6
СОДЕРЖАНИЕ
Введение …………………………………………………………………………..7
Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией труда персонала на
предприятии ……………………………………………………………………..10
1.1 Понятие, сущность и основные теории мотивации труда персонала
предприятия ……………………………………………………………………..10
1.2 Характеристика основных форм мотивации персонала предприятия …..23
1.3 Методы исследования мотивации персонала ……………………………..30
Выводы по главе 1 ………………………………………………………………34
Глава 2. Исследование системы мотивации предприятия ИП Репина Е.Н. ...36
2.1 Анализ кадрового состава предприятия …………………………………...36
2.2 Оценка эффективности действующей системы мотивации персонала
предприятия ИП Репина Е.Н. …………………………………………………..42
2.3 Пути повышения эффективности системы мотивации персонала
предприятия ИП Репина Е.Н. ………………………………………………….55
2.4 Оценка экономического эффекта предложенных мероприятий ………...62
Выводы по главе 2 ………………………………………………………………70
Заключение ………………………………………………………………………72
Список литературы ……………………………………………………………...75
Приложение
7
Введение
Ключевым, но, при этом, достаточно сложным моментом, как в теории,
так и в практике менеджмента выступает выбор грамотного подхода при
управлении человеческими ресурсами на предприятии. Это объясняется
высокой степенью сложности человеческой психики и разработки модели
ответной реакции на действия менеджеров, которые могут касаться как
отдельного работника, социальной группы, так и коллектива в целом. Также
необходимо принимать во внимание, что используемые инструменты
управления могут по-разному воздействовать на работника, и, к тому же,
приводят к получению дифференцированных результатов в различных
ситуациях.
В процессе научного исследования законов и закономерностей
управления человеческими ресурсами, процесса мотивирования и способов
стимулирования труда было выработано большое количество разнообразных
теоретических подходов, которые концентрируются на содержательных,
процессных или ситуационных моментах. Но, не смотря на это, подробных
концепции, которые дают руководителям предприятий определенный
комплекс подходов и рычагов для разработки действенных методов
мотивирования и повышения уровня лояльности персонала предприятия все
еще не существует. Но ужесточение конкурентной борьбы, как на
национальных, так и на мировых потребительских рынках, осложнение
условий ведения бизнеса, связанное с ускорением научно-технического
прогресса, вывело аспекты управления персоналом в ряд основополагающих
для обеспечения конкурентоспособности и эффективности бизнеса.
Сегодня наиболее важной задачей для любого предприятия выступает
поиск действенных методов управления трудовым коллективом, которые
способны максимально активизировать человеческий потенциал.
Для того чтобы побудить человека к эффективному выполнению
трудовых функций, необходимо понимать его мотивацию. Если знать
8
движущие силы человека, что способно побудить его действовать, какими
мотивами он руководствуется в своих действиях, то можно попробовать
заняться разработкой эффективной системы форм и методов управления им.
В свою очередь, это требует наличия определенных знаний о том, каким
образом могут возникнуть или вызваться те или другие мотивы, как и с
помощью каких способов мотивы можно привести в действие, как
происходит процесс мотивирование людей.
Основная роль мотивации в процессе выполнения работниками
предприятия своих функциональных обязанностей состоит в том, что она
позволяет определить усилия человека, оказывает влияние на степень его
стараний, настойчивости, ответственности и добросовестности. Высокий
уровень мотивация сотрудников предприятия является важнейшим условием
эффективности её деятельности, так как она будет позволять сотрудникам
настраиваться на работу с высокой степенью отдачи, будет повышать их
интерес к положительным конечным результатам совместной деятельности.
В современных рыночных условиях серьезное внимание необходимо
уделять вопросам, связанным с созданием на предприятиях и в организациях
современной системы мотивации, направленной как возможность
достижения максимальных экономических результатов, так и на процесс
развития потенциальных возможностей каждого сотрудника.
Целью данной работы является анализ и разработка мероприятий по
совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда персонала
предприятия ИП Репина Е.Н.
Объектом исследования данной работы является предприятие ИП
Репина Е.Н.
В качестве предмет исследования выступает сложившаяся на
исследуемом предприятии система мотивации персонала, пути ее
совершенствования.
Для реализации поставленной цели требуется решить следующие
задачи:
9
исследование теоретических аспектов мотивации как функции
управления организацией;
определить сущность мотивации в системе управления;
дать характеристику основных теорий мотивации персонала
предприятия;
провести комплексный анализ деятельности ИП Репина Е.Н.;
охарактеризовать систему мотивации работников ИП Репина
Е.Н., а также выявить её недостатки;
осуществить разработку проект мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала предприятия ИП Репина
Е.Н. и провести оценку их экономической эффективности.
B качестве инструментария, в выпускной квалификационной работе,
были использованы следующие методы исследования: анализ научной и
информационной базы исследования, а так же синтез полученных данных в
теоретические выводы и практические рекомендации.
Методологической и теоретической основой исследования, а также
источниками информации являются: законодательные и нормативные акты,
отечественная и зарубежная литература, средства массовой информации,
интернет-ресурсы, отчетность предприятия ИП Репина Е.Н. за исследуемый
период.
10
Глава 1. Теоретические аспекты управления мотивацией и
стимулированием труда персонала на предприятии
1.1 Понятие, сущность и основные теории мотивации труда
персонала предприятия
Мотивация представляет собой побуждение к деятельности
направленное на удовлетворение ряда потребностей, активизация внешних и
внутренних сил, которые формируют поведение. Данный процесс
иллюстрирует сложную взаимосвязь между внутренним психическим
состоянием, различными внешними обстоятельствами и поведением.
Мотивации работников должно отдаваться ключевое место в процессе
построения системы управления трудовыми ресурсами на предприятии, так
как именно данная категория представляет собой основу, посредством
которой формируется их поведение.
Главной задачей при управлении персоналом является достижение
максимальной направленности сотрудников на достижение организационных
целей, наличие возможности соединить интересы конкретного работника и
предприятия в целом.
С усложнением содержания труда и ростом его интенсивности,
повышением уровня образования и социальных ожиданий работников
значительно усиливается значение мотивации как функции менеджмента,
усложняется процесс реализации данного вида управленческой
деятельности.
1
«Мотивация» (мотив) происходит от греческого слова «motiv» и от
латинского «movo» – двигаю. Существует большое количество
разнообразных интерпретаций термина «мотивация». Наиболее
распространенные определения понятия «мотивация» описаны в таблице 1.
1
Десслер Г. Управление персоналом. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2013. – С. 305.
11
Таблица 1
Определения понятия «мотивация»
Автор
Определение мотивации
Лукашевич В.В.
Мотивация – это процесс побуждения человека к
действиям, направленный на достижение его личных
целей и целей организации.
2
Мескон М.Х.
Мотивация – это процесс стимулирования самого себя и
других на деятельность, которая направлена на
достижение индивидуальных и общих целей
организации.
Герчиков В.И.
Мотивация представляет собой ключевую составляющую
самосознания работника, которая определяет его
отношение и поведение в труде, его реакции на
конкретные условия работы.
3
Верхоглазенко В.
Мотивация – это внутренний психический механизм
человека, обеспечивающий опознание предмета,
который соответствует потребностям и стимулирует
поведение, направленное на присвоение данного
предмета (если он соответствует потребности).
Стимулирование труда – воздействие на человека с
использованием потребностно-значимого для него
внешнего предмета (объекта, условий, ситуации),
побуждающего его к конкретным действиям.
Федосеева В.Н.
Мотивация – это комплекс внутренних и внешних
движущих сил (мотивов), которые побуждают человека к
деятельности для достижения выдвинутых целей.
4
Сегодня для всех становится очевидным, что в качестве
первостепенного ресурса любого предприятия выступают его работники. Но
еще не все руководители до конца осознают, насколько трудно осуществлять
управление таким ресурсом. Насколько бы правильными и грамотными не
были решения руководства, эффект от них можно получить только при
удачном их воплощении работниками предприятия. Что будет реально
только тогда, когда все сотрудники максимально заинтересованы в
результатах своей деятельности, что, в свою очередь, выступает ключевым
аспектом мотивирования персонала.
В менеджменте выделяют следующие виды мотивации:
1. Прямая мотивация – это процесс непосредственного влияния на
2
Лукашевич В. В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:
КНОРУС, 2016. – С. 240.
3
Герчиков В. И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие.
– М.: ИНФРА-М, 2017. – С. 282.
4
Федосеев В. Н. Управление персоналом: Учебное пособие .– М.: ИКЦ "МарТ", 2015. – С. 528.
12
личность работника и его систему ценностей посредством разнообразных
инструментов (убеждение, внушение, психологическое воздействие,
агитация, демонстрация примера и так далее).
2. Властная (принудительная) мотивация основана на намеренном
ухудшении удовлетворения каких-либо потребностей работника, если он не
выполняет установленные требования.
3. Опосредованная (стимулирование) мотивация - возникновения
мотивов базируется на наличии права выбора работником определенного
поведения с учетом его интересов.
5
Основная цель мотивации - выработка совокупности критериев,
которые побуждают человека к реализации действий, ориентированных на
достижение цели с максимально возможным эффектом.
В качестве основных задач мотивации персонала выступают
следующие (рис. 1):
6
Рисунок 1. Основные задачи мотивации
При любых условиях, результативная и эффективная работа
сотрудников, творческий потенциал, опыт, преданность философии
организации должны быть подкреплены реакцией со стороны предприятия,
которая способствует удовлетворению определенных мотивов сотрудников.
5
Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие – М.: Омега-Л, 2015. – С. 126.
6
Трофимов А. Г. Работа с персоналом на предприятии // Управление персоналом. – 2017. – №3. – С.15-19.
13
Работа, которая не отвечает таким требованиям, не может поощряться, а в
определенных ситуациях должна наказываться.
Функция мотивации оказывает определенное влияние на трудовой
коллектив организации, проявляясь в виде побудительных мотивов к более
эффективному труду, общественному воздействию коллективной и
индивидуальной поощрительных мер.
Сущность мотивации заключена в том, чтобы сотрудники организации
выполняли работу в соответствии с тем, как им делегируются права и
обязанности, с принимаемыми управленческими решениями.
7
Система мотивации является комплексом материальных и
нематериальных стимулов, призванных к обеспечению качественного и
производительного труда работников. Другими словами: необходимо
привлекать нужных сотрудников; вовлекать и раскрывать их потенциал;
удерживать продуктивных сотрудников.
8
Сегодня большинство компаний сталкиваются с реальными
трудностями при формировании и внедрении действенной и эффективной
системы мотивации:
- недостаточное понимание значения мотивации персонала для
повышения ее эффективности;
- тенденция преобладания отрицательной мотивации в общей системе
мотивирующих факторов;
- не учитываются ожидания сотрудников в процессе разработки и
внедрения системы мотивации;
- отсутствует учета интересов работников при определении набора
мотивационных инструментов;
- нецелесообразно длительный промежуток времени между
достижением намеченного результата и поощрением;
- отсутствие мониторинга системы мотивации;
7
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление
персоналом. - 2017. - № 1. – С. 38-41.
8
Кибанов А. Я Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2016. - С.68.
14
- не доведение до персонала информации о тех или иных
составляющих системы мотивации, действующей на предприятии;
- нестабильность системы мотивации персонала.
9
Максимально эффективной признается та система мотивации, которая
согласно возможностям компании и потребностям сотрудников позволяет
разрабатывать и реализовывать различные мотивационные программы для
персонала (рисунок 2).
10
Рисунок 2. Формы мотивации персонала предприятия
Изучение коллектива позволяет руководству создавать мотивационную
структуру, которая способствует созданию команды.
Низкая мотивация персонала может быть связана с: высокой
текучестью кадров, высокой конфликтностью, низким уровнем
исполнительской дисциплины, некачественным трудом (наличие брака),
слабой связью результатов труда исполнителей и поощрения, низкой
степенью эффективности воздействия руководителей на подчиненных,
проблемами при формировании согласованной команды,
неудовлетворенностью работой, низким профессиональным уровнем
персонала, нерациональностью применяемой системы стимулирования
9
Богданов Ю. Н. Мотивация персонала//Методы менеджмента качества.- 2016.- №11. – С. 14-19.
10
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала//Консультант директора. – 2015. – №4. – С. 24.
Формы мотивации
персонала
предприятия
Положительная и отрицательная
Материальная и нематериальная
Внешняя и внутренняя
Общекорпоративная, групповая,
индивидуальная
Самомотивация
15
труда.
11
Таким образом, мотивация труда выступает важнейшим фактором
результативности работы, и в данном качестве представляет собой, своего
рода, фундамент трудового потенциала работника. Ключевая роль системы
мотивации заключается в соединение материальных интересов работников со
стратегическими задачами предприятия.
На сегодняшний день сформировалось три основных блока теорий
мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные.
Теории первой группы предполагают использование простейших
стимулов принуждения, материальное и моральное поощрения работников.
Широкое распространение получил метод «кнута» и «пряника»
(положительная и отрицательная мотивация), при использовании которой
работники четко осознают, какие действия приведут к поощрению, а какие к
наказанию.
Продолжением выше рассмотренной теории является теория «Х» и
«Y», предложенная американским социальным психологом Дугласом
МакГрегором. Данный подход базируется на двух противоположных
концепцих (таблица 2).
Таблица 2
Теория мотивации Д. МакГрегора
«Х»
«Y»
Главный стимул: принуждение.
Вспомогательный стимул:
материальное поощрение
Главные стимулы: самоутверждение;
моральное и материальное поощрение.
Вспомогательный стимулы: принуждение.
• в мотивах преобладающими
являются биологические потребности;
• человек не любит работать, в
следствие этого труд нужно
нормировать, а людей принуждать к
работе;
• человек предпочитает работать,
чтобы им управляли, старается не
брать на себя ответственность, имеет
относительно низкие амбиции и
желает находиться в безопасной
ситуации;
• в мотивах преобладающими выступают
социальные потребности и желание
хорошо работать;
• для человека работа может быть
источником удовольствия, а может быть
наказанием в зависимости от условий;
• как правило человек готов брать на
себя ответственность;
• многие люди полностью готовы
использовать свои знания и опыт в
трудовой деятельности;
• внешние контакты и угроза наказания
не являются главными стимулами;
11
Волгин Н. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. - 2016. - № 4. - С.75-79.