44
отношениям.]
56
Деловые игры включают в себя как игровые качества,
способные вовлечь даже отстраненных сотрудников, так и учебно-
диагностические, которые необходимы для проведения диагностики уровня
знаний, и в случае необходимости повысить его. В целом игра
воспринимается, как совершенно непродуктивный, не рабочий процесс,
главной целью которого является не результат, а сам процесс. При участии в
деловой игре происходит накопление практического опыта (например
решение жизненных задач) и этического опыта (например освоение норм
поведения в различных ситуациях). Таким образом в игре актуализируется и
проявляется позиция участника. У менеджера проводящего бизнес игру,
появляется четкое понимание об уровне знаний и уровне вовлеченности
сотрудников в работу. [Каждый участвующий в играх имеет возможность
прочувствовать собственно механизм коллективной деятельности; на играх и
тренингах более чутко распознаются сигналы обратной связи (оценки и
реакции других), актуализируется компетентность в сфере невербальных
средств коммуникации, следовательно, интерактивные технологии
провоцируют потребность совершенствовать коммуникативную и
психологическую компетентность, а порой и личную культуру, связанную с
этикой деловых отношений.]
57
В деловых играх моделируется не только конкретная ситуация, но и
конкретная экономическая и социальная среда. [Характерной чертой деловых
игр является симуляция поведения определенной экономической системы и
ее среды при помощи модели игры, функционирующей во взаимодействии с
субъектом принятия решения — человеком. Подобная комбинация допускает
прямое соединение творческих способностей человека с современными
методами управления и вычислительной техникой. Тем самым открывается
возможность экспериментирования с моделью комплексной экономической
56
Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших
учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект, 2005. — 1136 с., стр.1007.
57
Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития
персонала: Учебное пособие. - СПб: ИВЭСЭП, «Знание», 2003. - 536 с., стр. 40
45
системы и изучения ее поведения в различных условиях и ситуациях.]
58
Смоделированные ситуации бизнес игр обеспечивают взаимодействие
членов команды. Это напрямую влияет на дальнейшую работу коллектива.
Научившись слушать друг друга, совместно решать спорные вопросы,
работать в коллективе в смоделированной ситуации, сотрудники организации
переносят навык в повседневные рабочие реалии. Игры могут использоваться
для подготовки линейных сотрудников, для подготовки руководящего
состава, для решения конкретной задачи, для создания команды, для
мотивации сотрудников и для их обучения.
[Деловые игры, в свою очередь, способствуют: созданию у
руководителей и специалистов целостного представления о
профессиональной и коммуникативной компетентности, ее динамике и месте
в реальной деятельности; приобретению на материалах, имитирующих
профессиональную деятельность, социального опыта, в том числе
межличностного и группового взаимодействия для коллективного принятия
решений, осуществления сотрудничества; развитию профессионального
психологического не только теоретического, но главное практического
мышления; формированию познавательной мотивации, созданию условий
для появления личностной психологической установки и мотивации;
закреплению знаний в сфере делового общения, формированию
коммуникативной компетентности; выявлению новых смыслов общения и
взаимодействия с деловыми партнерами.]
59
Деловые игры, как обучающий
процесс дает возможность для раскрытия скрытого внутреннего потенциала
для все участвующих сотрудников, появляется возможность не только
получить новые знания, а так же проявить себя, как интеллектуально, так и
творчески. Таким образом, на первый план в команде могут выходить
сотрудники, которые не были замечены и оценены ранее. Такой успех на
бизнес игре может дать мощный мотивационный толчок для последующего
58
Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших
учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект, 2005. — 1136 с., стр.1008.
59
Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития
персонала: Учебное пособие. - СПб: ИВЭСЭП, «Знание», 2003. - 536 с., стр. 39
46
развития, для возможного карьерного роста, для более эффективного
выполнения задач. Так же за счет создания нестандартных рабочих моментов
роли могут перераспределиться. Сотрудники получают признание со
стороны коллектива (в неформальной обстановке люди ведут себя по-
другому), признание со стороны менеджера, а компания получает
замотивированных, ориентированных на внутрикорпоративные ценности
обученных сотрудников. [Нельзя не отметить и тот факт, что за время
обучения в режиме интерактивного взаимодействия у руководителей и
специалистов происходит изменение личностных ценностных ориентации,
деловое общение наполняется новым, менее прагматическим и директивным,
но и более гуманным нравственным смыслом.]
60
Для получения высокого результата от проведенной бизнес игры,
следует учитывать ряд моментов:
-Игру должен планировать, писать сценарий и организовывать
специалист в этой области. Человек, создающий сценарий должен обладать
навыками в области игровых технологий.
-Правила игры должны быть понятными, цели и задачи игры должны
быть отчетливо выделены.
-Ситуация, описываемая в сценарии, должна быть подробно описана и
содержать достаточное количество информации, которое позволит детально
изучить проблему и принять верное решение.
-Сценарий игры должен быть модульным, для лучшей отработки
материала и получения ожидаемого результата игры.
-Игра должна строиться по принципу эффективности, то есть достигать
максимальную эффективность за минимальный отрезок времени.
Так же для проведения бизнес игр существует приближенный к
стандарту механизм создания. Он состоит из нескольких этапов:
-Подготовка игры. На этом этапе выбирается тематика бизнес игры,
методика по которой будет проводится игра, способ реализации проведения,
60
Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития
персонала: Учебное пособие. - СПб: ИВЭСЭП, «Знание», 2003. - 536 с., стр. 40
47
обеспечение целевой направленности и обеспечение коммуникации.
-Формирование игровой группы. Оценка участников игры (уровень
знаний, уровень вовлеченности, анализ личностных качеств). Цель игры
должна соответствовать общим интересам участников игры.
-Ведение игры, контроль ее прохождения. Организатор оценивает
успешность течения игры, вводит участников в правила игры, на протяжении
игры контролирует соблюдение правил. Организатор должен гибко
реагировать на сложившие ситуации во время игры, контролировать
разделение на группы и при необходимости оказывать влияние или
поддержку участникам.
-Подведение итогов, анализ результата. Грамотное подведение итогов
позволяет участникам достоверно увидеть результат мероприятия,
достоверно оценить сильные и слабые стороны, при выполнении
поставленной задачи (по сценарию игры), проанализировать результаты и
сделать выводы касательно полученных навыков и адаптации их в свою
рабочую среду.
61
На сегодняшний день игры разделяют на имитационные и
репрезентационные. Имитационные игры имеют жесткий регламент
проведения и жесткие правила, требует большого количества информации и
данных; правильные решения в такой игре известны заранее, включенность в
игру требуется только на уровне исполняемой роли в течение игры.
Сценарии имитационных игр в основном направлены на обучение принятия
правильных решений в стандартных, повседневных ситуациях.
Репрезентационные же игры, имеют более гибкий характер правил, для их
проведения не требуется большого количества новой информации. Цель
игры найти правильные решения, которые не известны заранее(в отличие от
имитационных), а сценарии репрезентационных игр направлены на развитие
сотрудников.
62
61
Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших
учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект, 2005. — 1136 с., стр.1010-1012.
62
Там же., стр.1021-1025.
48
Участие в имитационной игре осуществляется, как во время самой
игровой деятельности, так и за ее пределами. Это может быть анкетирование
или обсуждение, посвященное проблемам и задачам, изучаемым во время
игры; анализ полученных результатов, комментарии экспертов, дискуссия
между участниками по результатам проведенной игры; а так же обмен
информацией между игроками, между организаторами и игроками, связанной
с проблемами и задачами, изучаемыми во время игры. В имитационной игре
выделяются две части: модель среды и модель управляющей системы.
Модель среды – совокупность факторов, которая предназначена для
отражения различных процессов, протекающих в объекте управления и
окружающей его среды. [В некоторых случаях отклик среды моделируется
путем высказываний экспертов (в военных играх их называют
посредниками). Модель среды поставляет управляющей системе
информацию о состоянии объекта управления и внешней среды, получает в
виде входов информацию об управляющих воздействиях, выраженных в
решениях игроков или в «выходах» расчетной части модели системы
управления.]
63
При создании и проведении имитационной игры достаточно
часто появляется потребность разделять на части. Это связано с тем, что
проведение игры, затрагивает несколько функций управления, которые
можно воспроизводить, как по отдельности, так и комплексно (это напрямую
связанно с поставленными задачами перед игрой). Важнейшая часть
имитационной игры – функциональная. Она состоит из сюжетов, которые
проигрываются либо самостоятельно, либо во всеобщем взаимодействии.
Сюжет управленческих игр моделирует конкретную управленческую
функцию. В свою очередь сюжет разбивается на эпизоды. Эпизодом является
завершенный комплекс процедур планирования, учета, подбора кадров,
мотивации или контроля персонала в рамках той или иной функции
управления. Эпизоды по отдельности не проигрывают, за исключением тех
моментов, когда требуется отработать отдельные процедуры планирования
63
Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития
персонала: Учебное пособие. - СПб: ИВЭСЭП, «Знание», 2003. - 536 с., стр. 53
49
или учета, принятые в моделируемой системе.
64
Репрезентационные игры используются для решения сложных
социально-производственных проблем, когда стандартные методы решения
проблем не работают, а для решения требуется творческая компонента и
объединение усилий специалистов компании. Игра основана на информации
о состоянии реальной социально-экономической системы и в нее
привлекаются реальные участники конфликта или возникшей проблемы.
Основная особенность репрезентационных игр – в них отрабатываются в
основном кризисные (но допускаются и другие) состояния рассматриваемой
системы. Они обеспечивают повышение мотивации участвующих в игре
сотрудников к разработке решений по выходу из кризисной ситуации. В
репрезентационных играх моделируется конкретная деятельность
специалистов по решению кризисных проблем управления социально-
экономическими системами на основе реальной информации об их
состоянии. Все решения вырабатываются вне рамок штатных
организационных структур. У всех участников игры существует единая цель,
используется коллективная деятельность для разработки решений проблемы.
В репрезентационных играх обеспечиваются различие ролевых целей и
взаимодействие ролей, при этом различие ролевых целей обусловлено
главным образом различием личных интересов участников игры. В играх
этого типа не существует системы оценки деятельности участников игры.
Репрезентационные игры отличаются значительной продолжительностью,
они могут проводиться от нескольких дней до нескольких недель. Так же
количество участников игры может достигать 70 человек. Концовка игры,
найденные решения не известны до конца игры, они не
запрограммированы.
65
Деловые и бизнес игры можно классифицировать по различным
признакам. Их можно разделять, по способу проведения, по механике
64
Панфилова А.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития
персонала: Учебное пособие. - СПб: ИВЭСЭП, «Знание», 2003. - 536 с., стр. 50-55.
65
Там же, стр.117-125.
50
работы, по получаемому результату. [В зависимости от функций и целевого
назначения деловые игры, используемые в управлении персоналом,
подразделяются на:
-обучающие (служат для подготовки управленцев, переподготовки и
повышения квалификации специалистов);
-деловые игры для решения практических задач (применяются для
коллективной или индивидуальной подготовки управленческих решений с
учетом многообразия влияющих на ситуацию факторов и различных
вариантов решения проблемы);
- проектные деловые игры (к ним обращаются при проектировании
организационных систем (предприятий, их структурных единиц и т.п.) и их
изменении, разработке функционально-ролевых структур предприятий);
- исследовательские деловые игры (используются для анализа
поведения отдельных сотрудников или целых коллективов в зависимости от
изменения внешних или внутренних условий их деятельности (например; при
изучении возможностей использования в организации различных систем
оплаты труда). Исследовательские деловые игры моделируют конкретные
организационные ситуации в режиме «что будет, если ...?». Это позволяет
прогнозировать различные варианты изменений организационных
ситуаций).]
66
Данная классификация игр базируется на их формальных
признаках. Однако классифицировать игры можно с любой стороны и точки
зрения. Принадлежность к той или иной группе зависит от преследуемой
цели, от содержания игр. Например, с точки зрения управления персоналом,
можно выделить следующие группы, которые чаще всего используются:
-ролевые игры – метод, который используется для обучения
менеджеров. Под присмотром руководителя, моделируется рабочая ситуация,
разрешить которую должны обучающиеся. Таким образом открываются
скрытые личностные качества, а обучение проходит более эффективно.
-плановые игры – это очень подробное и поэтапное анализирование и
66
Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших
учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект, 2005. — 1136 с., стр.1014.
51
проработка типичных рабочих ситуаций. Этот тип игр отличается большой
реалистичностью. Они моделируют конкретные проблемы, которые могут
сложиться в рабочей ситуации.
-групповые дискуссии – метод заключается в том, что большому
количеству испытуемых дается одно и то же задание, которое они
выполняют индивидуально, а впоследствии анализируется выполнение
заданий. Так же задание можно давать для выполнения в группе, тогда
анализируется работа группы в целом и индивидуальный вклад.
-метод конкретной ситуации – с помощью этого метода
вырабатывается навык как индивидуального так и группового решения
поставленных задач. Достоинствами этого метода являются большая
реалистичность (может даже проходить без отрыва от производства),
маленькие финансовые и временные затраты, а так же быстрота проведения
игры.
67
Бизнес игры, как имитационные, так репрезентационные можно
выстроить так, что они будут выполнять не только обучающую и
развивающую функцию, но и мотивирующую функцию. Они будут
поддерживать мотивационную систему компании, если будут сопряжены с
рабочим процессом, включены в него. Если бизнес игра построена таким
образом, что в процессе ее проведения, будут затронуты мотив
самоутверждения и саморазвития, то работа команды даст высокий
результат, а роли в команде распределятся естественным путем и появится
лидер. Так же выполняется очень важная функция по социализации
отдельных членов коллектива. В условиях игры адаптация к рабочему
коллективу проходит легче и естественней, чем на производстве.
67
Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших
учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект, 2005. — 1136 с., стр.1010-1018.
52
1.4. Вывод к главе 1.
Мотивация персонала основана на активизации мотивов сотрудника и
создании стимулов для побуждения к труду и к эффективному выполнению
поставленной задачи. В первую очередь сам процесс мотивации направлен на
создание комплекса действий и условий, обеспечивающих выполнение
поставленной задачи с высоким результатом. В процессе мотивации можно
выделить несколько этапов: выявление потребностей, формирование,
развитие и управление мотивов, для эффективного достижения цели, а так
же корректировка в процессе выполнения.
Современный менеджмент бесспорно опирается на процессуальные и
содержательные теории, однако все построенные модели в чистом виде не
применимы в жизнь на современных предприятиях. Поэтому современные
теоретики и практики, опираясь на классические теории мотивации, всячески
стараются их пересмотреть и адаптировать к работе современных компаний и
предприятий.
Внутрикорпоративная система мотивации персонала может быть
построена на различных мотивационных моделях, выбор которых
обусловлен кадровой стратегией и стратегией организации в целом.
Для успешного управления сотрудниками, менеджер должен
тщательно продумать и спланировать рабочие мероприятия, ставить
реальные, достижимые цели, разделять более сложные задачи и цели на
краткосрочные, формировать реалистичные ожидания у сотрудников,
внимательно относиться к инициативе сотрудников и активно развивать
навыки и умения сотрудников, развивать стремления к карьерному росту,
формирование корпоративных ценностей и развитие чувства
принадлежности к коллективу, поощрение и оценка достижений
сотрудников.
53
ГЛАВА 2. Анализ внутрекорпоративной мотивации
ООО «Евросеть-Ритейл» в розничном подразделении
2.1. Описание компании ООО «Евросеть-Ритйл»
Евросеть одна из крупнейших компаний сотовых ритейлеров на
российском рынке. Компания занимается продажей мобильной и
портативной техники, аксессуаров, симкарт, дополнительных услуг,
оформлением различного вида финансовых услуг, таких как кредиты,
страховки, билеты на мероприятия, авиа и жд билеты и многое другое.
Компания Евросеть была основана в 1997 года, на сегодняшний день
открыто более чем 4000 салонов в 1500 городах России и Республики
Белорусь. Численность сотрудников достигает 26 000, что дает ей право
называться одним из крупнейших работодателем. Евросеть является одним
из самых узнаваемых и известных брендов России, входит в рейтинг Forbes
«200 крупнейших частных компаний России». В сентябре 2017 года
ассоциация менеджеров и «Коммерсант» составили и опубликовали 18-й
ежегодный рейтинг «ТОП-1000 российских менеджеров», в который попали
5 ТОП-менеджеров Евросети. В апреле 2017 года компания Евросеть
отпраздновала свой юбилей – компании исполнилось 20 лет. За все время
существования в компании работали 353 576 сотрудников, сегодня
насчитывается 1715 человек, которые работают в компании более 10 лет.
Для сотрудников было создано более 100 внутрикорпоративных
мотивационных программ, в которых выиграли 781 000 000 рублей, 10
квартир, 300 автомобилей и 10 000 различной техники. Победители
мотивационных акция выигрывали путешествия в различны страны. За 20 лет
компания Евросеть и её команда одержали победу в более чем 40 премиях и
конкурсах.
68
В структуру розничного подразделения входят торговые точки и бэк
68
Официальный сайт компании Евросеть:[сайт] [электронный ресурс]. – URL: https://euroset.ru/corp/information/about/ (дата
обращения:15.01.2018).