16
• качество работы низкое, поэтому
нужен постоянный строгий контроль.
• наиболее важное вознаграждение
связано с удовлетворением потребностей
в самовыражении.
Если опираться на теорию «Х» и «Y», то в процессе мотивирования
работников нужно учитывать состояние уровня их сознания. В качестве
основного стремления должно выступать развитие группы, если она слабо
мотивирована, от состояния «Х» до состояния «Y».
Вторая часть теории Д. МакГрегора («Y») получила развитие в работах
немецких специалистов В. Зигерта и Л. Ланга, которые в качестве основных
факторов, способствующих высокой мотивации трудовой деятельности
работника выделяли: информированность, свободу действий и значимость
рабочего места.
В дальнейшем теории «X» и «Y» были дополнены теорией «Z»,
предложенной в работе Уильяма Оучи. В качестве основного положения
данной теории выступает убеждение о необходимости сочетания социальных
и биологических потребностей в мотивах работников и их направленность на
выполнение работы в группе и применение группового метода принятия
решений, то есть для хорошего работника предпочтительным будет работа в
группе и наличие стабильных целей деятельности в долгосрочной
перспективе.
Работники, которые описываются в теориях «X», «Y» и «Z», являются
представителями различных групп людей, предпочитающих разные мотивы
поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии, чаще всего,
присутствуют все три типа людей, и возможность применения какой-то из
концепций мотивации объясняется преобладанием удельного веса
работников одного из топов в группе.
Использование первоначальных теорий в практической деятельности
предприятия будет способствовать обеспечению качественного выполнения
работниками своих должностных обязанностей, но не поможет при
формировании внутреннего побуждения человека к эффективному труду.
17
Вторая группа основана на исследовании потребностей человека,
которые и выступают как основные мотивы их поведения, и, как следствие,
деятельности. Их относят к “статичным”, так как данные теории
одновременно позволяют учесть только один либо несколько факторов и
ориентируются на определенный момент времени (прошлое или настоящее).
Из-за этого данные теории не всегда способны предугадать мотивацию к
труду или поведение. Не смотря на это, они являются важной составляющей
при понимании того, что является мотивирующим фактором при выполнении
работником своих функциональных обязанностей.
12
Рассмотрим основные теории данной группы.
1. Иерархия потребностей Маслоу. В своих трудах этот американский
психолог смог сформировать общие представления о целостной теории
мотивации. Маслоу считал, что совокупность мотивирующих потребностей
человека можно распределить в иерархическом порядке. И если отдельно
взятый уровень потребностей полностью удовлетворен, он перестает быть
мотивирующим фактором. Для дальнейшего мотивирования человека к
трудовой деятельности нужна активизация следующего, более высокого
уровня потребностей.
В разработанной иерархии потребностей Маслоу выделил следующие
уровни (ступени) потребности (рисунок 3)
13
.
12
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2014. – С. 126.
13
18
Рисунок 3. Иерархия потребностей по Маслоу
14
2. Двухфакторная теория мотивации, разработанная социальным
психологом Фредериком Герцбергом. Он выдвинул две группы
побудительных мотивов, которые активизируют трудовую деятельность
человека: гигиенические, мотивационные (таблица 3), и пришел к выводу,
что удовлетворенность зависит от содержания работы, а
неудовлетворенность – от ее контекста
15
.
Таблица 3
Двухфакторная теория Герцберга
Гигиенические факторы
Мотиваторы
Политика компании и ее администрирование
Достижение
Наличие технического надзора
Признание
Уровень заработной платы
Работа как таковая
Межличностные отношения с начальником
Уровень ответственности
Условия работы
Возможность продвижения
Наличие гигиенических факторов позволяет устранить
14
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2017. С. 208.
15
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2017. С. 213.
19
неудовлетворенность, но не приводит к удовлетворению. Согласно теории
Герцберга, для реальной мотивации у человека должна быть работа,
содержание которой основано на определенном напряжении сил, но, при
этом, она обеспечивает возможность достижений, признания,
ответственности, продвижения и роста.
3. Теория Клейтона Альдерфера
16
.
Альдерфер выделял 3 категории ключевых потребностей: потребность
существовать, потребность общаться с другими и потребность своего роста и
развития. Согласно положениям этой теории, происхождение человека и
культурная среда обуславливают то, что неудовлетворенным потребностям
существования будут предшествовать потребности в связях, и будут
становиться сильнее в зависимости от большего удовлетворения
потребностей в росте.
4. Теория потребностей американского психолога Дэвида
МакКлелландa, сформулировавшего три потребности, которые в наибольшей
степени влияют на уровень эффективности труда работника (таблица 4):
Таблица 4
Теория потребностей Д. МакКлелланда
Потребности
Краткая характеристика
Управление мотивацией
Соучастия
Стремление к дружеским
отношениям, активному
взаимодействию с коллегами и
клиентами.
Предоставление работы с широкими
коммуникационными возможностями
и постоянное информирование о
реакции окружающих на их
действия.
Достижения
Стремление к
самостоятельности в работе,
личной ответственности за
полученный результат.
Делегирование полномочий,
самостоятельный участок работы.
Властвования
Стремление к воздействию на
других людей, контролю
ресурсов и процессов.
Включение в резерв кадров,
планирование карьеры, обучение.
Причем все выделенные в теории Д. МакКлелланда потребности не
исключают друг друга: степень проявления влияния этих потребностей на
поведение человека будет сильно зависеть от их взаимовлияния.
16
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2017. С. 221.
20
Использование описанного подхода в практической деятельности
позволяет выявить потребности работника, которые являются
доминирующими, и разработать стимулирующие мероприятия,
направленные на их удовлетворение, способствующие повышению
эффективности трудовой деятельности.
Третья группа основывается на процессуальных теориях трудовой
мотивации. Данные теории описывают когнитивные предпосылки, которые в
последующем будут реализованы в мотивации или действиях, и, что более
существенно, будут отображать их взаимосвязь друг с другом.
17
К ним можно отнести:
1. Мотивационную теорию ожиданий Виктора Врума.
В сравнении с большинством ученых, критикующих содержательные
теории, Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативную. На
рисунке 4 изображена адаптированная модель теории мотивации,
предложенная Врумом.
Рисунок 4. Теория ожидания Врума в трудовой мотивации
Валентность представляет собой предполагаемую степень
относительного удовлетворения (неудовлетворения), возникающую в момент
получения вознаграждения. В случае, если прямая связь между
затрачиваемыми усилиями и полученными результатами отсутствует, то
мотивация будет терять силу.
Данная модель разрабатывалась как действенный инструмент,
способный оказать помощь руководителям в понимании и проведении
анализа мотивации работников и определении соответствующих
17
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2014. – С. 149.
21
переменных; она позволяет найти конкретные решения мотивационных
проблем.
2. Теория справедливости С. Адамса.
Данная теория основана на том, что, как правило, люди с субъективных
позиций определяют отношение получаемого вознаграждения и затраченных
усилий, и далее сравнивают его с уровнем вознаграждения других людей,
которые выполняют идентичную работу. Если в результате сравнения будет
выяснено, что коллега получает за аналогичную работу вознаграждение
гораздо больше, то это приводит к возникновению психологического
напряжения, и, чтобы восстановить справедливость нужно изменить или
уровень затрачиваемых усилий, или вознаграждение.
3. Теория усиления мотивации Б. Скиннера
18
.
Она базируется на том, что применение стимулов определяет
конкретное поведение человека, при анализе последствий которого может
возникать необходимость в их повторении или нет. Многократное
повторение одинаковых результатов приводит к выработке у человека
индивидуальной поведенческой установки.
4. Модель, разработанная Лайманом Портером и Эдвардом Лоулером.
Данная концепция представляет собой комплекс пяти составляющих:
усилия, восприятие, результат, вознаграждение, удовлетворение.
Использование данной модели позволяет выявить степень зависимости
результатов от прилагаемых усилий, уровень которых будет определяться
значимостью вознаграждения и степенью уверенности в получении
вознаграждения в результате затраченных усилий (рисунок 5).
18
Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г.Мотивация трудовой деятельности персонала.– учеб. пособие, 2-е
изд. перераб. и доп. - М.: Юнити-ДАНА, 2015. С. 163.
22
Рисунок 5. Модель мотивации Портера-Лоулера
В модели Портера–Лоулера ключевым моментом является то, что
следует после выполнения работы. Степень удовлетворенности будет
определяться на основе поощрения и его восприятия. То есть,
рассматриваемая модель предполагает (что является самым существенным
отличием от традиционного понимания), – что выполнение работы приведет
к удовлетворенности.
Практикующим менеджерам рекомендуется не останавливаться на
традиционной оценке отношения к работе и осуществлять оценку таких
переменных, как ценность возможного поощрения, восприятие связей между
усилиями и вознаграждением, а также восприятие ролей. Выделенные
факторы, без сомнения, помогут менеджерам лучше понять, что выступает
определяющим при анализе усилий и продуктивности.
Делая акцент на том, что следует за выполнением работы, Портер и
Лоулер объясняют важность проведения критической переоценки политики
вознаграждения для организаций. Они обращают внимание на то, что
управление должно сконцентрировать усилия для оценки того, в какой
степени уровень удовлетворенности соответствует уровню выполнения
работы. Эти рекомендации были подтверждаются разнообразными научными
исследованиями.
19
19
Основы управления персоналом: учебник / под ред. Б. М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2016. - С. 167.
23
1.2 Характеристика основных форм мотивации персонала
предприятия
Мотивация труда, по сути, является внешним побуждением, элементом
трудовой ситуации, которое оказывает влияние на поведение человека в
трудовой сфере; представляет собой материальную оболочку мотивации
трудовых ресурсов предприятия. Помимо этого в нем также содержится
нематериальная нагрузка, которая позволяет работнику реализовать себя как
личность с одной стороны и как сотрудника предприятия – с другой.
Другими словами, к мотивам относится все то, что для человека имеет
ценность.
20
Стимулирование труда – это совокупность условий, создание и
реализация которых предполагает, что работник будет осуществлять свою
деятельность более эффективно и более производительно, то есть сможет
выполнить больший объем работ, чем было запланировано ранее.
Система стимулов и мотивов должна быть основана на определенной
базе – нормативном уровне трудовой деятельности. Само по себе вступление
работника в трудовые отношения подразумевает, что он за предварительно
обговоренное вознаграждение должен выполнить конкретный круг
обязанностей. В такой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь
описана сфера контролируемой деятельности и срабатывают мотивы
избегания, которые основаны на появлении страха перед наказанием за
невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, которые
связаны с лишением определенной части материальных благ, должно
использоваться как минимум два: частичная выплата вознаграждения; разрыв
трудовых отношений.
Система стимулирования базируется на административно-правовых
методах управления, но не может их полностью заменить, так как
стимулирование труда будет эффективным только тогда, когда органы
20
Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? //
Служба кадров. - 2016. - № 8. - С. 32-37.
24
управления сумеют добиваться определенного уровня, соответствующего
выплатам.
Основной целью стимулирования является не столько побуждение
человека осуществлять трудовую деятельность в принципе, а сколько
возможность и, что более важно, способность побудить его делать лучше
(больше) того, что определено трудовыми отношениями.
21
Исходя из анализа многочисленных опросов, проводимых на
различных предприятиях, в качестве наиболее эффективных поощрений
сотрудники выделяют материальные, так например:
улучшение жилищных условий,
денежные премии,
путевки в дома отдыха,
ценные подарки.
22
Использование материально-денежных стимулов дает возможность
осуществлять регулирование поведения объектов управления базирующихся
на использовании разнообразных денежных выплат и санкций.
Основную часть дохода наемного работника составляет заработная
плата, к основным формам которой относят: повременную заработную плату,
устанавливающуюся исходя из отработанного времени и сдельную
заработную плату, которая зависит от объема выпущенной продукции и ее
качества. На нее влияют следующие факторы:
возможность совершенствования системы нормирования труда,
внедрение научной организации,
осуществление модернизации рабочих мест,
перегруппировка рабочей силы,
сокращение излишнего персонала,
21
Богданов Ю.Н. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2016. - № 11. - С. 14-19.
22
Климычев В.И. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом // Социологические исследования. -
2017. - №12. - С. 77.
25
усиление заинтересованности в более сложном и
квалифицированном труде.
23
С целью мотивирования труда, повышения заинтересованности
работника в более высокой производительности, повышения качества труда,
повышения ответственности за результаты труда вводятся разнообразные
системы льгот и доплат.
Доплаты принимают поощрительную форму материального
стимулирования. Другими словами, доплата представляет собой форму
вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект, который
был получен на определенном участке.
Доплаты получают только те, кто принимает участие в процессе
достижения дополнительных результатов труда, дополнительного
экономического эффекта. Доплаты в сравнении с тарифом не являются
обязательными и постоянными элементами заработной платы. Существует
прямая зависимость между ростом размера и ростом индивидуальной
эффективности труда конкретно взятого работника и его вклада в
коллективные результаты. В ситуации снижения показателей работы
доплаты могут быть не просто уменьшены в размере, но и полностью
отменены.
Доплаты используются как самостоятельный элемент заработной
платы, и занимают промежуточное положение между тарифной ставкой и
премиальными выплатами.
24
Одним из ключевых направлений материального денежного
стимулирования выступает премирование. Премия позволяет стимулировать
особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд
материального поощрения. Она выступает как важнейшая составная часть
заработной платы.
23
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом - 3-е изд, перераб. и доп. – М. : ЗАО «Бухгалтерский
бюллетень», 2017. - С.152.
24
Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе – М.: АКАЛИС, 2016. - С.107.