34
Таблица 1
Среднемесячная заработная плата работников ЧУСП «Бобруй-
скБелСтрой» за 2014 – 2016 гг., руб.
Показатель
2014
г.
2015
г.
2016
г.
Среднемесячная заработная плата:
345,9
383,4
479
1) работников, занятых в основной деятельности
в т.ч.:
378,9
389,6
377,2
– основных и вспомогательных рабочих
356,2
362,3
389,6
– руководителей
415,2
418,3
789,6
– специалистов и других служащих
396,3
402,3
520,6
Индексация заработной платы производится в соответствии с Законом «Об
индексации доходов с учетом инфляции». Также производится индексация зара-
ботной платы на коэффициент инфляции при нарушении сроков ее выплаты на
один календарный месяц и более по сравнению со сроком, определённым Кол-
лективным договором.
2.2. Оценка уровня мотивации трудовой деятельности сотрудников
ЧУСП «БобруйскБелСтрой»
Для того чтобы выяснить какие факторы наиболее мотивируют работников
к трудовой деятельности, на ЧУСП «БобруйскБелСтрой» был проведён опрос в
виде анкетирования. В опросе приняли участие 60 % от среднесписочной чис-
ленности работников. Для работников предприятия была предоставлена возмож-
ность выбора 3 факторов лично значимых для него в данный момент времени:
Среди факторов были приведены:
возможность карьерного роста;
гибкий рабочий график;
материальная мотивация сотрудников;
психологическая атмосфера в коллективе;
надежность, конкурентоспособность предприятия;
уважение со стороны руководства;
условия труда, комфорт;
интересная деятельность.
В таблице 2 отражены результаты опроса.
35
Таблица 2
Результаты проведённого опроса
Название мотива
Уд. вес, %
Материальная мотивация сотрудников
90
Условия труда, комфорт
83
Психологическая атмосфера в коллективе
60
Возможность карьерного роста
52
Надежность, конкурентоспособность
предприятия
45
Уважение со стороны руководства
42
Интересная деятельность
30
Гибкий рабочий график
15
В результате проведенного анкетирования, выяснилось, что на разных
уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для рядо-
вых работников это финансовые вознаграждения, условия труда, комфорт. Для
работников более высокой должности это возможность карьерного роста, психо-
логическая атмосфера в коллективе. В итоге, делаем вывод, что для каждого
уровня управления нужен свой подход.
Также в ходе анкетирования были рассмотрены способы вознаграждения,
которые хотели бы получать работники ЧУСП «БобруйскБелСтрой» (рисунок 6).
Рисунок 6. Способы вознаграждения, которые хотели бы полу-
чать работники
30%
40%
10%
5%
10%
5%
организация коллективных
мероприятий
премии (постоянные и
единовременные)
создание условий для
отдыха и разгрузки
более содержательная
работа
проявление творческих
способностей
другое
36
Из рисунка 6 следует, что 40 % работников ЧУСП «БобруйскБелСтрой»
предпочитаю вознаграждения в виде премий (постоянных и единовременны), 20
% предпочитаю коллективные мероприятия. Изучив нормативные документы
предприятия, можно сделать вывод, что в ЧУСП «БобруйскБелСтрой» сложи-
лась хорошая система мотивации персонала. В ЧУСП «БобруйскБелСтрой» при-
меняется система морального поощрения. Компания регулярно проводит различ-
ные конкурсы профессионального мастерства, представляет сотрудников к
награждению государственными наградами, ведомственными знаками отличия в
труде, к корпоративным наградам. Творческому стимулированию в организации
выделяется одно из первых мест, в компании ежегодно проводятся конкурсы на
звание лучшего работника года, для детей работников ЧУСП «Бобруй-
скБелСтрой» организуются утренники, праздники, новогодние подарки. Органи-
зационное стимулирование заключается в предоставлении социальных стимулов
: предоставляют работникам хороший социальный пакет, а именно присутствует
бесплатное питание на работе, бесплатное медицинское обслуживание, кредито-
вание с низким процентом, оплата транспортных расходов, бесплатное пользо-
вание спортивными сооружениями, повышение квалификации за счет предпри-
ятия, предоставление и частичная оплата для работников жилья, в следствии
вредного фактора производства дополнительные выходные дни, льготные от-
пуска, бесплатная выдача молока работникам, и много другое. Стимулирование
обучением, сотрудникам ЧУСП «БобруйскБелСтрой» предоставляется огромное
множество возможностей периодически двигаться по карьерной лестнице, не за-
держиваясь долго на одной должности. Обучение самых разных форм и направ-
лений на предприятии, организуется чуть ли не ежемесячно, как по инициативе
работника так работодателя. Сотрудники могут с легкостью получать новое об-
разование, повышать свою квалификацию и увеличивать производительность
труда на благо предприятия. Как и у любой другой компании, в ЧУСП «Бобруй-
скБелСтрой» существует своя корпоративная культура, миссия организации, её
цели, кодекс и корпоративный стиль.
37
В рамках исследования системы стимулирования ЧУСП «Бобруй-
скБелСтрой» было проведено исследование мотивации труда работников с при-
менением методов оценки по процессуальным теориям.
Шкала оценки результатов (степень удовлетворенности):
высокая 0,7 – 1,0;
средняя 0,4 – 0,7;
низкая 0,0 – 0,4.
По данным проведенного исследования определена степень удовлетворен-
ности системой материального стимулирования (таблица 3).
Индекс удовлетворенности рассчитывался как отношение удовлетвори-
тельного числа ответов к общему числу опрошенных работников.
Таблица 3
Степень удовлетворенности персонала системой материального
стимулирования
Содержание вопроса
Доля уд. ответов
от общего числа
работников, %
Индекс
удовлетво-
ренности
Степень
удовлетво-
ренности
Факторы ожидания
-
-
-
Ожидаете ли вы, что ваша успешная ра-
бота приведет к желаемому результату
70
0,70
Высокая
Известен ли вам размер вознаграждения
ваших коллег, получаемого за работу,
аналогичную той, которую выполняете
вы
40
0,40
Средняя
Ваша реакция на сведения о более высо-
кой оплате труда за аналогичную работу
в вашем подразделении
28
0,28
Низкая
Как вы оцениваете отношение к себе как
к работнику со стороны руководства по
получаемому вознаграждению
28
0,28
Низкая
Какова ваша комплексная оценка полу-
чаемого вознаграждения
40
0,40
Средняя
Факторы модели Портера-Лоулера
-
-
-
38
Окончание таблицы 3
Считаете ли вы, что затраченные вами
усилия на выполнение работы высокие
28
0,28
Низкая
Считаете ли вы себя способным работни-
ком
95
0,95
Высокая
Как вы оцениваете свою роль в процессе
коллективного труда на вашем предпри-
ятии
85
0,85
Высокая
Уверены ли вы в том, что получаемое
вами вознаграждение справедливо по
отношению к результатам вашего труда
28
0,28
Низкая
По результатам опроса высокой степени удовлетворенности соответ-
ствуют 4 параметра; средней – 3; низкой – 3. Однако следует учитывать, что два
параметра из среднего интервала близки к нижней границе по значению оценоч-
ной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени удовлетво-
ренности. Высокой степени удовлетворенности соответствуют интервалы, ха-
рактеризующие ожидания. Средней и низкой, характеризующие отношение ра-
ботников к существующей системе вознаграждений за труд. Согласно проведён-
ному аудиту системы мотивации персонала можно сделать вывод, что система
мотивации персонала недостаточно эффективная. В ходе аудиторской проверки
были выявлены недостатки существующей системы. Таким образом, система ма-
териального стимулирования ЧУСП «БобруйскБелСтрой» оценивается как не-
удовлетворительная. Из ответов сотрудников следует, что большая часть сотруд-
ников (79 %), принявших участие в опросе покинут компанию в ближайшее
время, если будет предложена перспективная работа в другом месте. Всего 39 %
работников не планируют покидать ЧУСП «БобруйскБелСтрой», неудовлетво-
ренность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием,
и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.
Только 43 % чувствуют себя защищёнными, и только 38 % не сомневаются
в стабильности своей работы в ближайшее время.
39
Таким образом, действующая система мотивации сотрудников обладает
следующими ключевыми недостатками:
1 Размер заработной платы не превышает объем денежных средств, необ-
ходимых на удовлетворение индивидуальных потребностей.
2 Отсутствует система оценки личного вклада работника. Премиальная
часть зависит от выполнения плана по прибыли, при этом не учитывается лич-
ный вклад каждого сотрудника (сотрудники, не вырабатывающие норму смен по
болезни и др., с низкой трудовой активностью получают такой же объем преми-
альной части, как и эффективные сотрудники). Эффективный сотрудник это со-
трудник, который в рамках полной выработки смен, в каждой из них демонстри-
ровал высокий уровень выполнения своих непосредственных функциональных
обязанностей.
3 Работники считают, что вознаграждение выплачивается несправедливо.
4 Сотрудник не видит, как уровень его личной трудовой активности влияет
на его совокупный денежный доход и размер премиальной части.
5 В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и
премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени
персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
Поэтому необходимо предложить рекомендации по совершенствованию
системы мотивации труда.
Совершенствование системы стимулирования трудовой активности пер-
сонала ЧУСП «БобруйскБелСтрой» может обеспечить активизацию деятельно-
сти сотрудников при производстве продукции и привлечении новых партнёров,
тем самым, повысив уровень получаемой выручки за счет притока партнеров.
Это может создать благоприятный финансовый фон в целом; позволит создать
преимущественную базу для устранения конкурентных фирм, что предотвратит
потерю клиентов. Рост выручки может обеспечить дополнительную прибыль.
40
2.3. Оценка эффективности технологий мотивации персонала в
ЧУСП "БобруйскБелСтрой"
Система мотивации труда персонала в ЧУСП «БобруйскБелСтрой» осно-
вана на материальном стимулировании деятельности сотрудников. Предприятие
ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечи-
вает гарантированный законом минимальный размер заработной платы. Дирек-
тором устанавливаются должностные оклады руководителям, специалистам в
соответствии с должностью и квалификацией работника.
Расчёт динамики производительности труда и среднемесячной заработной
платы приведён в таблице 4.
Таблица 4
Динамика производительности труда и среднемесячной зара-
ботной платы в ЧУСП «БобруйскБелСтрой» за 2014–2016гг.
Показатели
2014 г.
2015г.
2016г.
Отклоне-
ние, +/–
Среднесписочная чис-
ленность сотрудников
13
17
38
25
Среднемесячная зара-
ботная плата
345,9
383,4
479
133,1
Выручка от предоставле-
ния услуг, тыс. руб.
1740
2257
4112
2372
Производительность
труда, тыс.руб./чел.
133,85
132,76
108,21
-25,6
Динамика темпов ро-
ста производительности
труда
98,6
99,19
81,51
-17,1
Динамика темпов ро-
ста среднемесячной за-
работной платы
106,30
110,84
124,93
18,63
Средняя заработная плата существенно отличается от средней из–за того,
что на предприятии нет едино установленных тарифных ставок. Факт превыше-
ния темпов заработной платы труда над темпами роста производительности
труда является отрицательной тенденцией в деятельности организации.
Из рассмотренных в теоретической части методов классификации мотива-
ции и стимулирования персонала можно определить какой метод применяется на
предприятии ЧУСП «БобруйскБелСтрой»: экономический метод управления. То
41
есть на предприятии присутствуют экономические стимулы всех типов
(зарплата во всех её разновидностях, включая контрактную, льготы и т.п.).
Такие методы мотивации, как: организационно–административные, соци-
ально–психологические, комиссионные, обогащение труда, специальные инди-
видуальные вознаграждения, рассмотренные в теоретической главе ранее, не
применяются на предприятии ЧУСП «БобруйскБелСтрой».
42
Глава 3. Предложения по совершенствованию технологий
мотивации персонала в ЧУСП "БобруйскБелСтрой"
3.1. Направления совершенствования материальных и нематериаль-
ных технологий мотивации персонала в ЧУСП "БобруйскБелСтрой"
Проведя анализ системы мотивации персоналом в ЧУСП «Бобруй-
скБелСтрой», можно сделать вывод, что она построена в целом эффективно. В
компании используется комплексная система мотивации, которая включает в
себя материальную мотивацию, нематериальную мотивация, и также внимание
уделяется и социальному обеспечению. Однако, не смотря на использование раз-
личных методов мотивации, в организации существует проблема с высокой те-
кучестью кадров. Поэтому в целях совершенствования данной системы и устра-
нения недостатков, предлагаются следующие мероприятия:
1. Необходимо провести анкетирование сотрудников. Результаты анке-
тирования помогут выяснить возможные недостатки мотивационных действий
применяемых в организации, выявить причины неудовлетворённости сотрудни-
ков, определят и степень заинтересованности работников. Полученные резуль-
таты необходимо будет использовать для корректировки применяемых мотива-
ционных методов, которые создадут необходимые стимулы для эффективной ра-
боты сотрудников и достижения целей.
2. Необходимо провести оценку мотивационной среды, значимость ко-
торой в том, что она позволяет определить необходимые стимулы для эффектив-
ной работы и степень заинтересованности работников. Примерная структура и
перечень вопросов представлен в таблице 5.
Поскольку руководители, так же определяют для себя, какие мотивы явля-
ются значимыми для их сотрудников, посредством различного рода субъектив-
ных факторов, данное анкетирование покажет, существует ли отличие в осозна-
нии мотивации. Знание потребностей персонала способствует разработке эф-
фективной системы мотивации и использование правильных способов благодар-
ности сотрудников.
43
Таблица 5
Оценка признаков для мотивации работников ЧУСП «Бобруй-
скБелСтрой»
Мотивационные признаки
Значимость для сотрудников
Высокая
Средняя
Низкая
1
Стремление к получению материального
вознаграждения
2
Потребность в условиях безопасности в
работе и социальный комфорт
3
Потребность в хорошем отношении со сто-
роны коллег
4
Потребность в уважении со стороны руко-
водителя
5
Стремление к продвижению по службе
6
Желание избегать ответственности
7
Стремление проявить себя
8
Потребность в осознании общественной
значимости своего труда
9
Потребность в удовлетворении от хорошо
выполненной работы
10
Желание проявить творчество в работе
3. Поскольку в ЧУСП «БобруйскБелСтрой» существует проблема теку-
чести кадров необходимо в обязательном порядке проводить собеседования с
уходящими из компании работниками, фиксировать и обобщать результаты та-
ких опросов, для предотвращения увеличения количества увольняющихся кад-
ров. Повышенная текучесть кадров также ведёт к экономическому ущербу. По-
тери, вызванные от текучести персонала могут быть обусловлены: перерывами в
работе; необходимостью обучения и переобучения новых работников; сниже-
нием производительности труда у рабочих перед увольнением; недостаточным
уровнем производительности и качества труда вновь принятых рабочих. Важной
составляющей общей величины экономического ущерба от текучести персонала