4
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты формирования технологий мотивации
персонала ...................................................................................................................... 8
1.1. Понятие, цели и задачи мотивации персонала организации ........................ 8
1.2. Оценка кадровых рисков в мотивации персонала организации ................ 14
1.3. Показатели эффективности материальной мотивации персонала ............ 21
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 30
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ОАО Меркурий» ................ 31
2.1. Общая характеристика деятельности ОАО «Меркурий» ........................... 31
2.2.Анализ организации труда и управления персоналом ОАО «Меркурий» 38
2.3.Оценка технологий мотивации персонала ОАО «Меркурий» .................... 43
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 53
Глава 3. Предложения по совершенствованию технологий мотивации
персонала ОАО «Меркурий» ................................................................................... 53
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию технологий мотивации
персонала ОАО «Меркурий» ................................................................................ 53
3.2.Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................. 58
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 61
Заключение .............................................................................................................. 633
Список использованных источников .................................................................... 699
Приложение ............................................................................................................... 72
5
Введение
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших
направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее
экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и
совершенствованию производственного процесса, внедрению прогрессивных
технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время
сделан крен в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и
эффект бизнеса определяют люди.
Ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами.
Кадровый менеджмент формирует благоприятную среду, в которой реализуется
трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение
от выполненной работы и общественного признания своих достижений.
Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит
смещение акцентов с технократических подходов, которые строго
регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в
основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала
работников.
Управление людьми представляет собой необходимый компонент
управления любым организацией, наряду с управлением материальными и
природными ресурсами. Комбинация ресурсов определяется в каждом
отдельном случае стоящими перед организацией целями - промышленная,
военная, учебная, торговая, научно-исследовательская и др.
Управление персоналом - это особая сфера деятельности в силу
специфики человеческого фактора. Во-первых, люди, благодаря интеллекту,
реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально,
осмысленно. Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к
совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей
трудовой деятельности. В-третьих, отношения человека с организацией могут
носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном
обществе продолжается 30-50 лет. В-четвертых, люди приходят в организацию
6
осознанно, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудника
взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной
работы.
На современном этапе развития экономики большинство стран мира
проблемы работы с персоналом относят к числу важнейших. Наиболее
актуальными из них являются: формирование методов и процедур отбора
кадров; научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале;
замещение и выдвижение молодых и способных работников; обоснованность и
объективность кадровых решений. Поэтому так важно учитывать тенденции
развития мировой экономики и их влияние на процессы управления персоналом,
которые отражаются в практике крупных компаний, при построении систем
управления.
Актуальность темы обусловлена тем, что разработка успешных
мероприятий по управлению персоналом в организации является одним из
необходимых условий повышения производительности труда, а следовательно,
повышения эффективности функционирования организации в целом.
В современном менеджменте все большее значение приобретают
мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством
обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося
кадрового потенциала. Эффективная модель мотивации побуждает конкретного
индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.
Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как
финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Сложность
практической организации системы мотивации персонала определяется
необходимостью изучения особенностей мотивации работников, занятых в
конкретной организации.
Целью работы является разработка рекомендаций по совершенствованию
технологий мотивации персонала организации.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
1) изучить понятие, цели и задачи мотивации персонала организации;
7
2) рассмотреть алгоритм оценки кадровых рискоы в мотивации персонала
организации;
3) рассмотреть показатели эффективности материальной мотивации
персонала;
4) проанализировать организацию труда и управление персоналом ОАО
«Меркурий»;
5) оценить технологий мотивации персонала ОАО "Меркурий";
6) разработать мероприятия по совершенствованию технологий мотивации
персонала ОАО "Меркурий";
7) оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования выступает ОАО «Меркурий».
Предметом исследования являются технологии мотивации персонала
ОАО «Меркурий».
Методологической основой работы стали общенаучные методы
исследования, такие как метод анализа литературы, нормативно-правовой
документации, анализ документов организации, метод сравнения показателей,
обобщения и методы социологических исследований – метод наблюдения, метод
опроса, экспертных оценок, статистического анализа и др.
Теоретической основой данного исследования являются работы
отечественных и зарубежных авторов в области менеджмента, управления
персоналом и мотивации таких авторов как Егоршин А.П., Ильин Е. П., Кибанов
А. Я., Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б., Мескон М.Х., Альберт М.,
Хедоури Ф. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ОАО «Меркурий»,
такие как устав, отчетные данные, статистические сведения, организационная
структура, и другая документация.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
8
Глава 1. Теоретические аспекты формирования технологий
мотивации персонала
1.1. Понятие, цели и задачи мотивации персонала организации
В последнее время особенно усилилось внимание к проблеме мотивации
профессионально-должностного продвижения персонала в современных
производственных системах, которая имеет свои особенности, изучение и оценка
которых необходима и очень важна, это подтверждается ростом числа населения
занятого в данной отрасли, сложностью производственных процессов,
территориальной рассосредоточенностью структурных подразделений.
В экономической литературе понятие «мотивация трудовой деятельности»
трактуется несколько раз, но большинство определений во многом схожи. По
мнению некоторых авторов, мотивация — это сознательное стремление к
определенному типу удовлетворения нужд, к успеху. Другие авторы под
мотивацией считают все то, что активизирует деятельность человека.
Наиболее распространенным является определение мотивации как
движущей силы поведения, как побуждения человека активно действовать с
целью удовлетворения своих нужд. Мотивацию трактуют и как состояние лица,
которое характеризует уровень активности и направленности действия человека
в определенной ситуации. При этом мотивация является поводом, причиной,
объективной необходимостью что либо сделать, побуждение к определенному
действию
1
.
Пробуждение интереса сотрудника в высокой производительности своего
труда характеризуется как «стимулирование» и «мотивация», близкие по
значению понятия.
Мотивация это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, определяют поведение, формы
деятельности, дают этой деятельности направленность, ориентированную на
достижение личных целей и целей организации.
1
Акулич М.В., Ткачева В.В. Теория анализа хозяйственной деятельности. – Киев.: ИД «Лотос», 2015. – 112 с.
9
Мотивация — это совокупность всех побуждений, которые оказывают
влияние на поведение человека
2
.
Мотивация в современном мире представляет собой совокупность
внешних и внутренних сил, оказывающих существенное влияние на поведения
человека.
Все, что вызывает человека на его определенные действия, на его внешние
и внутренние силы – это и есть мотив, он предопределяет что нужно делать,
чтобы удовлетворить человеческие потребности.
Стимул – это внешний толчок, внешняя причина и побуждение к действию.
Мотивация в системе управления персоналом рассматривается как процесс
активации мотивов сотрудников и создание стимула для побуждения
эффективного труда персонала. К слову мотивация применяются такие
синонимы как: стимулирование и мотивирование.
Цель мотивации – формирование комплекса условий, которые побуждают
человека к действиям, направленным на эффективное достижение цели.
В основе современных теоретических методов, сформулированных
психологическими науками, которые исследует механизмы и причины
целенаправленного поведения человека, мотивация трактуется движущей силой
поведения человека, в основе которой находится взаимосвязь потребностей,
побуждений и целей человека
3
.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если
определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы,
цели.
Общая схема мотивационного процесса, которая отражает цикличность и
взаимосвязь мотивов, целей и потребностей представлена на рисунке 1.
2
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич.
пособие. — 2-е изд., испр. — М: Дело, 2016. С. 118.
3
Жучков Ю.Г. Рост производительности труда – главный показатель эффективности управлением персоналом //
Справочник по управлению персоналом. – 2017. - № 2. – с. 91-102.
10
Рисунок 1. Схема мотивационного процесса
С помощью мотивации руководство предприятия может решать
следующие задачи. (Рисунок 2.)
Рисунок 2. Задачи мотивации персонала организации
Даная модель подразумевает много факторов и предоставляет только одно
представление о мотивах и потребностях. Мотивирование, в равной мере как
11
действительный процесс может быть гораздо сложнее. Двигающие человеком
мотивы, подвергаются частым переменам и создаются под воздействием общего
комплекса внешних и внутренних обстоятельств - перспектив, образования,
социального положения, материального благосостояния, общественного мнения
и т.п. Вследствии этого прогнозировать действия членов коллектива в ответ на
разные системы мотивации весьма трудно. Причина – это то, что же вызывает
установленные действия человека, его внутренние и внешние двигающие силы.
Мотивация определяет, что и как следует осуществлять с целью удовлетворения
потребностей человека
4
.
Стимул это внешнее стремление к действию, побудительная причина.
Потребности – это нужда в чем-то, объективно нужном с целью поддержания
жизнедеятельности и развития организма, личности и общественной категории.
В зависимости от объекта выделяют материальные и духовные потребности.
Материальные (био) потребности– совокупность материальных благ, имеющие
материальную форму и выступающие в качестве главного побудительного
мотива рабочей деятельности человека. Разновидностями материальных
надобностей являются: дом, мебель и оборудование, одежда и обувь, транспорт
и средства связи, продукты питания, предметы культуры, отдых, развлечения и
др., необходимые с целью поддержания организма в обыкновенном
жизнедеятельном пребывании. Духовные (соц) потребности– совокупность
духовных благ, имеющих информативную форму и нужных с целью
формирования и развития личности человека. Разновидностями духовных
необходимостей являются: приобретение профессионального образования,
принадлежность к национальности и социальной команде, самовыражение и
составление плана должностной карьеры, научное и художественное творчество,
культура и искусство, здравоохранение.
Рассмотрим способы и методы мотивации.
Принуждение.
4
Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2016. –
С.27-29.
12
История говорит о широком диапазоне форм принуждения, начиная с
казни, пыток и физического наказания вплоть до лишения имущества,
гражданства и звания. В демократичном мире в организациях применяются
управленческие методы принуждения: замечания, выговоры, переводы на иную
должность, строгий выговор, перенесение отпуска, сокращение с работы
5
.
Материальное вознаграждение.
Сюда относятся стимулы в вещественно – материальной форме:
заработная плата, поощрение за результат, премии из заработка и прибыли,
компенсации, путевки, кредиты на приобретение авто, ссуды на строительство
жилища и др.
Моральное вознаграждение.
Стимулы, нацеленные на удовлетворенность духовных и моральных
потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета,
почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе,
государственные награды и др.
Самоутверждение.
Внутренние двигающие силы человека, побуждающие его к достижению
установленных целей без непосредственного внешнего поощрения. К примеру,
написание диссертации, публикация книжки, авторское изобретение,
приобретение второго высшего образования и др. Это наиболее сильный стимул
из популярных в природе, тем не менее он выражается только лишь у более
развитых членов общества.
По определению А.Я. Кибанова мотивация труда - это внутренний
процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах и
выражающийся в формировании мотива поведения личности с целью
активизации трудовой деятельности на основе общественного разделения труда
и развития частной собственности
6
.
5
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. пособие.
— 2-е изд., испр. — М: Дело, 2016.
6
Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева,
Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева / Под. ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 524 с.
13
Мотивация персонала - это мероприятия по активизация воздействия на
сотрудников фирмы с целью сосредоточить их действия в интересах
учреждения
7
.
Таким образом, от того, как организованная система мотивации
персонала в значительной мере зависит эффективность работы организации, а
значит, и конкурентоспособность фирмы на рынке
8
. Системы оплаты труда
должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с
профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать
эффективность средств на оплату труда.
Мотивация трудовой деятельности - сложный, относительно стойкий
процесс, обусловленный определенными личностными характеристиками
человека, а также определенной необходимостью удовлетворения его
потребностей и их соответствия внешним условиям в процессе деятельности.
Она является совокупностью внутренних и внешних сил, которые побуждают
человека к деятельности, предопределяют поведение, форму деятельности,
предоставляют этой деятельности направленность, которая ориентирована на
достижение личных целей и целей организации
9
.
Методы мотивации персонала организации:
материальные – денежные (зарплата и премии) и неденежные
(социальные льготы: оплата обедов, проезда, профилактории, медстрахование и
т.д.)
и нематериальные – благодарности, поздравления, корпоративы, доски
почета и позора и т.д.
7
Жучков Ю.Г. Рост производительности труда – главный показатель эффективности управлением персоналом
// Справочник по управлению персоналом. – 2017. - № 2. – с. 91-102.
8
Бойко Ю. И., Коробкина М. А. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения
конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-
методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241–245.
9
Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2016. –
С.27-29.