34
описанных выше теорий сегодня обнаруживают свою несостоятельность.].
42
Описанные теории позволяют сделать следующий вывод: на
сегодняшний день отсутствует единое общепринятое учение, которое могло
бы объяснить, что именно лежит в основе мотивации человека и чем именно
определяется мотивация человека. Каждая теория имеет какое-то
определенное и очень важное отличие, что дало именно ей возможность
получить признание теоретиков, а так же внести большой вклад в
формирование теорий мотивирования. Несмотря на многие важные отличия,
вышеупомянутые теории имеют массу схожих идей. Основная отличительная
особенность – эти теории изучают потребности человека, делают подробную
классификация потребности, что позволяет делает выводы о механике
работы мотивации.
Еще одна группа мотивационных теорий – процессуальные теории.
Суть теорий заключается в рассмотрении потребностей, как элемент
поведенческого процесса в определенных обстоятельствах. Эти теории
оговаривают перераспределение усилий человека при выборе определенного
поведения для выполнения поставленной цели.
Теория ожидания Виктора Врума.
Теория ожидания берет свое начало в 30-х годах ХХ века в
исследованиях К.Левина. Однако, основным исследователем и создателем
теории ожидания считается В.Врум. [В самом обобщенном виде теорию
ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость
мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и
насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в
частности, как много усилий он готов затрачивать для этого. Например,
начинающий бизнесмен из провинции приезжает на переговоры о начале
совместного бизнеса с представителями крупных фирм, расположенных в
42
П.А., Василенко Н.В., Линьков А.Я., Панфилова А.П., Пашкус Н.А., Трапицын С.Ю. Мотивация персонала в современной
организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с., стр.24
35
городе, являющимся признанным центром деловой активности. Для
поддержания своего реноме он не будет останавливаться в гостинице,
имеющей репутацию второсортной, хотя и являющейся дешевой. В то же
время у него нет средств, чтобы остановиться в шикарной гостинице.
Поэтому, по-видимому, он остановится в такой гостинице, которая является
достаточно престижной и на проживание, в которой у него хватит средств.]
43
В своей теории В.Врум предполагает, что наличие неудовлетворенной
активной потребности не представляет собой единственный фактор,
вырабатывающий мотивацию у человека. Когда человек, совершает тот или
иной поступок, выбирая ту или иную модель поведения, он ждет, что
получит удовлетворительный результат. Ожидание – оценка личностью
вероятности определенного события. Как правило, ожидания основаны на
имеющемся опыте, на собственной уверенности в себе, от уровня
подготовки, от имеющихся знаний. Исходя из этого В. Врум вывод формулу
для своей теории:
Мотивация = ((З-Р)х(Р-В)) x валентность
Где (З-Р) – это соотношение затраченных результатов с полученными
результатами (это ожидания сотрудника; затраченные усилия приведут к
правильно выполненной поставленной задаче). (Р-В) - соотношения
полученного результата и вознаграждения за этот результат (осознание того,
что вознаграждение будет получено только при правильном выполнении
поставленной задачи). Валентность – это степень удовлетворенности
работника его вознаграждением. Валентность отражает на сколько человек
доволен, либо не доволен полученным результатом.
[Важно подчеркнуть, что для положительной валентности обобщенного
результата совсем не обязательно иметь положительную валентность
43
Виханский О.С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ,
2006. — 670 с., стр.170
36
каждого конкретного результата. Может быть так, что высокая позитивная
валентность отдельных результатов будет перекрывать негативную
валентность других результатов, и в совокупности общий результат будет
иметь положительную валентность.]
44
В рамках теории результат
рассматривается на двух уровнях. Результаты первого уровня – это
результаты выполнения поставленной задачи, т.е. полученный продукт,
количество потраченного времени, количество затраченных усилий.
Результаты второго уровня – это результаты, которые сотрудник получает
после выполнения работы, вытекающие из полученных результатов первого
уровня. Эти результаты напрямую связаны с вознаграждением, либо
наказанием за выполненную работу со стороны начальства. Таким образом,
самый высокий уровень мотивации достигается при высоких ожиданиях
сотрудника, правильного выполнения поставленной задачи и большой
степени удовлетворения полученным вознаграждением. Так же существует
ряд факторов, которые создают низкую мотивацию: не четкие представления
сотрудника о задаче и о результате их работы, отсутствие четко
сформулированных критериев оценки результата труда,
неудовлетворенность справедливостью поощрения, недостаточная
информированность о вознаграждении за выполнение задачи.
Для упрощения анализа мотивированости сотрудников существует анкета
для проверки, где выставляются оценки от 0 до 10. Однако даже
анкетирование не упрощает получение результата. Теория достаточно
сложна для проверки. Использование различных и часто не обоснованных
способов измерения делает сравнение результатов разных исследований
трудным.[К числу распространенных недостатков, в наибольшей степени
создающих неблагоприятную мотивационную среду, относятся:
недостаточно четкие представления работников об ожидаемых от них
результатах и отсутствие уверенности в объективности оценки их работы;
44
Виханский О.С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ,
2006. — 670 с., стр.171
37
отсутствие четко сформулированных критериев оценки достижения высоких
показателей; неудовлетворенность справедливостью поощрения;
недостаточная информированность о том, какие поощрения, за какие
результаты даются; низкая привлекательность используемых форм
поощрения.]
45
Теория постановки целей Эдвина Локка.
[Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека
определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно
ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет
определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей —
это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения — это то, что
лежит в основе определения поведения человека.]
46
Э. Локк определяет
сознательные цели, как главные цели человека, ради которых человек
прилагает усилия, в которых он отдает себе отчет и определяет свою модель
поведения. [Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает
события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для
себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из
поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет
определенную работу.]
47
Сотрудник ставит себе личные цели и задачи,
которые регулируют его интенсивность и направленность его действий.
Естественно, при достижении планируемых результатов, сотрудник получает
удовлетворение.[Согласно этой теории, уровень исполнения работ и
собственно результаты в основном зависят от следующих характеристик
целей: сложность – это степень профессиональности и уровень исполнения,
необходимые для ее достижения; специфичность – ее количественная
ясность, точность и определенность; выгодность (приемлемость) – это
45
Бавина П.А., Василенко Н.В., Линьков А.Я., Панфилова А.П., Пашкус Н.А., Трапицын С.Ю. Мотивация персонала в
современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с., стр.30
46
Виханский О.С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ,
2006. — 670 с., стр.176
47
Там же, стр. 177.
38
степень, до которой работник воспринимает цель как собственную;
приверженность цели – готовность приложить усилия для ее достижения.]
48
Сложность цели напрямую связана с проффесионализмом. Существует
прямая связь между сложностью поставленной цели и ее достижением. Чем
сложнее достичь цель, тем выше будет полученный результат. Но в свою
очередь, завышенные цели, недостигаемые и будут не выполнены.
Специфичности цели показывает количественную ясность, точность и
определенность. Конкретная и четко поставленная цель достижима, она
имеет лучший результат выполненной работы. Если цель имеет широкий
смысл при постановке задачи, то сотрудник может ее выполнить так же, как
и сотрудник, не имеющий цель. При постановке очень узкой цели, сотрудник
может выполнить работу, упустив важные рабочие моменты. Приемлемость
цели напрямую показывает, до какой именно степени сотрудник
воспринимает цель, как свою собственную. Если сотрудник не приемлет
поставленную ему цель, то и сложность и специфичность будут иметь
минимальное воздействие на сотрудника. Приемлемость цели сотрудником
зависит от ее достижимости и от возможности получить вознаграждение при
достижении цели. Степень удовлетворенности сотрудника выполненной
работой определяется двумя видами процессов: внутренними (оценка работы
с точки зрения сотрудника) и внешними (оценка сотрудника со стороны).
Внутренние процессы связаны с самостоятельной оценкой полученного
результата при выполнении работы, относительно поставленной цели. При
выполнении поставленной цели сотрудник испытывает удовлетворенность, и
на оборот. А внешние процессы – это реакция на выполнение поставленной
задачи окружающими. При положительной реакции окружающих (похвала
менеджера, повышение, признание в коллективе) сотрудник испытывает
удовлетворенность, а при отсутствии положительной реакции, появляется
неудовлетворенность.
48
Бавина П.А., Василенко Н.В., Линьков А.Я., Панфилова А.П., Пашкус Н.А., Трапицын С.Ю. Мотивация персонала в
современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с., стр.25
39
Теория постановки целей Э. Локка довольно сложна в практическом
применении, виной тому разный возраст сотрудников, культурный уровень,
уровень образования и профессиональных навыков. Ко всему прочему его
теория предполагает желание и стремление сотрудников и менеджеров
ставить труднодостижимые цели, маленькую дистанцию между менеджером
и сотрудниками и повышенное стремление к успеху всей командой. [Общие
рекомендации по осуществлению процесса постановки целей можно свести к
следующему. Первое, необходимо определить, в какой мере организация и
люди, в ней работающие, готовы к реализации процесса постановки целей.
Второе, если у организации есть потенциальная готовность, то необходимо
провести ряд мероприятий по практической подготовке введения процесса
постановки целей. Третье, постановка целей должна осуществляться с
подчеркиванием их сложности и специфичности и с учетом приемлемости
целей и приверженности им. Четвертое, необходимо проведение
промежуточного анализа целей и их корректировки. Пятое, необходимо
проводить анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих
этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса
постановки целей.]
49
Теория равенства Джона Стейси Адамса.
В теории справедливости мотивация представлена с точки зрения
процессов сравнивания себя с другими. Сотрудники компании должны
установить справедливые отношения отождествляя себя с другими
работниками компании. Это дает, возможно, изменить несправедливость: по
вкладу рабочего времени и усилий, по результату выполненной работы, по
оплате. Тут суть заключается в субъективных оценках. [Теория равенства
исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная
информация, например величина заработной платы, сравнение
49
Виханский О.С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ,
2006. — 670 с., стр.181
40
осуществляется человеком на основе его личного восприятия и своих
действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнение.]
50
В теории
сотрудники сравнивают отношение полученного результата к своим затратам
с отношением полученного результата к затратам других сотрудников. Тут
возможны только такие варианты: недоплата, переплата, сравнимая оплата.
Сотрудники, которым недоплатили, испытывают неудовлетворенность и
раздражение по отношению к компании. Сотрудники, которым переплатили,
испытывают чувство вины и неловкость. [Имеющее место в управленческой
практике представление, что неравенство подталкивает людей на увеличение
исполнительских результатов, что состояние равенства демотивирует людей
добиваться больших результатов, в принципе неверно. Как утверждается в
теории равенства на основе проведенных эмпирических исследований,
человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается
равенство. Поэтому он стремится к поддержанию этого состояния. Равенство
плохо тогда, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае
равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Если же общий
уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирующим
фактором успешной работы членов организации.]
51
Сотрудник хочет
получать признание за свою работу согласно своим затратам. Он
отождествляет себя с «Эталоном», который представляет из себя важную
переменную в теории справедливости. Все «Эталоны» разделены на
категории: «Другие», «Система», «Я сам». Например «Другие» - это коллеги,
выполняющие такую же работу, в той же компании, либо друзья, соседи и
люди из другой компании. Получая информацию от своих друзей, коллег,
читая статьи в интернете, сотрудник получает данные, на основании которых
может сравнить информацию о зарплате других.
[Выбор «эталонов» осуществляется работником на основе информации
о них, а также уместности и целесообразности их использования. Согласно
50
Виханский О.С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.: Экономистъ,
2006. — 670 с., стр.182
51
Там же, стр. 182
41
теории справедливости, у работника, которому кажется, что по отношению к
нему поступают несправедливо, есть пять вариантов выхода из сложившейся
ситуации: 1)исказить собственный вклад и достигнутые результаты или
вклад и результаты, достигнутые другими людьми; 2)попытаться склонить
других к тому, чтобы они изменили свой вклад или достигнутые результаты;
3)попытаться изменить вклад или результаты, достигнутые другими людьми;
4)выбрать другой «эталон» для сравнения; 5)уволиться с работы.]
52
Исходя
из теории справедливости, если сотруднику компании кажется, что к нему
отнеслись не справедливо у него есть пять путей решения проблемы:
исказить результаты и затраты других сотрудников и свои, попытаться
подговорить других сотрудников исказить свой результат и вклад,
попытаться изменить вклад и результаты других сотрудников, выбрать
другой «эталон» для сравнения, уволиться с работы. Опираясь на теорию
С.Адамса можно сделать вывод, что на мотивацию сотрудника оказывает
огромное влияние не только абсолютная величина, но и относительная. Если
сотрудник чувствует, что к нему отнеслись несправедливо, то он попытается
исправить ситуацию.
Модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера.
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную
теорию, которая включает в себя теории справедливости и ожидания. В этой
модели присутствуют следующие переменные: затраченные усилия,
полученные результаты, вознаграждение, восприятие, степень
удовлетворения. В этой модели выявлена определенная закономерность:
достигнутые сотрудником результаты труда зависят от способностей,
характерных особенностей и затраченных усилий. Степень затраченных
усилий будет определяться уровнем полученного вознаграждения и степенью
уверенности сотрудника, что он за свои усилия получит достойное
вознаграждение. [Лайман Портер и Эдвард Лоулер исследовали, от чего
52
Бавина П.А., Василенко Н.В., Линьков А.Я., Панфилова А.П., Пашкус Н.А., Трапицын С.Ю. Мотивация персонала в
современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с., стр.27
42
зависит достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют
следующие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь:
затраченные работником усилия; ценность вознаграждения; оценка
вероятности связи «усилия – вознаграждения»; способности и характер
работника; полученные результаты работы; вознаграждение,
воспринимаемое как справедливость; степень удовлетворения.]
53
Теория
ожидания скрыта здесь в том, что сотрудник оценивает справедливость
своего вознаграждения в соответствии с затраченными усилиями. Теория
справедливости заключается в том, что сотрудник имеет свое собственное
суждение по поводу справедливости или несправедливости получаемого
вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками. Получается, что
именно результат труда сотрудника является причиной удовлетворения
сотрудника, а не наоборот.[ Отсюда важный вывод о том, что именно
результаты труда являются причиной удовлетворения человека, а не
наоборот.]
54
Процессуальные теории мотивации раскрывают мотивационный
процесс с точки зрения действий, которые готовы осуществлять люди,
затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория
постановки целей, теория равенства объясняют, как следует воздействовать
на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам
понимание как именно следует построить слаженно работающую систему
мотивации сотрудников. Многие из рассмотренных мотивационных моделей
и теорий далеки от совершенства, некоторые даже не применимы в жизни.
Однако основная обязанность менеджера, при работе с сотрудниками, это
создание мощной мотивации для достижения поставленных целей.
Менеджеру необходимо подробно изучить теории, разобраться во всех
аспектах мотивации и выбрать свой единый стиль работы с сотрудниками,
делая акцент на мотивировании подчиненных.
53
Бавина П.А., Василенко Н.В., Линьков А.Я., Панфилова А.П., Пашкус Н.А., Трапицын С.Ю. Мотивация персонала в
современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с., стр.33
54
Там же, стр.33.
43
1.3. Бизнес игры, как технология мотивации сотрудников.
Стремительное развитее рынков дает важный и мощный толчок для
развития рынков труда. В свою очередь развитие и обновление требуется
кадровой стратегии в области мотивации и развития сотрудников. [В
современных условиях наиболее перспективными формами подготовки
специалистов являются те, которые базируются на активных методах
обучения. Среди них особая роль отводится деловым играм, кейсам и
производственным ситуациям, которые позволяют иллюстрировать,
обогащать теоретический материал, закрепляя его понимание в ходе
практической деятельности обучающихся.]
55
В последние десятилетия у менеджеров появляется такой инструмент,
как деловая игра. Деловая игра – это современный метод обучения, когда
сотрудники в неформальной форме решают рабочие вопросы, выполняют
поставленные задачи, играют в ролевые игры. Во время участия в деловой
игре сотрудники обучаются, развивают управленческие навыки и открывают
скрытый потенциал у сотрудников компании. В основе метода деловых игр
лежит имитация рабочего процесса. При создании определенных ситуаций, с
заранее заданными условиями, сотрудник должен выработать алгоритм
решения поставленной задачи. Моделью игры является профессиональная
деятельность, при совершенствовании которой, сотрудник вырабатывает
новые навыки. Участие в деловых играх могут принимать, как и отдельно
взятые сотрудники, так и целый коллектив.
Игровая деятельность осуществляется в процессе взаимодействия по
установленным правилам. [Игра является совокупностью мероприятий, в
ходе которых команде обучающихся «игроков» предлагается решить некую
игровую задачу, отражающую реальные проблемы предприятия. В ситуации
деловой игры создаются исключительно благоприятные возможности для
творческого и эмоционального включения участников в отношения,
максимально приближенные к действительным производственным
55
Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших
учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект, 2005. — 1136 с., стр.1004.