36
Глава 2. Исследование системы мотивации предприятия
ИП Репина Е.Н.
2.1 Анализ кадрового состава предприятия
Предприятие ИП Репина Е.Н. предлагает широкий ассортимент
товаров стабильного гарантированного качества, соответствующего
предпочтениям покупателей. С учетом товарной специализации данное
предприятие занимается распространением и продвижением предметов
мебели и бытовых аксессуаров на территории Самарской области.
На предприятии ИП Репина Е.Н. вопросами кадрового планирования,
подбора, приема и увольнения персонала занимается отдел кадров. Анализ
структуры и численности персонала ИП Репина Е.Н. за 2015-2017 гг.
представлен в таблице 5.
Таблица 5
Анализ структуры и численности персонала ИП Репина Е.Н. за
2015 – 2017 гг.
Категории
работающи
х
Численность
Отклонени
е
Темп роста
2015 год
2016 год
2017 год
2016
2017
2016
2017
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
чел.
%
%
Руководитель
1
3,1
1
2,7
1
2,4
0
0
100
100
Специалисты
5
15,
6
6
16,
2
7
16,
7
1
1
120
117
Основной
персонал
19
59,
4
22
59,
5
24
57,
1
3
2
115,8
109,1
Вспомогатель
ный
персонал
7
21,
9
8
21,
6
10
23,
8
1
2
114,3
125
ИТОГО
32
100
37
100
42
100
5
5
115,6
113,5
Как видно из таблицы 5 численный состав предприятия ИП Репина
Е.Н. на протяжении анализируемого периода ежегодно увеличивался, так в
2015 г. он составил 32 чел., в 2016 г. – 37 чел., в 2017 г. - 42 чел. В течение
трех исследуемых лет основной категорией является основной персонал —
более 50% всей численности.
Проведём анализ процесса текучести кадров в организации ИП Репина
Е.Н.. Динамика движения рабочей силы в организации, связанная с
37
процессом приема и увольнения людей, будет являться важным объектом
анализа. Потому что уровень стабильности кадров, является одним из тех
факторов, которые оказывают влияние на то, какова производительность
труда и насколько эффективно работает организация.
Абсолютными показателями движения рабочей силы являются:
1) значение абсолютного оборота по приему определяется
количеством принятых сотрудников за определенный период;
2) значение абсолютного оборота по увольнению определяется
количеством уволенных сотрудников за конкретный период. При этом
можно определить:
Относительные показатели движения рабочей силы:
1) коэффициент оборота рабочей силы по приему представляет
отношение общего числа принятых сотрудников за отчетный период к
среднесписочному числу работающих за тот же период;
2) коэффициент оборота рабочей силы по увольнению определяется
отношением общего числа уволенных в течение отчетного периода к
среднесписочной численности сотрудников за тот же период.
3) коэффициент текучести рабочей силы определяется отношением
абсолютного размера текучести рабочей силы за данный период к
среднесписочной численности сотрудников за тот же период.
Анализ показателей движения рабочей силы ИП Репина Е.Н.
представлен в таблице 6.
Таблица 6
Показатели движения рабочей силы
Показатель
Годы
Темпы роста,
%
2015
2016
2017
2016
2017
Среднесписочная численность
работников, чел.
32
37
42
115,6
113,5
Число принятых работников, чел.
4
9
9
225
100
Число уволившихся работников, чел.
6
4
4
66,7
100
Число уволившихся работников по
собственному желанию и за
нарушение трудовой дисциплины,
чел.
4
4
3
100
75
38
Число работников проработавших
весь год, чел.
22
24
29
109
120,8
Коэффициент общего оборота
31,3
35,1
31
-
-
Коэффициент стабильности
персонала
84,2
90,2
91,3
-
-
Коэффициент оборота по приему
персонала
12,5
24,3
21,4
-
-
Коэффициент оборота по выбытию
персонала
18,8
10,8
9,5
-
-
Коэффициент текучести кадров
12,5
10,8
7,1
-
-
Темп роста 2016 = показатель 2016/показатель 2015*100% (1)
Темп роста 2017 = показатель 2017/показатель 2016*100% (2)
Данные таблицы 6 показывают, что коэффициент общего оборота
рабочей силы ИП Репина Е.Н. имеет средний уровень, но просматривается
тенденция к его увеличению за исключением 2017 года. Такая ситуация
может складываться из-за того, что в организации недостаточно хорошие
условия труда. Также можно отметить, что в исследуемой организации
довольно часто менялся как основной, так и вспомогательный персонал.
Отметим положительную тенденцию к снижению значения
коэффициента текучести кадров в ИП Репина Е.Н. за анализируемый
период. Так в 2015 году коэффициент текучести персонала составлял 12,5; в
2016 – 10,8; в 2017 – 7,1.
В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению
руководству компании ИП Репина Е.Н. необходимо обратить внимание на
более качественный отбор персонала.
Для получения более качественного анализа персонала требуется
более полно представлять качественный состав персонала. Для этого
необходимо проанализировать уровень образования, возрастную структуру
сотрудников, стаж работы в организации и гендерные характеристики
персонала.
Основные характеристики персонала предприятия ИП Репина Е.Н. по
данным критериям представлены в таблице 7.
39
Таблица 7
Основные характеристики персонала ИП Репина Е.Н.
Показатели
Годы
Темп роста, %
2015
2016
2017
2016
2017
Возрастная структура
18-30 лет
8
12
13
150
92,9
30-40 лет
14
14
16
100
114,3
40-50 лет
7
9
10
128,6
111,1
Старше 50 лет
3
2
3
50
150
Стаж работы
Менее одного года
4
8
8
200
100
От 1 года до 3 лет
11
14
20
127,2
142,9
От 3 лет и выше
17
15
14
88,2
93,3
Уровень образования
Высшее образование
25
27
28
108
103,7
Среднее образование
4
3
4
75
133,3
Среднеспециальное
3
7
10
233
142,9
Анализируя данные таблицы 7 можно сделать следующие выводы: в
целом, наблюдается тенденция к омоложению, персонала ИП Репина Е.Н.
Основной состав сотрудников находится в возрастных группах от 18 до 30 и
от 30 до 40.
Проведённый анализ показывает, что в исследуемой организации
наблюдается тенденция к росту численности числа работников, которые
имеют высшее образование. Количество сотрудников, с высшим
образованием, за три года увеличилось с 25 до 28 человек. Следует также
отметить, что в 2017 г 88% специалистов и руководителей имели высшее
образование, а остальные 12% находились в стадии его получения.
Среди работающих, так же есть сотрудники с рабочими профессиями,
которые имеют высшее образование и получают его. Это говорит о том, что
квалификационный уровень персонала ИП Репина Е.Н. постоянно
повышается.
Так как наибольшая доля сотрудников исследуемого предприятия (48
% или 20 человек в 2017 г.) работает в ИП Репина Е.Н. от 1 года до 3 лет и
практически 20 % человек работают меньше года, то можно говорить о
достаточно высокой текучести кадров предприятия.
40
На рисунках 6, 7, 8 представлена структура персонала ИП Репина Е.Н.
по полу за 2015 - 2017 г.
Рисунок 6. Структура персонала предприятия ИП Репина Е.Н.
по полу в 2015 г.
Рисунок 7. Структура персонала предприятия ИП Репина Е.Н.
по полу в 2016 г.
Рисунок 8. Структура персонала предприятия ИП Репина Е.Н.
по полу в 2017 г.
Исходя из данных, представленных на рисунках 6, 7, 8 на предприятии
ИП Репина Е.Н. соотношение мужчин и женщин в 2015 г. составило 10%
женщин, 90% мужчин, в 2016 г. - женщин 15%, мужчин 85%, 2017 г. – 12%
Женщины
10%
Мужчины
90%
Женщины
15%
Мужчины
85%
Женщины
12%
Мужчины
88%
41
женщин, 88% мужчин. Это обусловлено как спецификой деятельности ИП
Репина Е.Н., так и требованиями, предъявляемыми администрацией к
персоналу предприятия.
Важной составной частью анализа производительности труда на
предприятии ИП Репина Е.Н. является анализ использования рабочего
времени, приведенный в таблице 8.
Таблица 8
Анализ использования рабочего времени в ИП Репина Е.Н.
Показатели
2016 г.
2017 г.
Отклонение
1. Календарное время
365
365
-
2. Выходные и праздничные дни
92
92
-
3. Невыходы:
- основные и дополнительные отпуска
26
27
1
- болезни
15
19
4
- прогулы
-
1
1
- прочие
1
1
-
4. Эффективный фонд рабочего времени
231
225
-6
Данные, представленные в таблице 8, свидетельствуют о том, что в
2017 г. среднее число дней, отработанных одним рабочим предприятия ИП
Репина Е.Н., было меньше, чем в 2016 г. на 6 дней. Основной причиной этого
явилось то, что увеличилось количество невыходов по причине болезни, на
что необходимо обратить внимание, это может быть следствием того, что
ухудшаются условия труда.
Режим рабочего времени на предприятии ИП Репина Е.Н.
предусматривает пятидневную рабочую неделю с предоставлением двух
выходных дней. Сама продолжительность ежедневной работы, как время
начала и окончания работы, а также время перерывов в работе установлено
согласно внутренним правилам трудового распорядка. Работник принимается
на работу на основании его заявления с испытательным сроком – 3 месяца.
Со всеми работниками заключается трудовой договор согласно ТК РФ.
42
2.2. Оценка эффективности действующей системы мотивации
персонала предприятия ИП Репина Е.Н.
Далее проведем анализ и оценку эффективности системы мотивации и
стимулирования труда персонала исследуемого предприятия.
В компании ИП Репина Е.Н., в основном, применяют экономические
методы управления трудовой мотивацией персонала:
заработная плата сотрудника состоит из оклада плюс бонусы и
проценты от продаж, которые устанавливает руководство исследуемого
предприятия;
практика премирования сотрудников ИП Репина Е.Н. состоит в
выплатах за произведённый объем работ, с учётом качества и сроков
выполненной работы.
Основным мотивационным фактором на предприятии ИП Репина Е.Н.
является оплата труда, производимая на основе установленных базовых
окладов. Размер оклада сотрудников ИП Репина Е.Н. устанавливается
согласно контракту, заключенному с сотрудником, и законодательству РФ.
В таблице 9 представлены базовые оклады сотрудников предприятия
ИП Репина Е.Н.
Таблица 9
Примеры базовых окладов сотрудников предприятия ИП
Репина Е.Н.
Должность
Базовый
оклад, руб.
Количество
работников
Фонд оплаты
труда, руб.
Генеральный директор
40 000
1
40000
Юрисконсульт
24 000
1
24000
Коммерческий директор
35 000
1
35000
Главный бухгалтер
24 000
1
24000
Бухгалтерия
20 000
3
60000
Специалист кадрового отдела
20 000
2
40000
Начальник склада
25 000
1
25000
Кладовщик
13 000
4
52000
Грузчик
12 000
5
60000
Менеджер по продажам
15 000
6
90000
Продавец-консультант
14 000
10
140000
Продавец кассир
12 000
6
72000
ИТОГО
42
652000
43
Заработная плата выплачивается 5 числа каждого месяца.
Также предусмотрены авансы, которые выплачиваются работникам
организации ИП Репина Е.Н. по их заявлению.
Базовая ставка, которая устанавливается работнику ИП Репина Е.Н. в
соответствии с занимаемой должностью, зависит от ряда факторов: от опыта
работы, имеющейся квалификации, уровня образования, от отношения к
выполняемой работе. Минимальный размер оплаты труда в Самарской
области на 2018 г. составляет 11163 руб
34
.
Премии выплачиваются работникам ИП Репина Е.Н. в том случае,
если, выполнены экономические показатели, это план прибыли или план
продаж, которые устанавливают руководители исследуемого предприятия.
При невыполнении экономических показателей, которые учитываются при
премировании, снижается в установленных размерах размер премии всему
коллективу. Премиальные выплаты в ИП Репина Е.Н. производятся согласно
«Положению о заработной плате».
Определение размера премии каждому структурному подразделению
ИП Репина Е.Н. производится руководителем организации с учётом общих
результатов деятельности. Руководители подразделений самостоятельно
определяют размеры премии каждому сотруднику, учитывая личный вклад и
результаты выполненной работы.
В ИП Репина Е.Н. также установлены условия, при которых
производится лишение или снижение размеров премии. Этими условиями
являются прогулы, нарушения общественного порядка, пьянство на рабочем
месте, хищение материальной собственности.
Структура материальной мотивации персонала ИП Репина Е.Н.
представлена на рисунке 9, в виде схемы.
34
Федеральный закон от 07.03.2018 N 41-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О
минимальном размере оплаты труда" (в ред. Федеральных законов от 07.03.2018 N 41-ФЗ)
44
Рисунок 9. Структура средней заработной платы в компании
ИП Репина Е.Н. за 2016-2017 года
Как видно из рисунка 9, заработная плата работников организации ИП
Репина Е.Н. за последний год повысилась на 15%, что объясняется
увеличением реализации товаров и услуг исследуемой компании. Это же
стало причиной увеличения премиального фонда данной организации.
Кроме финансовых методов мотивации на предприятии ИП Репина
Е.Н. также используются нефинансовые методы:
1. Проведение корпоративных праздников - Новый Год, день
рождения компании.
2. Выдача подарков для лучших сотрудников.
3. Обеспечение подходящих условий для работы.
Рассмотрим более подробно нематериальные стимулы.
Творческое стимулирование в ИП Репина Е.Н. основывается на том,
чтобы обеспечить потребности работников в самореализации. Сотрудники
должны самосовершенствоваться, самовыражаться ва основном с помощью
повышения квалификации, поездок в командировки. Повышение сложности
трудовых операций и решаемых работником ИП Репина Е.Н.
производственных задач будет являеться основой для того, чтобы расширить
сферу применения творческих стимулов.
0
100000
200000
300000
400000
500000
600000
700000
Фонд основной з/пл работников предприятия
Фонд дополнительной з/пл работников предприятия
2017 г. 2016 г.
45
За особые трудовые заслуги сотрудники ИП Репина Е.Н.
представляются к поощрению и награждению. Поощрение стимулирует не
толькоопределённого сотрудникак, но и других тоже. Для этого неодходимо
помнить, что оно должно восприниматься коллективом ИП Репина Е.Н. как
справедливое. Как правило награждают лучших работников в конце
календарного года, когда идёт корпоративное мероприятие.
Лучшие работники награждаются руководством ИП Репина Е.Н.
грамотами и подарками. В качестве подарков в организации принято
использовать подарочные сертификаты крупных компаний, чтобы
приобрести бытовую технику, туристические путёвки.
Необходимо отметить, что в ИП Репина Е.Н.существует еще одна
форма мотивации. Она по сути является объединяющей в себе все остальные.
Имсеется ввиду продвижение по карьерной лестнице , которое дает и более
высокую заработную плату, используется материальный мотив. Работа
становатся более интересной и содержательной, используется
организационный мотив. При этом признаются заслуги и авторитет
личности так как происходит её перевод в более высокую статусную
группу, используется моральный мотив.
Особая роль на предприятии отведена тому, что создаются
соответствующие условия труда, происходит ликвидация тяжелого
физического труда механизацией ручных работ.
Рабочие места оснащены достаточно хорошо, но всё же значительная
часть помещений должна быть отремонтирована и модернизирована.
Сотрудники нуждаются в организации комнаты отдыха и помещения
для приема пищи. А так же необходимо выделение нескольких комнат,
чтобы менеджеры могли спокойно работать с клиентами и отбирать товар.
Чтобы оценить эффективность системы мотивации, на предприятии ИП
Репина Е.Н. было выполнено исследование, с целью проведения среза,
чтобы определить состояние мотивационной сферы в исследуемой
организации. Такой вид исследования способствует выявлению