14
Самоутверждение. Под ним понимаются внутренние двигающие силы
человека, которые побуждают его к решению поставленных целей и задач без
прямого внешнего поощрения. Например, сюда можно отнести: написание
диссертации, публикация книжки, авторское изобретение, получение второго
высшего образования и другие. Данный стимул является самым сильным
стимулом из известных в природе, однако он выражается лишь у наиболее
развитых членов общества.
Согласно теории управления персоналом, мотивация определяется как
процесс побуждения себя и других к трудовой деятельности с целью достижения
личных целей либо целей организации. Обязанностью руководителя является
предложить что-то такое, что согласно мнению работников, будет служить
достаточной целью, а также стоить дополнительных рвений. Другими словами,
и сама необходимость, и ожидаемое удовлетворение, должны быть сравнительно
сильными, для того, чтобы быть достойной компенсацией за тяжелую работу.
Также можно предложить другое определение мотивации: воздействие на
работников организации с целью сосредоточения и ускорения их действий в
интересах компании.
4
В настоящее время существует несколько известных теорий мотивации.
Данные теории можно поделить на две группы:
факторные теории, которые исследуют всевозможные факторы,
приводящие к мотивации сотрудников;
процессные теории, которые объясняют то, каким образом мотивация
сотрудника связана с его поведением.
Данные теории применимы для оценки мотивации персонала, однако,
предполагаются для разных этапов внедрения СМК и для целей разного уровня.
Оценка мотивации осуществляется на основании положений этих теорий.
Рассмотрим наиболее известные и часто применяемые факторные теории:
4
Агаларов Х.Р. Современные теории мотивации: основные понятия и принципы // Международный студенческий
научный вестник. – 2017. – № 2.
15
Теория иерархии потребностей А. Маслоу, согласно которой поведение
человека зависит от того, какая из пяти основных видов потребностей является
на данный момент доминирующей. В зависимости от этих приоритетов
выстраивается иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что основные пять
типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на рисунке 3.
Рисунок 3 – Иерархия потребностей Маслоу
На низшей ступени пирамиды находятся физиологические потребности,
которые включают потребности которые можно приобрести за деньги, к
примеру, еду, одежда и другие основные предметы, которые необходимы для
жизни.
Далее стоит потребность в обеспечении физиологической и личной
безопасности, которая исходит из желания защитить себя от такого положения,
когда можно соскользнуть обратно в состояние полного отсутствия
необходимых средств к жизни.
Следующая ступень в иерархии потребностей – это социальные
потребности. Социальные потребности происходят из присущего человеческой
природе желания принадлежать к той или иной группе. Но люди не хотят
принадлежать к любой группе вообще, они хотят принадлежать к той группе,
члены которой обладают чем-то общим с ними самими.
16
Четвертый уровень включает потребности в уважении, или личностные
потребности. Они могут принимать две различные формы. Первая — это
потребность в самоуважении, которая связана с чувством достижения цели,
компетентности, знаний, зрелости и зависимости. Вторая форма — потребность
в уважении других людей, которая связана с репутацией, общественным
признанием, статусом внутри группы.
Наивысшая потребность это потребность в самоактуализации,
самореализации. Самореализация происходит из осознания человеком того, что
чем он может быть, тем быть и должен. Если источником мотивации человека
является самоареализация, то его стремление к работе не имеет предела.
Характерной особенностью самоактуализации является то, что в отличие от
других источников мотивации, которые угасают после удовлетворения
соответствующей потребности, самоактуализация продолжает побуждать
Двухфакторная теория Ф. Герцберга. Данная теория разделяет
потребности человека на две большие группы: факторы «гигиены» и факторы
«мотивации». Данные факторы призваны отображать соотношение
удовлетворенности и неудовлетворенности работником своей работой. Факторы
гигиены позволят уменьшить только неудовлетворенность работой, но не
приведут к удовлетворенности в целом. Данные факторы включают политику
компании, заработную плату, статус, условия труда и прочее. Именно факторы
мотивации способны привести к удовлетворенности человека, именно они
никогда не вызовут неудовлетворенность работой. Данные факторы включают
признание, содержание работы, самореализацию, личные достижения, личный
рост и прочее. Таким образом, согласно теории, снижение уровня
неудовлетворенности сотрудников происходит благодаря факторам гигиены, а
рост удовлетворенности благодаря факторам мотивации.
Теория X и Y Д. Макгрегора. Согласно данной теории сотрудников
можно разделить на два типа X и Y . Сотрудники X типа это те, у которых
отсутствует мотивация к работе, их характеризует отсутствие любви к работе и
стремление избегать ее всеми вероятными способами. Мотивировать данных
17
сотрудников можно только материально и путем обеспечения безопасности.
Сотрудники Y типа это те, у которых имеется заинтересованность в своей работе
и они любят работать. Их отличает творческий подход к работе, инициативность
и получение удовольствия от работы. Данные типы X и Y не служат врожденным
состоянием человека. Сотрудники могут переходить из состояния X типа в Y
тип. Мотивацию персонала, согласно данной теории, необходимо строить на
основании оценки типов сотрудников и применения к ним соответствующих мер
стимулирования.
ERG теория К. Альдерфера. Данная теория это продолжение теории
Маслоу. Согласно данной теории, потребности человека можно объединить в три
категории потребностей:
существования (физиологические потребности и потребности в
защищенности),
привязанность (социальные потребности и потребность признания),
рост (потребности развития).
Главное отличие от теории Маслоу заключается в том, что здесь не
обязательно должна соблюдаться последовательность перехода уровней, а
возможно перейти на другой уровень, минуя один из уровней. Данный факт
обусловлен тем, что разные люди для каждой потребности дают различную
значимость (то есть человек может быть голодным, но зато счастливым). Также
необходимо предусмотреть наличие регресса в удовлетворенности человека.
Согласно данной теории, мотивацию персонала необходимо строить, учитывая
то, что сотрудники будут стремиться удовлетворить сразу несколько
потребностей, а система мотивации персонала призвана уменьшать вероятность
регресса удовлетворенности работников.
Выделим основные процессные теории в СМК:
Теория ожиданий В. Врума. Основа данной теории заключается в
положении, что большая часть людей совершает различные действия на
основании ожидаемого получения результата от производимого действия. В
сознании людей лежит понятие, что при выполнении некоторого порядка
18
действий, получится результат, который удовлетворит их желание. По данной
теории, мотивация персонала состоит из трех основных переменных такие как
валентность, соответствие действительности, ожидания. Под валентностью
понимается эмоциональное отношение человека к достигнутым результатам.
Под соответствием действительности понимается восприятие сотрудником,
действительно ли он приобретет то, что желал. Под ожиданием понимается
уверенность человека в его способности достижения необходимого результата.
Данные составляющие определяют силу мотивации персонала.
Теория справедливости Дж. С. Адамса. Данная теория мотивации
создана в 1963 году. В ее основу положен тот факт, что сотрудники надеются на
справедливый баланс между их усилиями, прикладывающимися к работе и
вознаграждением за данные усилия. В том случае, когда сотрудники полагают,
что усилия, которые они приложили, значительнее, чем полученные
вознаграждения, то они будут демотивированы трудовой деятельностью. В
качестве усилий можно выделить наличие затрат времени, лояльности,
трудолюбия, целеустремленности и прочее. В роли вознаграждения выступает
заработная плата, выгоды, репутация, ответственность, обеспеченность
увлекательной работой и прочие. Согласно данной теории, мотивация персонала
будет тем значительные, чем значительное число персонала полагает условия
работы справедливыми.
Теория целей Э. Локка. Данная теория основывается на том, что цели
играют значительную роль в поведении сотрудников. Сотрудники будут
пытаться достигать поставленных целей, для удовлетворения своих желаний и
потребностей. Мотивацию персонала необходимо строить так, чтобы цели
организации и цели сотрудников совпадали. Сотрудники, которые имеют
определенные количественные цели, в основном, трудятся эффективнее и
производительнее, чем сотрудники без определенной цели или обладающие
смутным представлением о своих целях. Мотивация персонала будет тем
значительнее, чем более близки цели организации и цели каждого отдельного
сотрудника.
19
При первоначальном этапе внедрения СМК эффективно функционируют
факторные теории мотивации. Это обусловлено тем, что в организации, в
основном, имеется значительный уровень неопределенности. Цели организации
или не поставлены, или мало формализованы, сотрудники не понимают, чего им
ждать от введения системы качества, большое число сотрудников не принимает
изменения в своей трудовой деятельности. Факторные теории помогают оценить
текущий уровень мотивации персонала и выявлять наиболее слабые элементы в
системе управления персоналом.
5
Таким образом, проведя анализ подходов отечественных и зарубежных
ученых к определению научной дефиниции «мотивация», можно
констатировать: определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под
мотивацией понимаются функциональные движущие силы, определяющие
поведение живых существ. С одной стороны — побуждение, навязанное извне,
а с другой стороны — самопобуждение. Следует отметить, что поведение
человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть
их значимые интересы, актуализированные потребности в чем-либо.
5
Виханский, О. С. Менеджмент: учеб. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 4-е изд., перераб. и доп. — М.:
Экономистъ, 2016. — С.72-87
20
1.2 Основные методы мотивационной политики в современных
компаниях
Основу метоﮦдов управлеﮦния мотиваﮦцией состаﮦвляют упраﮦвленческие
(реﮦгулирующие) возﮦдействия. Согласно характеру воздействия на поведение
людей, можно выделить две группы воздействия:
1) пассивные воздействия, которые непосредственно не оказывают
воздействие на сотрудников, а сформированы в виде условий, которые
регулируют поведение в трудовом коллективе (нормы, правила, поведение и
т.д.);
2) активные воздействия на определенных работников и трудовой
коллектив в совокупности.
Таким образом, можно выделить следующие методы:
экономические (прямые и косвенные);
организационные;
морально-психологические.
Основа экономических методов мотивации это представление, что
персонал в результате их применения получает определенные выгоды (прямые
или косвенные), повышающие их благосостояние.
Выделяют следующие формы прямой экономической мотивации:
основная оплата труда, под которой понимается денежный
измеритель стоимости трудовой деятельности;
дополнительная оплата труда, учитывающая сложность и
квалифицированность труда, совмещение профессий, сверхнормативную
работу, социальные гарантии организации;
вознаграждения, определяющие индивидуальный вклад сотрудника в
результаты деятельности организации в определенные периоды;
премии, которые связывают итоги труда любого структурного
подразделения организации и сотрудника с самый важным критерием
эффективной деятельности организации - прибылью;
21
разнообразные виды выплат (к примеру, оплата проезда к месту
работы и по городу; прогрессивные выплаты за выслугу лет; выплаты
нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию и т.д.).
Мотивационный механизм оплаты труда играет значительную роль, но
непрерывный рост уровня оплаты труда не способствует поддержанию трудовой
активности на должном уровне, и росту производительности труда. Применение
данной методики, вероятно, является полезным для получения
непродолжительных подъёмов производительности труда. В результате
происходит определенное наложение или привыкание к данному виду
воздействия. Ограниченное воздействие на персонал только материальным
стимулированием не приведет к долговременному подъёму производительности
труда.
Под косвенной экономической мотивацией понимают:
предоставление в пользование служебного автомобиля;
пользование социальными учреждениями организации;
пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями
(для детей сотрудников) по льготным путевкам;
получение на льготных условиях мест в детских дошкольных
учреждениях;
покупку продукции, которая производится организацией по ценам
ниже отпускных и т.д.
Организационные методы мотивации включают следующие элементы:
мотивация целями (интересность целей);
мотивация разнообразием содержания работы (интересность,
разнообразность и социальная значимость работы, широкие перспективы
профессионального и карьерного роста, повышающие самостоятельность и
ответственность сотрудника);
мотивация принятием участия в делах организации (получение
сотрудниками права голоса при решении ряда вопросов, привлечение их в
22
процесс коллективного трудового творчества, делегирование сотрудникам прав
и ответственности).
Говоря, о морально-психологических методах стимулирования можно
выделить следующие основные пункты:
1) формирование условий, которые помогут людям испытывать
профессиональную гордость за выполнение порученной работы, личной
ответственности за ее итоги;
2) наличие вызова, который обеспечивает возможность каждого на своем
рабочем месте продемонстрировать свои способности, эффективнее справляться
с заданием, ощущать свою важность для организации. В этом случае
присутствуют некоторые риски в порученном задании, но и больший шанс
достичь успеха;
3) признание авторства итога. К примеру, отличившийся сотрудник
сможет приобрести право подписания документов, в разработке которых он
принял участие;
4) высокое оценивание, как личное, так и публичное. Личное оценивание
заключается в том, что отдельно отличившийся работник упоминается в особых
докладах руководству организации, представляется ему, персонально
поздравляется руководством по случаю праздников и семейных дат. Публичное
оценивание предполагает возможностью объявления благодарности,
награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными
значками, занесения в Книгу почета и на Доску почета, присвоения почетных
званий, званий лучших по профессии и прочее.
Современный менеджмент все больше интереса уделяет корпоративной
культуре организации как одному из наиважнейших мотивационных стимулов
сотрудников.
Под корпоративной (организационной) культурой понимается
совокупность идей, взглядов, ценностей, которые разделяются всеми
сотрудниками одной организации, которая задает людям ориентиры их
поведения и действий. На ее формирование влияет несколько факторов. Как
23
правило, именно характер и взгляды директора предприятия определяют стиль
отношений между сотрудниками. В организационной культуре руководство
предприятия больше всего интересует механизм ее влияния на поведение и
работу членов организации.
Исследования в сфере управления организацией показывают, что
организации с четко сформулированной организационной культурой достигают
впечатляющих результатов в области использования человеческих ресурсов.
Важнейшая задача менеджера – управлять процессом мотивации таким образом,
чтобы его поведение способствовало достижению целей организации.