56
персонал не только к оплачиваемой работе, но прежде всего к проявлению
особой старательности и активного желания работать именно на этом
предприятии. Комплекс должен обеспечивать получение высоких
результатов в процессе выполнения своих обязанностей, должна повышаться
лояльность по отношению к руководству.
Общая схема предлагаемых мероприятий по совершенствованию
системы стимулирования и мотивации персонала на предприятии ИП Репина
Е.Н. представлена на рисунке 14.
Рисунок 14. Комплекс мероприятий по совершенствованию
системы мотивации персонала ИП Репина Е.Н.
Разработанные мероприятия по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования персонал, предприятия ИП Репина Е.Н. ,
необходимо ввести с целью, повышения производительности труда.
Учитывая коллективную и личную заинтересованность в экономии,
получения дополнительного резерва для повышения заработной платы,
повышения уровня корпоративной культуры, привлечения молодых
квалифицированных специалистов и для других целей являющихся
приоритетными, способствующие улучшению кадрового и финансово-
экономического состояния исследуемого предприятия.
Мероприятия по
совершенствованию
системы мотивации
персонала ИП
Репина Е.Н.
Совершенствование системы оплаты труда
Мероприятия по повышению квалификации и
обучению персонала
Разработка и внедрение в анализируемой
компании набора мотивационных инструментов
57
Рассмотрим предлагаемые мероприятия по совершенствованию
системы мотивации персонала ИП Репина Е.Н..
1. Совершенствование системы оплаты труда.
Исходя из опроса, проведенного выше, основным мотивом сотрудники
ИП Репина Е.Н. считают заработную плату. Они связывают её с трудовым
вкладом на данном предприятии, поэтому при разработке системы
мотивации персонала необходимо в своей основе иметь разработанную
систему оплаты труда, которая учитывала бы соответствие
профессиональных и личностных качеств работника, а также
предусматривала возможность повышения уровня премий.
Мероприятиями, для совершенствования системы оплаты труда, будут
являться:
A. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит
уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
B. Способы повышение уровня дополнительных премиальных
выплат:
Необходимо ввести систему выплат месячных или ежеквартальных
премий, которые будут определяться в процентах от стоимости
реализованной продукции, для сотрудников, которые способны повлиять на
объем продаж, к ним относятся менеджеры высшего звена, начальники
отделов;
Необходимо установить премии при перевыполнении плана;
Необходимо производить надбавки к заработной плате за работу,
при условии, что работник не связан с отставанием в сроках выполнения
задания;
Необходимо выплачивать бонусы в виде годовых вознаграждений,
учитывая результаты работы всего отдела, и изменение объемов продаж.
Для усиления мотивации работников ИП Репина Е.Н. к труду
необходимо выполнение следующих условий:
руководству компании ИП Репина Е.Н. необходимо провести
58
сопоставление предлагаемых вознаграждений с потребностями сотрудников
и добиться их соответствия;
должно быть установлено твердое соотношение вознаграждения
и достигнутых результатов. Необходимо учесть, что вознаграждение
необходимо давать только за эффективную работу;
руководители и менеджеры компании ИП Репина Е.Н. должны
сформировать высокий, но вполне достижимый уровень результативности,
который будет ожидаться от подчиненных. Подчинённым следует внушить
уверенность, что этого уровня результативности они могут добиться, если
приложат свои усилия;
у работников ИП Репина Е.Н. необходимо выполнить поддержку
чувства справедливости и повысить трудовую мотивацию.
Руководству исследуемого предприятия можно предложить
следующее:
разработать константную часть заработной платы, то есть
постоянной части денежного вознаграждения, основанную на определении
внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;
разработать переменную часть денежного вознаграждения, с
целью усилить стимулирующее влияние заработной платы на
производительность труда.
Оплата труда работника ИП Репина Е.Н. в этой системе будет состоять
из двух основных составляющих – константной и переменной.
Константной частью оплаты труда будет являться постоянная часть
заработной платы, в виде гарантированной компенсации работнику за его
труд в организации.
Годовой константной частью оплаты труда будет выплата
дополнительного вознаграждения работнику. Оно будет возрастать с
течением времени его работы в данной организации, доплата за выслугу лет
будет регулироваться ежегодно.
Константно-переменной частью оплаты труда будет являться
59
дополнительное вознаграждение работника. Оно будет выплачиваться при
выполнении плановых показателей, при отсутствии дисциплинарного
взыскания. Кроме того будут учитываться отсутствие нареканий со стороны
руководства, отсутствие причинения ущерба материальным ценностям
организации.
К статически-переменной части оплаты труда, будет относиться
выплата ежемесячной, ежеквартальной и годовой премий.
Переменная часть денежного вознаграждения, как правило, бонусы или
побудительные выплаты, обычно связаны с выплатой вознаграждения за
результативность труда работника. К ней относятся: выплата премий за
выполнение плана, повышение объемов продаж, повышение
производительности труда.
Преимуществами данной системы являются то, что она:
1) гибкая, значит способная чутко отреагировать на изменения в
эффективности работы сотрудника.
2) обладает мощным мотивационным потенциалом, способствует
подбору критериев для проведения оценки в строгом соответствии с целями
компании. Она же будет позволять поощрять правильное поведение
сотрудников и одновременно удовлетворять их интересы.
3) система будет позволять использовать и метод поощрения, и метод
наказания. Поощрение, будет значительно увеличено, при максимальных
показателях, а наказание будет присутствовать не только в классической
форме штрафа, демотивирующее влияние которого уже известно, а буде
действовать как понижающий коэффициент, если нужных компании
показатели не достигнуты.
Исходя из этого, руководству предприятия ИП Репина Е.Н.
предлагается применить следующую схему начисления заработной платы
по категориям сотрудников:
Фиксированный оклад + значительная премиальная часть, которая
непосредственно зависит от самого сотрудника
60
Рассчитаем заработную плату по основным категориям сотрудников в
ИП Репина Е.Н.:
1. Коммерческий директор - предприятию уместно предложить
фиксированный оклад в размере 40 000 + премию в размере 0,2% от прибыли
+ 0,2 % к окладу за выслугу лет (каждый год).
2. Специалист кадрового отдела - фиксированный оклад в размере 25
000 + премию в размере 0,2% от прибыли + 0,2 % к окладу за выслугу лет
(каждый год).
3. Начальник склада - фиксированный оклад в размере 30 000 +
премию в размере 0,2 % от прибыли + 0,2 % к окладу за выслугу лет (каждый
год).
4. Менеджер по продажам - фиксированный оклад в размере 18 000 +
премию в размере 0,05 % от прибыли за период времени, который равен
одному месяцу + 0,2 % к окладу за выслугу лет (каждый год).
5. Продавец-консультант - фиксированный оклад в размере 16 000 +
премию в размере 0,02 % от прибыли за период времени, который равен
одному месяцу + 0,2 % к окладу за выслугу лет (каждый год).
6. Продавец кассир - фиксированный оклад в размере 13 000 + премию
в размере 0,02 % от прибыли за период времени, который равен одному
месяцу + 0,2 % к окладу за выслугу лет (каждый год).
Для того чтобы работники ИП Репина Е.Н. начали воспринимать
новую систему оплаты и поощрений как более справедливую, нужно
предпринять следующие меры:
лучше информировать сотрудников о том, как именно будут
рассчитываться размеры поощрений, кому и за что они будут полагаться;
постоянно отслеживать ситуацию, складывающуюся на рынке
труда и уровень оплаты тех профессиональных групп, с которыми работники
могут себя сравнить, вносить своевременные изменения в систему оплаты их
труда.
Через определенное время после внедрения системы, лучше всего
61
квартал, целесообразно провести предварительное оценивание нововведений
в системе организации материального стимулирования. Для чего
необходимо использовать наблюдения, обследования, беседы с работниками,
социологические и экспертные опросы, с целью выявления недоработок и
резервов в организации модели, а также для внесения соответствующих
корректив.
2. Мероприятия по повышению квалификации и обучению персонала.
Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен
стремиться стать лучшим в своей специальности. Человек, увлеченный
учебой, обязательно будет расти в должности, и развивать в себе
дополнительные навыки. Значит, в качестве награды и мотивирующего
фактора, предприятие может использовать знания и обучение.
Организация ИП Репина Е.Н. должна нацеливаться на перспективное и
эффективное развитие. При этом одним из способов одновременного
повышения качества трудовых ресурсов и мотивирования персонала
предприятия, будут использоваться все виды обучения сотрудников.
Целями обучения персонала ИП Репина Е.Н. являются:
1) обеспечение сотрудников такими знаниями и умениями, которые
необходимы для эффективной работы;
2) поддержание профессионального уровня персонала и знакомство его
с современными достижениями в технологиях продаж, изменениями в
социально-экономической обстановке и правовых условиях;
3) подготовка сотрудников к возможному замещению ими коллег на
время отпуска, болезни, командировки и в случае увольнения;
4) подготовка работников к служебным перемещениям или
продвижению по службе;
5) создание и поддерживание у персонала чувства причастности к
деятельности организации, знакомство сотрудников с её стратегией,
организационной структурой, предоставляемыми услугами, технологией
деятельности;
62
6) поддержание в сотрудниках позитивного отношения к работе.
Таким образом, для предприятия ИП Репина Е.Н. можно предложить
такие формы обучения как курсы повышения квалификации, участие в
семинарах, наставничество, самообучение, в том числе с помощью
компьютерных программ, прохождение стажировки.
2.4 Оценка экономического эффекта предложенных мероприятий
Проведём оценку экономической эффективности предлагаемых ИП
Репина Е.Н. мероприятий по повышению эффективности системы мотивации
персонала.
Затраты на мероприятия по обучению и повышению квалификации
будут складываться из следующих показателей:
- расчёт потерь в производительности при отвлечении;
- расчёт стоимости курсов по повышению квалификации;
- расчёт затрат на поощрение собственного работника, который будет
проводить внутрикорпоративные занятия;
- расчёт затраты на семинары, которые будет проводить специалист
приглашённый из кадрового агентства;
- расчёт затрат по самообучению с использованием компьютерной сети
и обучающих программ (таблица 15).
Таблица 15
Затраты на обучение персонала предприятия ИП Репина Е.Н.
Затраты
Величина, тыс.
руб.
Стоимость курсов по повышению квалификации
персонала
97,75
Затраты на поощрение собственного работника,
проводящего внутрикорпоративный семинар
35
Затраты на семинары, проводимые специалистом из
кадрового агентства
95,5
Затраты по самообучению с использованием
компьютерной сети и обучающих программ
65,75
Итого
294
3. Разработка и внедрение в анализируемой компании набора
63
мотивационных инструментов.
Для осуществления данного мероприятия в ИП Репина Е.Н.
необходимо составить перечень инструментов мотивации персонала,
которые анализируемое предприятие может себе позволить. Эти
мероприятия будут являться актуальными с точки зрения менеджера по
персоналу, чего можно достичь с помощью обзора специальной литературы,
оценкой экспертов.
Для совершенствования системы мотивации труда персонала,
предприятия ИП Репина Е.Н. , руководству данной организации предлагается
использовать следующий набор мотивационных инструментов (таблица 16).
Таблица 16
Набор мотивационных инструменты для совершенствования
системы мотивации персонала предприятия ИП Репина Е.Н.
Категория
персонала
Льгота, предоставляемая предприятием ИП
Репина Е.Н. работнику
Специалисты
1. Оплата питания (бесплатные обеды).
2. Предоставление автомобиля компании.
3. Медицинская страховка.
4. Оплата обучения для повышения квалификации.
5. Частичная оплата путевки 1 раз в год (в
установленных пределах).
6. После ___ лет работы в фирме – ссуды и кредиты на
приобретение жилья, крупные покупки.
7. Банкеты с приглашением всех сотрудников в
праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год).
8. Оплата детских садов.
9. Скидки при покупке собственного продукта.
Основной персонал
1. Оплата питания (бесплатные обеды).
2. Оплата проезда до работы (проездной на
общественный транспорт).
3. Страхование жизни и здоровья на сумму_____.
4. Оплата обучения для повышения квалификации
(курсы, семинары).
5. Частичная (___%) оплата путевки 1 раз в год.
6. Банкеты с приглашением всех сотрудников в
праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год и
др.).
7. Оплата детских садов.
8. Скидки при покупке собственного продукта.
9. Оплата мобильной связи.
64
Вспомогательный
персонал
1. Оплата питания (бесплатные обеды).
2. Оплата проезда до работы (проездной на
общественный транспорт).
3. Страхование жизни и здоровья на сумму_____
4. Банкеты с приглашением всех сотрудников в
праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год и
др.).
5. Оплата детских садов.
6. Скидки при покупке собственного продукта.
Следует отметить, что для того чтобы система мотивации в
организации была эффективной нужно, чтобы набор льгот предоставляемых
конкретному сотруднику ИП Репина Е.Н. был ему по-настоящему нужен и
интересен. Для того чтобы этого добиться, рекомендуется выделить
обязательные и добровольные инструменты мотивации и дать возможность
выбирать сотрудникам ИП Репина Е.Н. добровольные льготы
самостоятельно, на сумму в зависимости от заслуг (таблица 17).
Таблица 17
Предлагаемая система мотивации персонала предприятия
ИП Репина Е.Н.
№
Льгота, предоставляемая предприятием работнику
Стоимость
льготы, балл
1
Оплата питания (бесплатные обеды)
300
2
Медицинская страховка, страховка от несчастного
случая
Обязательно
3
Предоставление автомобиля компании / Оплата проезда
до работы (проездной на общественный транспорт)
200
4
Ссуды и кредиты на приобретение жилья, автомобиля.
200
5
Оплата мобильной связи
Обязательно
6
Оплата обучения для повышения квалификации.
200
7
Оплата путевки (полностью, частично)
3000
8
Оплата детских садов
700
9
Предоставление дополнительного оплачиваемого
отпуска
300
10
Банкеты с приглашением всех сотрудников в
праздничные дни (день рождения фирмы, Новый год,
Обязательно
65
День нового сотрудника)
11
Скидки при покупке собственного продукта
Обязательно
О существующей на предприятии ИП Репина Е.Н. системе мотивации
нужно постоянно напоминать работникам, иначе о ней забудут, или будут
воспринимать её как само собой разумеющееся, и следовательно эффект от
такой системы мотивации пропадет.
Кроме того, время от времени систему мотивации персонала
предприятия ИП Репина Е.Н. нужно пересматривать, так как меняется
отношение сотрудников к этой системе, в силу возраста, изменения
структуры сотрудников.
Увеличение прибыли после реализации предложенных мероприятий
произойдёт в результате того, что повысится мотивации сотрудников и как
следствие повысится производительность труда.
Если до внедрения данных мероприятий сотрудники не были
заинтересованы в процессе труда, и можно было наблюдать их безразличное
отношение к работе, то после внедрения данных мероприятий сотрудники
станут более активными.
Большинство из этих мероприятий носят затратный характер и
направлены на увеличение выручки и прибыли. Предполагается, что
реализация всех мероприятий позволит увеличить среднегодовую выручку на
– 10 %. Исходя из отчета о прибыли и убытках организации ИП Репина Е.Н.
за 2017 год выручка от реализации товаров до проведения проектных
мероприятий составляла 34 605 000 рублей.
Рассчитаем затраты на реализацию мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала предприятия ИП Репина
Е.Н.
1. Повышение уровня постоянной части заработной платы:
Коммерческий директора: увеличилась на 5 тыс. руб. (от 35 до
40).