4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………….…….5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в современной
компании………………………………………………………………….…….…....9
1.1. Сущность мотивации труда работников………………………………………9
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной компании…...28
Глава 2. Современное состояние мотивации персонала в ОАО
«Могилевтехмонтаж» ………………………………………………………...…...31
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия………...….31
2.2. Оценка системы мотивации персонала на предприятии……………...…….33
Глава 3. Совершенствование системы мотивации персонала в ОАО
«Могилевтехмонтаж»…………………………………………………..……….....41
3.1. Предложения по совершенствованию мотивации персонала………..…….41
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий………....…...68
Заключение………………………………………………………………….….…..72
Список использованных источников…………………………………………......76
Приложения……………………………………………………………….………..79
5
ВВЕДЕНИЕ
Мотивационные аспекты приобретают все большее значение в
современном менеджменте. Мотивация сотрудников является средством,
благодаря которому обеспечивается:
1) рациональное использование существующих ресурсов;
2) мобилизация кадрового потенциала.
Процесс мотивации имеет основную цель – получение максимального
результата от использования существующих в настоящее время трудовых
ресурсов. Это приводит к повышению прибыльности предприятия и к
увеличению результативности деятельности.
Проблема мотивации персонала является одной из главных проблем, если
обсуждать вопросы управления персоналом. Состоянием на сегодня, тема
постоянно обсуждается, а ее актуальность беспрестанно возрастает. Это
обусловлено тем, что основным капиталом всех современных организаций
выступает именно персонал. Важно отметить, что мотивирование сотрудников
считается одним из главных условий сохранения конкурентоспособности
нынешних организаций на рынке.
Одной из главных задач менеджмента является управление всеми
ресурсами, имеющимися в распоряжении предприятия. Люди являются для
предприятия главнейшим ресурсом, и эффективное управление ими позволяет
улучшать результаты деятельности. Многие ученые сходятся во мнении, что
человеческий капитал является важнейшим ресурсом фирмы, а значит,
оптимизация и улучшение управления персоналом играют важнейшую роль в
развитии компании.
Человеческий капитал можно охарактеризовать, главным образом,
мотивацией сотрудников к работе. Управлять мотивацией сотрудников крайне
важно. Общепризнанный факт: эффективность работы персонала зависит от
степени его мотивации.
6
Важнейшей чертой прекрасных менеджеров является их умение работать
с различными типами людей, вдохновлять их, мотивировать работать на
высочайшем уровне для развития компании. Следует понимать, что концепция
управления людьми в компаниях основана не только на технологических,
законодательных, документальных и других процедурах, но и на искусстве, на
взглядах топ-менеджмента.
Безусловно, управление людьми можно называть искусством, так как
качественный менеджер всегда будет обращать внимание на душу, чувства и
разум персонала. В экономике мотивация труда считается одной из
центральных проблем отечественного современного производства.
Мотивировать — означает побуждать того или иного человека к
действию, вызывать у него истинный интерес к делам компании, вовлекать
этого человека в совместный труд всех работников ради развития компании.
Важно понимать, что человек должен видеть в процессе работы и личностный
смысл, иначе мотивировать его не получится.
Мотивированный персонал – гарантия:
1) прогресса компании;
2) достижения компанией своих стратегических целей;
3) укрепления позиций компании на рынке;
4) ключ к продуктивной и эффективной работе.
Как уже было отмечено, проблема мотивации на сегодняшний день
крайне актуальна. В настоящее время, для того, чтобы предприятия могли
работать в условиях конкурентной среды, повышать эффективность своей
деятельности, достигать целей, сохранять позиции на рынке, руководству
необходимо привлекать качественных квалифицированных сотрудников.
Производительность компании, эффективность работы и мотивация
имеют прямую связь. Можно даже сказать, что в нынешних условиях
мотивация является чуть ли не самым важным процессом в жизни каждого
менеджера. Каждый сотрудник желает в полной мере осознавать, что
происходит в компании, участвовать в жизни фирмы, быть в полной мере
7
вовлеченным в дела руководителей.
Помимо этого, сотрудникам необходимо чувствовать удовлетворение от
собственной работы, осознавать, что она действительно ценна для них. Когда
сотрудники всецело довольны собственной работой, обязанности выполняются
на высшем уровне.
Если же у сотрудников нет достаточной мотивации, это может
проявляться по-разному. К примеру, сотрудники могут уделять больше
внимания своим личным проблемам в рабочее время, задерживаться на
перерывах, тратить огромное количество времени на телефонные звонки и
разговоры. Благодаря этому, внимание теряется, сотрудники допускают больше
ошибок, эффективность их работы значительно снижается. Если же и
руководство проявляет безразличие, эффективности мотивации не стоит и
ждать.
Цель исследования — совершенствование системы мотивации персонала
в ОАО «Могилевтехмонтаж». В соответствии с поставленной целью в ходе
исследования были определены следующие задачи исследования:
1) дать основные понятия: сущность мотивации персонала;
2) изучить технологии и методы мотивации персонала в современной
компании;
3) дать организационно-экономическую характеристику предприятия
ОАО «Могилевтехмонтаж»;
4) провести оценку системы мотивации персонала на предприятии;
5) разработать предложения по совершенствованию мотивации
персонала;
6) провести оценку экономической эффективности предлагаемых
мероприятий.
Объект исследования — Открытое Акционерное Общество
«Могилевтехмонтаж».
Предметом исследования является система мотивации персонала на
предприятии.
8
Во время написания работы были использованы результаты
социологических исследований, учебные и научные издания, касающиеся
управления персоналом и менеджмента, законодательные акты, материалы,
посвященные формированию систем оплаты труда, управлению карьеры,
повышению мотивации сотрудников.
Теоретической основой исследования стали работы и статьи таких
отечественных и зарубежных авторов, занимающихся проблемами мотивации
персонала, как: О.Е. Алехина, В.Н. Верхоглазенко, А. Володин, Н.И. Дряхлов,
С.Б. Каверин, Е.А. Куприянов, Л. Кириллов, Е.И. Комаров, Н. Махорт, М.
Назарук, Т. Озерникова, К. Полднев, Н. Семикова, С. Сидоренко и др.
За исходную базу для анализа мотивационной системы, существующей на
предприятии ОАО «Могилевтехмонтаж» были взяты:
- положения об отделах;
- должностные инструкции;
- распоряжения и приказы руководства;
- данные управленческого учета;
- положения о премировании сотрудников.
Для решения поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: индукции и дедукции,
анализа и синтеза, аналогии и другие методы.
Цель и задачи исследования определили структуру работы. В первой
главе работы приведены теоретические основы мотивации персонала в
современной компании. Во второй главе дается организационно-экономическая
характеристика предприятия и обосновывается необходимость
совершенствования системы мотивации персонала.
В третьей главе описывается совершенствование мотивации персонала и
оценивается экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
СОВРЕМЕННОЙ КОМПАНИИ
1.1. Сущность мотивации труда работников
Под мотивацией человека к труду в общем понимается совокупность
движущих сил, побуждающих людей к реализации определенных действий,
которые находятся в душе и сердце человека, подталкивают его сознательно
либо неосознанно делать определенные поступки.
Связь между некоторыми силами и действиями человека опосредована
чрезвычайно сложной системой сотрудничества, в итоге каждый человек может
совсем по-разному проявлять реакцию на те же воздействия тех же сил. Более
того, действия, которые осуществляются человеком, и поведение человека, в
свою очередь, также могут влиять на его реакцию, в итоге чего меняется и
степень эффективности воздействия, и само поведение, которое вызывается
этим воздействием.
Исходя из вышесказанного, определение мотивации будет таким.
Мотивация — это множество внутренних и внешних причин, побуждающих
людей к действию и устанавливающих определенные границы и
ориентированность для этой деятельности, направленную на достижение
конкретных целей
1
.
Потребности – это то, что есть, и находится внутри каждого человека и
определяет его индивидуальность, но одновременно довольно общее для
различных людей, это то, от чего человек стремится убежать, так как,
потребность всегда «напоминает» о себе и «настаивает» на своем
удовлетворении. Люди пробуют устранять свои потребности различными
методами, утолять их, подавлять либо не проявлять реакцию на них.
Потребности происходят как осознанно, так и безотчетно. Однако не все
потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не
удовлетворена, то она непременно всплывает в сознании человека в течение его
жизни. Большая часть потребностей временами возобновляется, при всем этом
1
Захарова, Ю.Ю. Механизм управления знаниями персонала / Ю.Ю. Захарова. – СПб.: ИНФРА-М, 2016. – С. 26
10
они могут поменять форму и уровень воздействия и напористости на человека.
Мотив — это то, что вызывает конкретные действия человека. Мотив
располагается «внутри» человека, имеет «индивидуальный» характер, зависит
от разных внутренних и внешних причин по отношению к человеку и от
воздействия остальных возникающих параллельно мотивов. Итак, мотив и
побуждает людей к действию, и описывает, что и как должно быть выполнено
для воплощения этого действия. А именно, если у мотива появляются действия
по удовлетворению потребностей, то у различных людей эти действия могут
кардинальным образом различаться между собой, даже если они имеют те же
потребности.
Мотивы поддаются пониманию. Человек может руководить своими
мотивами, понижая их действие либо даже устраняя их из собственной
мотивационной структуры. Чаще всего не только мотивом устанавливается
определенное поведение и действие человека, а всеми существующими, при
этом мотивы находятся в конкретном отношении друг к другу в зависимости от
степени их влияния на поведение и действия людей. Отсюда следует, что
структуру мотивации человека можно рассматривать как базу для реализации
конкретных действий.
Необходимо отметить, что у мотивационной структуры тела человека
есть определенная стабильность. Однако, она также может осознанно
изменяться в процессе воспитания и образования человека.
Мотивирование — это процесс воздействия на человека, с целью
подвигнуть его к действиям определенного характера через пробуждение
определенных мотивов. При этом мотивация выступает основой управления
человеком. Конечно же, управление будет продуктивным лишь тогда, когда
процесс мотивирования происходит с успехом.
Рассмотрим подробно основные теории мотивации. Следует сказать, что
на сегодняшний день, мотивация основана на механизмах и знаниях,
полученных благодаря изучению психологии. В какой-то степени, можно
сказать, что ориентироваться на психологические составляющие деятельности
11
людей ученые начали благодаря исследованиям Э. Мэйо.
Именно он дал понять, что классическая теория Тейлора не является
полной, не отображает картину со всех сторон. С тех времен, теории мотивации
стараются охватить максимально большое количество потребностей и мотивов
деятельности сотрудников.
Многие современные теории уделяют основное внимание определению
структуры потребностей людей и перечню их желаний. Наиболее
современными теориями мотивации принято считать процессуальные. В таких
теориях признается роль потребностей, но мотивация рассматривается в
качестве того элемента, который заставляет человека предпринимать
определенные меры ради достижения той или иной цели.
Самыми популярными и общепринятыми теориями мотивации считаются
теории Г. Герцберга, А. Маслоу и МакКлелланда.
Теория Г. Герцберга основана на анализе факторов, которые влияют на
удовлетворение потребностей человека в процессе работы. В соответствии с
этой теорией, факторы делятся на:
1) мотивирующие (личностный рост, признание со стороны окружающих,
ощущение успеха);
2) гигиенические (межличностные отношения, размер заработной платы).
Согласно теории А. Маслоу существует пять основных типов
потребностей:
1) потребности в самоутверждении;
2) потребности в уважении;
3) социальные потребности;
4) потребности в самосохранении;
5) физиологические потребности.
Все они формируют иерархическую структуру, благодаря которой и
человек совершает действия. МакКлелланд просто дополняет теорию А.
Маслоу следующими компонентами: потребностью власти, принадлежности и
успеха. К основным процессуальным теориям мотивации следует отнести
12
теорию ожиданий, теорию справедливости и теорию Портера-Лоулера.
В соответствии с теорией мотивации, основным стимулом людей
осуществлять деятельность является ожидание определенных результатов или
вознаграждения. Ученые, работающие над теориями ожидания, утверждают,
что мотивацию у людей следует осуществлять путем создания
соответствующих ожиданий.
Теория справедливости утверждает, что главным мотивом деятельности
человека является справедливая оценка действий сотрудника и не менее
справедливое вознаграждение за содеянные действия. Согласно данной теории,
степень справедливости, воспринимаемая людьми, является тем, что
определяет затрачиваемые людьми усилия на какое-либо действие.
Теория Портера-Лоулера основана на том, что труд и степень
прилагаемых человеком усилий зависит от оценки сотрудником ценности
вознаграждения, а также, от уверенности в том, что вознаграждение будет
получено.
Формирование потребностей зависит от следующих факторов:
а) профессия;
б) возраст;
в) пол;
г) экономическая и политическая ситуации в государстве;
д) семейное положение;
е) уровень образования;
ж) социальная принадлежность;
з) уровень воспитания.
В современной практике применяемые системы стимулирования
персонала крайне разнообразны. Такие системы зависят от огромного
количества условий, среди которых:
1) условия объективного характера (цены, экономическое положение в
государстве, состояние социальной сферы, уровень безработицы и так далее);
2) условия частного характера (число сотрудников, профессионализм и
13
квалификационный уровень персонала, возраст, сформировавшийся
психологический климат, человеческие характеристики и так далее).
Между тем, история мотивационных теорий развивается. То, что сегодня
мотивирует того или иного человека интенсивно трудится, завтра может стать
демотивирующим фактором для того же человека. Такие взгляды имеют место
быть, так как никто не знает, каким конкретно образом действует механизм
мотивации, какой силой должен обладать мотивирующий фактор и когда
именно он начнет срабатывать.
По этой причине в кадровом менеджменте постоянно уделяют внимание
разработке инновационных систем стимулирования и новых мотивационных
методик. Учебные и научные теории в сфере менеджмента довольно подробно
отображают анализ и переработку теорий мотивации в более современные
теории, подходящие под условия нынешнего мира.
Широкое применение получил партисипативный подход к
стимулированию и мотивации персонала. Благодаря такому подходу можно
реализовать различные программы вознаграждений за труд, направленные на
увеличение заинтересованности сотрудников в процессе работы, на улучшение
их внутренней мотивации. Это работает благодаря расширению полномочий
сотрудников в аспекте деятельности фирмы
2
.
К основным формам партисипации можно отнести:
1) участие работников в процессе управления;
2) участие сотрудников в прибылях и доходах фирмы.
Отдельное внимание следует уделить подходу к управлению
сотрудниками, основанному на ролевом методе взаимосвязи между
организацией и человеком. Такой подход принят в стратегическом управлении
3
.
Многие ученые считают, что каждую теорию, перечисленную выше,
можно адаптировать к современным российским условиям. Для качественной
2
Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб: Питер, 2015. — 395 с.
3
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — 5-е изд. стереотипн.
— М.:Магистр : ИНФРА-М, 2014. — 576 с.