14
1.2. Оценка кадровых рисков в мотивации персонала организации
Проблему повышения производительности труда, более тесной
взаимосвязи производительности с заработной платой можно решить только
благодаря продуманной системе работы с персоналом, в том числе
формированию эффективной системы мотивации труда, поскольку только
заинтересованный в своей деятельности и довольный ею сотрудник может
действительно эффективно трудиться на пользу своей организации и общества.
В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых
ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных
форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за
мерой труда и потребления
10
.
Успех любой организации зависит от работы ее персонала и в
заинтересованности качественного выполнения своей деятельности, необходима
эффективная система мотивации и стимулирования персонала. Работа с людьми
— это всегда риск, поэтому для организации нужно уметь обнаружить риски в
области управления персоналом, суметь своевременно на них отреагировать и
минимизировать.
Кадровые риски сегодня это проблема, которую активно изучают ученые
и практики.
Функция мотивации и стимулирования персонала предусматривает
следующие риски:
1. Не удовлетворение мотивации персонала в факторах трудовой жизни.
Данный риск характеризуется нежеланием персонала работать, добиваться
лучшего результата, в связи с этим показатели эффективности падают.
Возможные причины возникновения: не компетентность работника
кадровой службы, при стимулировании персонала не учитываются личные
потребности каждого сотрудника.
10
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. пособие.
— 2-е изд., испр. — М: Дело, 2016. С. 120.
15
2. Отсутствие мотивации в работе. Немотивированный персонал
отличается пассивностью в работе и невыполнением норм труда.
Возможные причины возникновения: свойство характера сотрудника,
работа не соответствует желаниям, ошибка в выборе профессии.
3. Удовлетворение только материальной составляющей стимулирования
персонала. Проявление данного риска вызывают у персонала неудовлетворение
моральной составляющей мотивации, также можно заметить, что материальное
стимулирование не приносит должного эффекта и затраты на стимулирование
превышают прибыль
11
.
Возможными причинами возникновения могут быть: не компетентность
работника кадровой службы, неэффективный выбор методов стимулирования
труда, невнимательность руководителей организации к своему персоналу,
стимулирование персонала по принципу - деньги решают все.
3. Риск использования неэффективных методов стимулирования труда.
Данный риск характеризуется неэффективными методами стимулирования,
которые не приносят должного эффекта и не удовлетворяют желания работника.
Риск можно выявить с помощью опроса персонала и анализа эффективности
работы персонала.
Возможные причины возникновения: не компетентность работника
кадровой службы, несоответствие методов стимулирования, существующему
мотивационному профилю сотрудника
12
.
4. Риск отсутствия связи между результатами труда и вознаграждением.
Этот риск характеризуется снижением активности труда персонала,
нежеланием идти на контакт с руководством.
Возможными причинами возникновения может выступать: отсутствие
возможности влиять на премиальную часть оплаты труда, а также отсутствием
11
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич.
пособие. — 2-е изд., испр. — М: Дело, 2016. С. 125.
12
Третьякова Е.П. Оценка трудового потенциала организации // Менеджмент в России и за рубежом, №1, 2016.
– С.27-29.
16
информации у персонала о критериях или показателей, за достижение которых
осуществляется вознаграждение.
5. Риск несоответствия вознаграждения, выполняемого объема работ и
ожиданий персонала. Данный риск проявляется в снижении эффективности,
эскалации конфликтной атмосферы, протест, игнорирование руководства.
Возможные причины возникновения могут быть следующие: отсутствие
пределов материальных выплат, завышенные требования (нормативы),
показатели стимулирования, не увязанные с целями бизнеса, сложность,
непрозрачность, нечеткость методов стимулирования.
6. Снижение лояльности персонала и их демотивация. Риск
характеризуется тем, что у персонала отсутствует энтузиазм к работе и, как
следствие, показатели деятельности сотрудника падают, открытый поиск
работы, негативные высказывание о своем предприятии в разговорах,
социальных сетях, возможное нанесение вреда, воровство
13
.
Возможные причины проявления данного риска: неудовлетворение
персонала работой, некомфортные условия труда, задержка заработной платы,
невнимательность руководителей к своим сотрудникам, отсутствие ценности
сотрудника для организации, показатели стимулирования не увязаны с целями
бизнеса, ослабление контроля.
Анализ возможных рисков мотивации и стимулирования персонала
проводится по следующим этапам (рис. 3).
13
Жучков Ю.Г. Рост производительности труда – главный показатель эффективности управлением персоналом
// Справочник по управлению персоналом. – 2017. - № 2. – с. 91-102.
17
Рисунок 3. Этапы анализа рисков мотивации персонала
Рассмотрим этапы подробнее.
1 Этап. Подготовка и непосредственный анализ функции в организации.
На данном этапе осуществляется подготовка к предстоящему анализу
выбранной функции, в нашем случае это функция мотивации и стимулирования
персонала. Формулируется цель и задачи анализа. Собирается необходимая
документация, для проведения анализа.
Проводится анализ системы мотивации и стимулирования, оцениваются
методы мотивации и стимулирования, и их соответствие мотивации персонала,
проводится оценка удовлетворенности сотрудников.
Цель анализа рисков стимулирования персонала – выявление рисков в
данной области и их минимизация.
Для анализа системы стимулирования труда в организации используются
следующие инструменты:
18
-анализ положения организации о стимулировании труда персонала;
-опрос или изучается отчетность об анализе мотивационного профиля
сотрудников;
-опрос сотрудников или изучается отчетность об анализе мотивации
персонала;
-опрос персонала или анализ отчетности об анализе удовлетворенности
персонала;
-опрос или изучается отчетность об анализе причин увольнения
сотрудников;
-анализ статистики о состоянии социально-психологического климата в
организации, статистики текучести персонала;
-анализ финансовой отчетности состояния деятельности организации,
состояния производительности труда.
2 Этап. Анализ рисков.
На этом этапе, на основе анализа системы мотивации и стимулирования,
выявляются риски, определяются их характеристики и проводится качественный
и количественный анализ данных рисков.
Качественный анализ рисков представляет собой оценку характера данных
рисков, а именно:
-выделяются характеристики, проявление которых указывает на
возникновение риска;
-анализируется внутренняя и внешняя среда, для выявления компонентов,
которые могут повлиять на возникновение риска, то есть оцениваются
возможные причины риска.
Далее проводим количественный анализ рисков, который представляет
собой оценку рисков и анализ возможных потерь. Для этого каждому риску
присваивается ранг, для определения вероятности и последствий проявления
риска.
19
Используем метод ранжирования рисков, которые предложил А. Л.
Слободской
14
представил метод ранжирования рисков, т.е. выбора «весовых»
коэффициентов (таблица 1).
Таблица1.
Рекомендуемые параметры ранжирования рисков
Частота проявления
Коэффициент
Более чем раз в день
10
Один раз в день
9
Один раз в 3 дня
8
Один раз в неделю
7
Один раз в 2 недели
6
Один раз в месяц
5
Один раз в 4 месяца
4
Один раз в год
3
Один раз в 3 года
2
Менее чем 1 раз в 3 года
1
*[3,92]
Ранжированная оценка риской представлена в табл. 2.
Таблица 2.
Оценка рисков мотивации и стимулирования персонала
№
Риск
Ранг
Последствия
1
Не удовлетворение мотивации персонала в факторах
трудовой жизни
10
Значительные
2
Отсутствие мотивации в работе
9
Значительные
3
Удовлетворение только материальной составляющей
стимулирования персонала
5
Незначительные
4
Не качественный выбор методов стимулирования труда
4
Значительные
5
Отсутствия взаимосвязи результатов труда и
вознаграждения
5
Незначительные
6
Не соответствия вознаграждения, выполняемого
объема работ и ожиданий персонала
6
Значительные
7
Снижение лояльности персонала и его демотивация
6
Значительные
Также для оценки рисков производится расчет возможных потерь от их
проявления. Последствия от проявления рисков мотивации и стимулирования
персонала могут быть следующие: снижение производительности труда,
повышение текучести персонала, ухудшение психологического климата в
14
Жучков Ю.Г. Рост производительности труда – главный показатель эффективности управлением персоналом
// Справочник по управлению персоналом. – 2017. - № 2. – с. 91-102.
20
коллективе, выгорание сотрудника, неудовлетворенность персонала работой,
нанесение вреда предприятию.
Проведя качественный и количественный анализ рисков можно сделать
вывод о приемлемости рисков, так как риски присутствуют всегда, необходимо
видеть с какими рисками компания может существовать, а какие риски могут
привести к серьезным проблемам.
3 Этап. План минимизации рисков.
Для минимизации выявленных рисков мотивации и стимулирования
персонала можно предложить следующие рекомендации, представленные в
таблице 3.
Таблица 3.
Минимизация рисков стимулирования персонала
№
Риск
Минимизация
1
1
Неудовлетворение мотивации
персонала в факторах трудовой
жизни
Повышение квалификации
сотрудника отдела кадров;
Выявление мотивационного
профиля персонала;
Установить причины
неудовлетворенности персонала и
минимизировать их.
1
2
Отсутствие мотивации в работе
Определить типы мотиватора у
персонала;
Расширение компетенций
сотрудников.
3
3
Удовлетворение только
материальной составляющей
стимулирования персонала
Ввести в систему стимулирования
нематериальные методы
4
Риск использования неэффективных
методов стимулирования труда
Повышение квалификации
специалиста отдела кадров;
Разработать систему
стимулирования в соответствии с
мотивационным профилем персонала.
Открытая информация о
критериях оценки персонала.
5
5
Отсутствия взаимосвязи результатов
труда и вознаграждения
Внедрение KPI.
Эффективный контракт.
Система бонирования.
6
6
Не соответствия вознаграждения,
выполняемого объема работ и
ожиданий персонала
Пересмотреть нормы труда.
Повысить заработную плату.
Применение новых технологий.
Введение новой должности.
Оптимизация труда персонала.
21
7
Снижение лояльности персонала и
их демотивация
Установить причины
неудовлетворенности персонала и
минимизировать их.
Усилить контроль за работой
персонала.
4 Этап. Оценка эффективности разработанных мероприятий.
На данном этапе проводится анализ затрат при внедрении мероприятий по
минимизации рисков в области мотивации и стимулирования персонала.
Эффективные мероприятия помогут организации снизить возможность
появления риска, снизить потери и увеличить прибыль организации.
Мониторинг кадровых рисков необходим для организации, он помогает
контролировать возможность проявления риска и минимизировать проблемы на
этапе их зарождения.
1.3. Показатели эффективности материальной мотивации персонала
Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны
ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых
затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для
предприятия, работающего в условиях рыночной экономики.
Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала
следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности
управления, имеющей важное практическое значение.
Экономическая эффективность - это получение больших результатов при
тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.
Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом,
необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под
экономическим эффектом.
Основными показателями оценки эффективности системы мотивации и
организации труда на предприятии выступают показатели оплаты труда.
Основными показателями заработной платы являются фонд оплаты труда и
заработная плата.
22
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом
предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять
систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты
труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста
производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
При принятии решений в сфере мотивации персонала должны быть
учтены как экономические аспекты, так и социальные аспекты, то есть
потребности и интересы сотрудников. Поэтому оценивается экономическая и
социальная эффективность управления персоналом
15
.
Экономическая эффективность в области управления персоналом
означает достижение целей организации (например, производство товаров)
путем использования сотрудников по принципу экономического расходования
ограниченных средств. Этот принцип реализуется при наиболее благоприятном
соотношении между результатом труда и масштабом его использования
(продуктивность труда) и соответственно при наиболее благоприятном
соотношении между результатами труда персонала и затратами на персонал
(экономичность труда).
Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий,
потребностей и интересов сотрудников, которые многообразны. Сюда относятся,
например, хорошая оплата труда, принятые условия работы и возможности для
развития личности.
Единство экономической и социальной эффективности работы с
персоналом единодушно признается всеми специалистами. Существуют два
подхода к определению непосредственно экономической эффективности: одни
склонны считать, что затраты на персонал – неизбежное зло, сопутствующее
малой экономической эффективности, другие соглашаются с тем, что затраты на
персонал – самоокупаемая и довольно выгодная составляющая любого
15
Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич.
пособие. — 2-е изд., испр. — М: Дело, 2016. С. 128.
23
производства. Суть первого подхода «персонал» - «издержки», а второго:
«персонал» - «ресурс».
Оценка экономической эффективности кадровой деятельности
охватывает всю многоплановую, многогранную работу с персоналом и
управление этим процессом. Важно не только прогнозировать затраты на весь
комплекс кадровых процессов, но и определить направление рационального
использования финансовых и материальных ресурсов.
Прежде всего, необходимо, оценить экономическую эффективность
обучения, которая представляет собой многофункциональный процесс,
оказывающий влияние на различные компоненты деятельности предприятий и
всей отрасли.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня
производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой
труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки
для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно
использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда
обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются
возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики
включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам
предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой
прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на
потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость
продукции.
Приступая к анализу использования фонда заработной платы,
включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо
рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины
от плановой.