4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ................................................................................................... 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ТЕХНОЛОГИИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ
КОМПАНИИ ............................................................................................................ 9
1.1 Понятие, сущность и виды мотивации .................................................. 9
1.2 Основные методы мотивационной политики в современных
компаниях ............................................................................................................... 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ МЕЖРАЙОННОЙ ИФНС РОССИИ №6 ПО
НОВГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ .............................................................................. 24
2.1. Общая характеристика организации Межрайонной ИФНС России №6
по Новгородской области ...................................................................................... 24
2.2 Анализ системы управления персоналом и основные направления
мотивационной политики Межрайонной ИФНС России №6 по Новгородской
области .................................................................................................................... 32
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
МЕЖРАЙННОЙ ИФНС №6 ПО НОВГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ ....................... 51
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации персонала Межрайонной ИФНС России №6 по Новгородской
области .................................................................................................................... 51
3.2. Экономическая оценка эффективности предлагаемых мероприятий
................................................................................................................................. 53
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .......................................................................................... 61
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .................................. 66
ПРИЛОЖЕНИЯ.............................................................................................70
5
ВВЕДЕНИЕ
Важнейшим ресурсом и основным фактором стабильности любой
организации является ее персонал. Для руководителя люди являются наиболее
ценным ресурсом, так как именно они могут постоянно совершенствоваться.
Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать
организацию деятельности и увеличивать эффективность. Поэтому любой
руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и
недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.
Хорошее знание мотивации сотрудников служит залогом создания более
совершенной системы вознаграждения и стимулирования наемных сотрудников.
Мотивированный персонал является залогом успешной работы и
поступательного движения организации для реализации ее стратегии и
упрочения положения в экономической деятельности. Поэтому мотивация
персонала является универсальной темой, актуальность которой не
уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков
менеджмента.
Передовые организации и государственные структуры решают проблему
системы вознаграждения и формируют ее по возможности таким образом, чтобы
она:
удерживала расходы на персонал, в рамках приемлемых
экономических показателей;
способствовала мотивации персонала;
была инструментом управления действиями работников в достижении
ими целей организации.
Неэффективная система может вызвать у работников
неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. А
с другой стороны, эффективная система стимулирует производительность
персонала, увеличивает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает
достижение всего комплекса целей системы.
6
Неэффективная система мотивации может вызвать у работников
неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С
другой стороны, эффективная система стимулирует производительность
персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает
достижение всего комплекса целей системы.
Менеджеру приходится разрабатывать мотивацию отдельных
коллективов, но для мотивации непосредственного управления главным
является каждый человек в отдельности. В топ-менеджменте существует также
индивидуальное мотивирование, которое осуществляется относительно
непосредственно подчиненных менеджеру служащих, его заместителей.
Каждая организация использует собственную систему вознаграждений,
отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию
руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее
распоряжении ресурсы.
Характерным для многих российских компаний является ограниченность,
а порой отсутствие системы мотивации высокоэффективного труда.
Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в
своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за
принимаемые и реализуемые на практике решения. Они не представляют себе
необходимость и значение совпадения интересов своих собственных и фирмы в
целом. Отсюда объективная необходимость разработки и внедрения
современной системы стимулирования деятельности сотрудников.
Практика в этой области далека от современных требований. Многие
российские фирмы, особенно мелкие и средние, испытывают сегодня большие
затруднения экономического характера, ограничены в ресурсах, и проблема их
выживаемости во многом должна решаться за счет резервов, использование
которых не требует больших затрат. Одним из подобных резервов является
внедрение системы современной мотивации труда.
Крупные современные организации разрабатывают системы мотивации
персонала, чтобы добиться поставленных перед организацией целей и сохранить
7
лояльность сотрудников. Однако простое копирование успешно действующих
систем мотивации с одной организации на другую нередко не приносит
ожидаемых результатов. То, что успешно работает в одной организации, может
привести другую организацию к краху с позиции кадровой работы. Поэтому в
основе мотивационной системы любой организации должно лежать знание своих
сотрудников и адекватное применение существующих теорий мотивации на
практике.
Все вышеперечисленное и обуславливает актуальность данной темы
выпускной квалификационной работы.
Цель выпускной квалификационной работы - анализ и
совершенствование системы мотивации сотрудников персонала в организации
на примере Межрайонной ИНФС №6 по Новгородской области.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
изучить понятие, сущность и виды мотивации;
изучить основные методы мотивационной политики в современных
компаниях;
изучить системы управления персоналом и основные направления
мотивационной политики Межрайонной ИФНС России №6 по Новгородской
области;
разработать рекомендации по совершенствованию системы
мотивации персонала Межрайонной ИФНС России №6 по Новгородской
области;
провести экономическую оценку эффективности предлагаемых
мероприятий.
Объектом исследования в работе является Межрайонная ИНФС №6 по
Новгородской области, предмет исследования – система мотивации персонала в
организации.
Цель и задачи написания работы определили ее структуру, которая
состоит из введения, трех глав и заключения.
8
В первой главе изучаются теоретические и методологические аспекты
основы мотивации персонала предприятия.
Во второй главе изучается общая характеристика Межрайонной ИНФС
№6 по Новгородской области, анализ системы управления персоналом и
основные направления мотивационной политики Межрайонной ИФНС России
№6 по Новгородской области.
В третьей главе осуществляется разработка рекомендаций по
совершенствованию системы мотивации персонала Межрайонной ИФНС
России №6 по Новгородской области и экономическая оценка эффективности
предлагаемых мероприятий.
При исследовании использовались методы анализа, сравнения,
графический и табличный методы, анализ динамики.
Информационной базой выступили: законодательные акты РФ, учебная
литература, материалы периодической печати по исследуемом проблеме,
внутренние документы Межрайонной ИНФС №6 по Новгородской области.
Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые
мероприятия позволят организации улучшить систему мотивации сотрудников.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИИ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ
1.1 Понятие, сущность и виды мотивации
Исследование развития теоретических представлений о содержании и
регулировании мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить,
что по мере социально-экономического развития общества менялось
направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной
ориентации строго на повышение производительности труда, то есть
стимулирование физической активности, мотивация постепенно стала
ориентироваться на повышение качества труда, стимулирование творческой
активности, инициативы и на закрепление работников на предприятии.
Менеджмент, или управление предприятием, - это процесс планирования,
организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы
сформулировать и достичь цели организации посредством воздействия на
других людей.
Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на
трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к
эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и
индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия
активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей
системы управления предприятием, организацией.
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы
выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и
обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. При
планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно
должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его
мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то
руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и
сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
10
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это
сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами
своей собственной рабочей силы.
1
Достойные цели, перспективные планы, верные решения, хорошая
организация станут неэффективными без обеспечения мотивации —
заинтересованности исполнителей в их реализации, потому что сущность
менеджмента — это «достижение результата при помощи других людей. Как
гласит один из постулатов управления, «единственный способ заставить
человека сделать что-либо — это сделать так, чтобы он сам этого захотел.
Мотивация играет большую роль в системе управления персоналом, является
базовой функцией менеджмента.
2
Мотив, как основа мотивации, по убеждению профессора
Виханского О. С., находится внутри человека.
3
Другими словами, мотив — это
совершенный образ во внутреннем плане сознания человека, но это не просто
безупречное представление, а энергетически насыщенный образ важного,
потребностно-значимого предмета.
Социологический словарь рассматривает понятие «мотивация» с двух
сторон:
1. Осознание индивидом ситуации, выбор и оценка всевозможных
моделей поведения, их ожидаемых результатов и формирования на данной
основе мотивов.
2. Относительно стабильная система мотивов, которая определяет
поведение данного субъекта.
Согласно экономическому словарю под мотивацией понимается внешнее
или внутреннее побуждение экономического субъекта к трудовой деятельности,
1
Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2013. С. 483
2
Патрахина Т. Н., Романчук К. П. Сущность и содержание понятия «мотивация» в системе управления // Молодой
ученый. — 2015. — №7. — С. 461-464. — URL https://moluch.ru/archive/87/16631/ (дата обращения: 07.06.2019).
3
Виханский, О. С. Менеджмент: учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.:
Экономистъ, 2016. — С.37
11
направленное на достижение каких-либо результатов, наличие интереса к такой
деятельности и методы его инициирования, побуждения.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если
определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы,
цели.
Общая схема мотивационного процесса, которая отражает цикличность и
взаимосвязь мотивов, целей и потребностей представлена на рис.1.
Рисунок 1 - Мотивационный процесс
На рис.2 представим задачи, которые руководство решает с помощью
мотивации.
12
Рисунок 2 - Мотивационные задачи
Данная модель подразумевает много факторов и предоставляет только
одно представление о мотивах и потребностях. Мотивирование, в равной мере
как действительный процесс может быть гораздо сложнее. Те мотивы , которые
двигают человеком, подвержены постоянным переменам и формируются под
влиянием общего комплекса как внешних, так и внутренних обстоятельств -
перспективы, образование, социальное положение, материальное
благосостояние, общественное мнение и т.п.. В итоге прогнозирование действий
работников коллектива в ответ на разнообразные системы мотивации весьма
затруднительно. Причина – это то, что же вызывает установленные действия
человека, его внутренние и внешние двигающие силы. Мотивация определяет,
что и как следует осуществлять с целью удовлетворения потребностей человека.
Под стимулом понимается внешнее стремление к действию,
побудительная причина. А под потребностью понимается необходимость в чем
либо, которая объективно необходима для целей поддержания таких параметров
как жизнедеятельность и развитие организма, личность и общественная
категория.
Принято выделять материальные и духовные потребности.
Под материальными (био) потребностями понимается совокупность
материальных благ, которые имеют материальную форму и выступают в основе
13
важнейшего побудительного мотива трудовой деятельности человека. В этом
случае наличие дома, мебели и оборудования, одежды и обуви, транспорта и
средств связи, продуктов питания, предметов культуры, отдыха, развлечений и
других жизненных благ, необходимых для целей поддержания организма в
обычном жизнедеятельном пребывании, являются разновидностями
материальных потребностей.
Под духовными (соц) потребностями понимается совокупность духовных
благ, которые имеют информативную форму и нужны для целей создания и
развития личности человека. В данном случае наличие: приобретенного
профессионального образования, принадлежности к национальности и
социальной команде, чувство самовыражения и составления плана должностной
карьеры, научного и художественного творчества, культуры и искусства,
здравоохранения являются разновидностями духовных потребностей.
Принуждение. По всей истории человечества можно наблюдать огромное
количество форм принуждения, которое начинается с казней, пыток и
физического наказания, до таких современных общественных форм как лишение
имущества, гражданства и звания. В современном демократичном мире
организации применяют такие принудительные управленческие методы как:
замечание, выговор, перевод на иную должность, строгий выговор, перенесение
отпуска, увольнение с работы.
Материальное вознаграждение. К нему можно отнести стимулы в
вещественно – материальной форме, под которыми понимается выплата
заработной платы, поощрение за итог трудовой деятельности, премии из
заработка и прибыли, компенсация, путевка, кредит на приобретение авто, ссуда
на строительство жилища и другие.
Моральное вознаграждение. Под ним понимаются стимулы, которые
нацелены на удовлетворение духовных и моральных потребностей человека,
такие как благодарность, почетная грамота, доска почета, почетное звание,
ученая степень, диплом, публикация в прессе, государственная награда и другие.