и индивидуальными
ценностями. В сфере труда мотивы выполняют функции ориентации,
смыслообразования, мобилизации, оправдания для работника.
Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые,
открыто признаваемые. Первые – это мотивы-побуждения. Вторые – мотивы-
суждения. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-
побуждений часто называют мотивировками. [18, c. 175-178]
Влияющие характеристики представленные на рисунке 3.
Рисунок 3. Классификация мотивационного механизма
регулирования трудового поведения
18
Нужда (нехватка благ, пригодных для обмена) →Потребность
(концентрация на нехватке определенных благ) → Влечение (спонтанный поиск
восполнения нехватки определенных благ) →Стимул (конструирование образа
необходимого блага) → Мотив (нахождение способа добычи эквивалента
необходимою блага) →Мотиватор (закрепление этого способа, связанное со
стабилизацией предприятия) → Установка (готовность предпринимать
необходимые меры) →Интерес (предвосхищение получения прибыли) →
Ценность (усвоение общечеловеческих ценностей) → Стремление → Замысел
→План → Намерение → Воля. [19, c. 381-394]
Данный алгоритм позволяет показывает динамику мотивации труда.
Определение механизма его формирования и управления трудом позволяет
изучить отношение к труду. Определив и исследовав факторы, формирующие
отношение к труду, и определив силу их влияния на производственные
показатели работника, можно говорить и о технологии мотивации.
Рассматривая проблему создания эффективной системы мотивации труда
на современном предприятии, мы определяем мотивы как осознанные,
являющиеся свойством личности побуждения поведения и деятельности,
возникающие при высшей форме отражения потребностей. При этом
побуждение рассматривается как стремление к удовлетворению потребности.
Под мотивацией нами понимается совокупность мотивов поведения и
деятельности. Среди различных точек зрения на мотивацию наиболее
плодотворной является, на наш взгляд такая, в соответствии с которой они
рассматриваются как отражение и проявление потребностей.
Мотивы, как и лежащие в их основе потребности, есть результат
производственной деятельности людей, и вместе с тем они сами влияют на эту
деятельность. На основе богатого мирового опыта можно смело утверждать,
что появление инновационных предприятий в разных регионах России должно
способствовать преодолению кризисных явлений в научно-технической сфере,
повышению инновационной активности всего народного хозяйства и
возрождению экономики. Однако при этом не следует забывать о компаниях в
19
сфере сервиса, туризма, транспорта, имеющих значительный невостребованный
потенциал.
Ниже рассмотрим возможности современного менеджмента в создании
эффективных технологий мотивации персонала.
• 1.2.Построение эффективной технологии мотивации персонала
В кадровой политике современной компании построение эффективной
технологии мотивации должно занимать ведущую позицию. Политика
мотивации определяет комплекс мер для обеспечения активности персонала в
реализации целей предприятия. Рассмотрим типы кадровой стратегии в
современных организациях, которые можно сравнивать по критериям:
- характеристика стратегии;
- кадровая ситуация;
- основные характеристики кадрового состава;
- особенности кадровой политики;
- особенности корпоративной культуры;
- результат внедрения технологии мотивации.
Потребительская стратегия характеризуется тем, что у организации и
сотрудника отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные
интересы; происходит эксплуатация организацией трудового потенциала
сотрудника, а сотрудники используют возможности организации для
удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития не
происходит.[51]
Персонал организации можно охарактеризовать как исполнительный, но с
минимальной инициативностью в реализации новых процессов и технологий;
имитирующий лояльность, но предприимчивым и активным – в достижении
собственных целей. При этом миссия предприятия четко указывает
направление усилий работников, а также смысл их работы и тем самым
повышает чувство отождествления работников с предприятием. [41, c. 125]
20
Руководство организации придерживается принципа «люди разные
нужны». Мотивации труда определяется социальными гарантиями, льготами;
вознаграждениями в соответствии с занимаемыми должностями и другими
формальными критериями. [41, c. 125-130]
В корпоративной культуре отсутствует взаимная ответственность.
Преобладают показные атрибуты: искусственное формирование имиджа,
манипулирование этическими нормами и т.п.
Реализация этой стратегии приводит не к развитию, а к утрате
организацией конкурентных преимуществ.
В партнерской стратегии формирования мотивационной политики у
организации и сотрудника имеются взаимовыгодные партнерские отношения,
при которых происходит согласование целей и ценностей; развитие сотрудника
обеспечивается организацией, и в свою очередь сотрудник увеличивает свой
вклад в развитие своей фирмы. [51]
Кадровая ситуация является относительно нестабильной: высокая
текучесть кадров из-за резких колебаний в стратегии развития организации. В
кадровой стратегии сотрудник вдруг перестает соответствовать
увеличивающимся требованиям; или, что еще хуже, потенциал сотрудника
выше, чем предлагаемая должность. Кадровый состав несбалансирован по
возрасту, квалификацияи. [14]
Персонал активно участвует в профессиональной деятельности,
реализации новых услуг и технологий; проявляет нормативную и
мотивированную лояльность, ответственность и организованность; деловой
активность направлена на достижение целей саморазвития. [16]
Принципы кадровой политики в такой стратегии:
- избирательный и рациональный подход, проявляющийся в поддержке
усилий наиболее приверженных и творческих сотрудников;
- развитие потенциала сотрудников, обеспечивающих реализацию
инноваций. Вознаграждение адекватно вкладу в достижение целей
деятельности организации. Мотивация направлена на содержательные аспекты
21
профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие. Финансируются в
полном объеме основные кадровые программы (мотивационные, социальные и
др.).
Переход от одной качественной стадии развития предприятия к другой
требует существенной перестройки его работы, включая создание новых
структурных подразделений, подбора и расстановки кадров, перераспределения
ответственности, что коренным образом меняет процедуры принятия решений
по различным вопросам жизнедеятельности. С ростом (количественным и
качественным) предприятия происходит процесс децентрализации решений,
обостряется проблема координации, выработки согласованного курса действий.
[41, c. 298]
В партнерской стратегии соблюдается «персонифицированность». Всеми
понимается необходимость внедрения инноваций и интенсификации развития.
В межличностных отношениях соблюдаются нормы этичность как норма
делового взаимодействия.
Конкурентные преимущества партнерской стратегии в формировании
мотивационной политики связаны с более высокой управляемостью
коллектива, его готовностью к реализации бизнес-проектов, с увеличением
доли квалифицированного персонала, уверенности работников в будущем,
готовности дальнейшего освоения передовых услуг и технологий.
В идентификационной стратегии отношения строятся по совпадению
целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала сотрудника
является развитие организации, и наоборот – организация развивается, если
наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник.[16] Кадровая ситуация
характеризуется стабильностью. Кадровый состав сбалансирован, работники
максимально инициативны, участвуют в новых процессах и технологиях.
Работники по внутренним убеждениям лояльны, проявляют деловую
активность на достижение целей организации. Персоналу присуще развитое
чувство долга, высокая самооценка, эффективный самоконтроль в
профессиональной деятельности. [51] Кадровая политика соблюдает принципы
22
уважения и доверия. Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень
приверженности. Корпоративная культура основана на ценностях, высшая из
которых – качество (персонала, менеджмента, услуг, среды). [24] В таком
коллективе сформирована взаимная социальная ответственность. При такой
стратегии происходит наилучшее реагирования на условия окружающей среды;
достигается гибкость в рыночном поведении и опережение потребительского
спроса. Растет привлекательности организации за счет высокого качества всех
составляющих деятельности; стабильность настоящего развития и гарантия
будущего. [32]
Технологии мотивации для обеспечения и поддержки нормального
функционирования и развития организации направлены на объекты:
- трудоспособность персонала;
- профессиональные характеристики и свойства работников;
- удовлетворенность трудом;
- корпоративное поведение и другие. [32]
Содержание направлений мотивационной деятельности приведем ниже.
Трудоспособность персонала является необходимым условием достижения
результатов труда. Трудовой потенциал – это предельная величина возможного
участия трудящихся в производстве с учетом их психологических
особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.[2, c.
25-29]
В рамках одной организации необходимо принимать меры [39]:
- материальную компенсация нормативных и сверхнормативных усилий
работника: основная заработная плата, доплаты, премии;
- неденежные формы компенсаций;
- нормирование труда на основе оптимальных трудозатрат;
- необходимый уровень условий труда, сохраняющий здоровье
работников;
- режим труда и отдыха, позволяющие восстановить трудоспособность и
др.
23
Для управления профессиональными характеристиками работников важно
обеспечивать эффективность персонала за счет роста профессиональных
компетенций работников, необходимых для достижения требуемых результатов
труда и для поддержания деловой активности сотрудников.
Компетенция – это совокупность знаний, умений, навыков
профессионального поведения, позволяющая наилучшим образом выполнять
работу.
Гибкости трудового потенциала предприятия обеспечивает рост
компетентности работников, что позволяет предприятию ставить более
сложные цели развития. [44, c. 305-319] Для формирования гибкого персонала
необходимо:
- стимулирование активности персонала в повышении
общеобразовательного уровня и саморазвития;
- развитие творческой компоненты труда за счет стимулирования
инновационной активности;
- развитие деловых и личностных качеств работников в рамках целей,
ценностей и норм, перспективной динамики предприятия. [28, c. 20-37]
Главное условием роста эффективности персонала является
удовлетворенность трудом, которая формируется под влиянием множества
факторов, участвующих в технологии мотивации, которые обеспечивают:
-гарантированный высокий заработок по мнению работника;
- справедливое дополнительное вознаграждение за интенсивный труд;
- эргономичные условия труда, охраняющие здоровье сотрудника;
- конструктивность отношений в коллективе, как по горизонтали, так и по
вертикале;
- важность выполняемой работы, возрастание роли творчества. [24]
Корпоративное поведение становится объектом управления мотивацией в
компаниях, стремящихся к долгосрочным отношениям:
- формирование системы ценностей и норм, обеспечивающих
организационную и социальную целостность компании;
24
- реализация управленческих подходов, основанных на нравственных и
этических ценностях, являющихся приоритетными для организации.
Направления технологии мотивации позволяют найти ответ на вопрос:
«Как сделать поведение работника эффективным в пользу компании?».
Специфика мотивационной деятельности во многом определяется как
самими условиями той или иной организации, так и особенностями процессов,
протекающих в ее внешней среде. [39, c. 41-50]
В следующей главе рассмотрим сложившуюся систему трудовой
мотивации в БФ ГК «Авиафлот».