34
деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и
профессиональных навыков. Комплектование предприятия кадрами требуемых
должностей и профессий, определение потребности в персонале. Изучение и
анализ причин текучести и сменяемости работников, состояния трудовой
дисциплины на предприятии, разработка и осуществление совместно с
соответствующими отделами и службами профилактических мероприятий по
укреплению трудовой дисциплины и закреплению кадров. Формирование
кадрового резерва, развития и служебно-профессионального продвижения
персонала. Организация подготовки и переподготовки кадров. Планирование
потребности в подготовке, переподготовке и повышении квалификации
руководителей и специалистов. Совершенствование системы непрерывного
профессионального обучения кадров, обобщение и распространение передового
опыта в этой области.
Организация взаимодействия с образовательными учреждениями
начального профессионального образования (профессионально-техническими
училищами, колледжами) по вопросам подготовки кадров массовых профессий.
Организация проведения оценки результатов трудовой деятельности
работников, мотивации их должностного роста, аттестаций, конкурсов на
замещение вакантных должностей. Разработка рекомендаций по рациональному
использованию кадров в соответствии с их способностями и наклонностями.
Организация консультаций руководителей структурных подразделений
предприятия по вопросам управления персоналом. Составление и ведение
трудовых договоров, личных дел и иной кадровой документации и отчетности,
включая учет военнообязанных. Осуществление контроля над правильным
применением трудового законодательства в части приема, перемещения,
увольнения работников и наложения дисциплинарных взысканий, ведения
трудовых книжек и другой кадровой документации на предприятии.
Разработка в проект расходов (план закупок) предприятия на очередной
финансовый год расходов на профессиональную подготовку кадров и их
переподготовку, а также разработка предложений по награждению работников
35
предприятия. Осуществление взаимодействия с профсоюзными органами либо
иными представителями работников по разрешению конфликтных ситуаций в
трудовых коллективах. Проведение совместно с другими отделами и службами
предприятия, профсоюзами работы по разъяснению в трудовых коллективах
задач, стоящих перед предприятием. Рассмотрение поступающих в службу
управления персоналом писем, заявлений и жалоб, организация их проверки и
подготовка по ним ответов и разъяснений, принятие мер по улучшению работы
с письмами, жалобами и заявлениями сотрудников. Систематический анализ
состояния кадровой работы на предприятии и разработка мер и предложений по
повышению уровня ее проведения.
Служба управления персоналом постоянно взаимодействует с другими
подразделениями предприятия (таблица 5):
Таблица 5
32
Взаимодействие службы управления персоналом со
структурными подразделениями предприятия и сторонними
организациями
№
п\п
Структурные подразделения
предприятия и сторонние
организации
Обсуждаемые вопросы
1
Со всеми структурными
подразделениями предприятия
- планирования штатной численности
и определения потребности в кадрах;
- подбора персонала, оформления
трудовых договоров;
- перемещения и увольнения
работников;
- оценки трудовой деятельности,
оплаты труда;
- награждения и поощрения;
- обучения и повышения
квалификации сотрудников;
- оформления пенсий, отпусков,
листков нетрудоспособности
2
С руководством цехов, отделов и
служб предприятия
- оформлению трудовых договоров;
- созданию резерва на замещение
руководящих должностей, подбору и
обучению кандидатов;
- повышению квалификации и
обучению руководящего состава,
включая уровень среднего звена
руководителей;
32
Внутренние документы МУП г. Костромы «Костромагорводоканал»
36
Продолжение таблицы 5
№
п\п
Структурные подразделения
предприятия и сторонние
организации
Обсуждаемые вопросы
- разработке, согласованию и
выполнению тарифных соглашений и
приложений к коллективному договору
3
С юридическим отделом
предприятия
- заключений, консультаций по
правовым вопросам;
-разъяснений действующего
законодательства, правовом
обеспечении разрабатываемых
кадровых документов;
-заключений о соответствии
действующему законодательству
представленных на правовую
экспертизу документов;
-обобщенных результатов
рассмотрения судами трудовых споров
- представления проектов документов,
в том числе проектов приказов о
приеме, перемещении, переводе,
увольнении работников, на правовую
экспертизу и для визирования;
- согласования проектов трудовых
договоров, заключаемых с
руководящими работниками
Предприятия;
-запросов по правовым вопросам
4
С отделом цен и тарифов,
организации труда и заработной
платы
- утвержденного штатного расписания;
- положений о премировании
работников;
- нормативов по труду;
- сведений о правильности
установления наименований
профессий и должностей, применения
тарифных ставок и расценок,
должностных окладов, доплат,
надбавок и коэффициентов к
заработной плате
- представления сведений о текущей и
перспективной потребности в кадрах;
- представления данных о приеме,
перемещении, переводе, увольнении
работников предприятия;
- представления данных учета личного
состава;
- представления анализа причин
текучести кадров
5
С бухгалтерией предприятия
- получения документов о заработной
плате работников для передачи
сведений в «Центр занятости» в связи
с высвобождением работников.
37
Продолжение таблицы 5
№
п\п
Структурные подразделения
предприятия и сторонние
организации
Обсуждаемые вопросы
- представления табеля учета
рабочего времени;
- представления копий приказов о
приеме, перемещении, переводе,
увольнении работников предприятия;
- представления проектов приказов о
приеме, перемещении, переводе,
увольнении материально
ответственных лиц;
- представления приказов о
предоставлении отпусков;
- представления листков временной
нетрудоспособности к оплате;
- представления приказов о
материальном поощрении работников
Предприятия;
- представления приказов о других
выплатах, установленных
Коллективным договором Предприятия
6
С отделом охраны труда и
промышленно-пожарной
безопасности
- контроля на местах за выполнением
правил и норм охраны труда;
- оказания методической помощи в
профилактической работе по
предупреждению производственного
травматизма;
- пропаганде безопасных условий
труда, обучения и инструктажа по
технике безопасности
7
С первичной профсоюзной
организацией предприятия
- разработки и выполнения
приложений к коллективному
договору;
- уведомлений о предстоящем
высвобождении работников;
- проекта графика отпусков на
согласование;
- характеристик на работников,
представляемых к поощрению и
награждению
8
С управлением пенсионного
фонда РФ по г. Костроме и
Костромскому району Костромской
области
- представления информации о
работающих пенсионерах;
- представления информации о
работниках, уходящих на пенсию по
старости и имеющих право на
досрочное назначение пенсии;
- представления документов для
назначения пенсий работникам в
связи с особыми условиями труда
38
Продолжение таблицы 5
№
п\п
Структурные подразделения
предприятия и сторонние
организации
Обсуждаемые вопросы
9
С комитетом жилищно-
коммунального хозяйства
Администрации города Костромы
представления характеристик на
работников предприятия,
представляемых к поощрению и
награждению Почетными грамотами и
Благодарственными письмами
Администрации города, администрации
Костромской области, областной Думы
и наградами Министерства
регионального развития
10
С отделом сбора и обработки
статистической информации
Костромастат
представления установленной
статистической отчетности
11
С учебными заведениями,
учебными центрами
организации подготовки,
переподготовки и повышения
квалификации руководителей и
специалистов предприятия
Взаимоотношения с подразделениями предприятия осуществляются в
соответствии с утвержденным графиком документооборота. Служба
управления персоналом работает в соответствии с правилами внутреннего
трудового распорядка предприятия. Система управления персоналом это
система, в которой происходит реализация всех функций управления
персоналом. Современная система управления, чтобы быть эффективной,
должна отвечать требованиям: - должна быть эффективна; - регулярно
обновляться; - обеспечивать умеренную чувствительность к изменению
внешней среды. В систему управления персоналом, в должностные инструкции
сотрудников и положение об отделе СУП, на данном предприятии, включены
все основные требования, направления и мероприятия, с помощью которых
можно в полной мере осуществлять развитие кадрового потенциала, выявление
кадрового резерва, привлечения к работе выпускников профильных учебных
заведений. Однако не все мероприятия, как выяснилось в ходе исследования,
выполняются качественно и в полном объеме. В основном работа отдела
представляется в приеме на работу, перемещении, увольнении работающих, их
больничные и отпуска.
39
Проведем анализ кадрового потенциала предприятия в период с 2013
года по 2015 года.
Потенциал работника - это его возможная трудовая дееспособность, его
ресурсные возможности в области труда. В ходе практической деятельности
потенциальные возможности не всегда используются в полной мере. Одним из
важнейших показателей, характеризующих производственные возможности
предприятия, является среднесписочная численность персонала, распределение
персонала по категориям, соответствие уровня квалификации должностным
требованиям.
Потенциал работника не является величиной постоянной, он может
изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в
процессе трудовой деятельности созидательные способности работника
повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья,
улучшения условий труда. По каждой конкретной должности потенциал
персонала фиксируется в профессионально-квалификационных требованиях,
которые включают систему требуемых качеств и уровень их проявления,
необходимый для выполнения соответствующих функций, наделения правами
и несения ответственности.
Проанализируем, как изменялся состав численности персонала
организации (таблица 6).
Из таблицы 6 видно, что численность работников не постоянна и
меняется с каждым годом то в большую, то в меньшую сторону. Так за
отчетный период 2013 года численность сократилась на 52 человека, в 2014
выросла на 85 человек и в 2015 году снизилась на 158 человек. Сокращение
численности по штатному расписанию обусловлено модернизацией и
нововведением оборудования, а в основном с нестабильным положении
предприятия на рынке и тяжелым финансовым положением, в связи с чем,
происходит высвобождение должностей. Основными причинами увольнения по
собственному желанию можно отметить неудовлетворенность трудом,
заработной платой и личными проблемами.
40
Таблица 6
Анализ движения работающих за 2013 – 2015 года
Показатели
2013г.
2014г.
2015г.
Отклонение
2013г./ 2014г.
Отклонение
2014г./ 2015г.
Списочная
численность
работающих на
01.01.
1136
1084
1169
-52
85
Принято в
отчетном
периоде, всего
168
304
84
136
-220
Уволено в
отчетном
периоде, всего
220
219
242
-1
23
-в том числе по
следующим
причинам:
-по
собственному
желанию
83
111
99
28
-12
-в связи с
сокращением
численности
работников
77
71
75
-6
4
-другие
причины
60
37
68
-23
31
Списочная
численность
работающих на
31.12.
1084
1169
1011
85
-158
Проанализируем качественный состав предприятия.
Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со
стороны их образования и квалификации предполагает определение
количественного состава работников с высшим образованием, качественного
уровня расстановки работников по должностям, степени рационального
использования специалистов с высшим образованием и др. В таблице 7
приведены данные по категориям образования.
Из данных таблицы 7 видно, что идет рост образованности сотрудников.
Сравнивая показатели 2013 г. и 2015 г. можно отметить, что уровень
сотрудников с высшим образованием увеличился на 2,91%, средним техничес-
41
Таблица 7
Качественный состав работников предприятия
Образование персонала
Года
2013
2014
2015
Чел.
%
Чел
%
Чел
%
Среднее образование
353
32,56
362
30,97
243
24,04
Среднее специальное образование
223
20,57
272
23,27
231
22,85
Среднетехническое образование
279
25,74
299
25,57
294
29,08
Высшее образование
229
21,13
236
20,19
243
24,04
Всего
1084
100
1169
100
1011
100
ким образованием на 3,34%, средним профессиональным образованием на
2,28% и со средним образованием уменьшился на 8,52%. В основном все
специалисты и руководители имеют высшее и техническое образование.
Данные таблицы 7 представлены в виде графика (рисунок 10).
2013
2014
2015
Высшее образование
21,13%
20,19%
24,04%
Среднее техническое образование
25,74%
25,57%
29,08%
Среднее специальное
образование
20,57%
23,27%
22,85%
Среднее образование
32,56%
30,97%
24,04%
32,56%
30,97%
24,04%
20,57%
23,27%
22,85%
25,74%
25,57%
29,08%
21,13%
20,19%
24,04%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Рисунок 10. Уровень образования сотрудников предприятия
Рассмотрим состав сотрудников по категориям. Рабочие, которые
обеспечивают основной производственный процесс, ведут обслуживание,
наладку, ремонт оборудования и сетей, а также руководители и специалисты
которые планируют и осуществляют контроль существующих на предприятии
процессов для достижения поставленных целей и задач. Данные представлены
в таблице 8.
42
Таблица 8
Кадровый состав по категориям рабочих
Года
Категории рабочих
Руководители
Специалисты
Рабочие
Кол-во
человек
%
Кол-во
человек
%
Кол-во
человек
%
2013 год
112
10,33
210
19,37
762
70,30
2014 год
125
10,69
232
19,85
812
69,46
2015 год
101
9,99
194
19,19
716
70,82
Анализируя данные таблицы 8 можно сделать вывод, что состав
предприятия в отношении категорий практически не менялся за исследуемые
три года. Основная численность персонала приходится на категорию рабочих,
что обусловлено большой и разветвленной сетью коммуникаций находящихся
на балансе предприятия, разнообразными видами рабочих профессий
необходимых для качественного и своевременного их обслуживания, и
составляет в среднем 70,19%. Доля специалистов составляет 19,47% и
руководителей 10,34%.
Рассмотрим возрастной потенциал сотрудников предприятия, а также по
стажу работы. Возрастной потенциал представлен в таблице 9.
Таблица 9
Возрастной состав работников предприятия (человек)
Года
Возрастной потенциал
18-30 лет
31-45
46-60
60 и старше
2013 год
120
417
467
80
2014 год
143
432
482
112
2015 год
98
358
471
84
Как видно из таблицы 9 большинство сотрудников имеют возраст 46 –
60 лет. Это опытные работники, которые проработали на предприятии много
лет и составляют его основу. Они отличаются высокой степенью
ответственности и дорожат своим рабочим местом. Нужно отметить, что очень
43
мало сотрудников в возрасте 18 – 30 лет. Не происходит омоложение
коллектива.
Далее рассмотрим потенциал сотрудников по стажу работы на
предприятии «Костромагорводоканал». Данные представлены в таблице 10.
Таблица 10
Стаж работы персонала на предприятии «Костромагорводоканал»
Года
Стаж работы
1-10 лет
10-20 лет
Свыше 20 лет
Чел.
%
Чел.
%
Чел.
%
2013
432
39,85
302
27,86
350
32,29
2014
500
42,77
305
26,09
364
31,14
2015
430
42,53
313
30,96
268
26,51
Делая вывод из таблицы 10 видна статистика, что большую долю
составляют сотрудники со стажем работы 1 – 10 лет. Это обусловлено
текучестью кадров и нестабильностью предприятия. Большой процент
сотрудников со стажем выше 20 лет. Это ветераны производства. Представим
данную таблицу в виде графика (рисунок 11).
Рисунок 11. Процентное соотношение стажа работы сотрудников
предприятия
Рассмотрим следующий фактор состава кадров. Это соотношение
численности мужчин и женщин, работающих на предприятии в исследуемый
период. Данные приведены в таблице 11.