24
трудовой деятельности, процессам, реализующим партисипативный подход к
процессу мотивации, и процессам, активно развивающим экономическое и
социально-психологическое стимулирование, а также другим их видам.
Согласно проведенным социологами многочисленным исследованиям,
наибольшее значение для работников в системе мотивирующих факторов
имеют оклад и надбавка индивидуального характера, относящаяся к личности
работника, и только после них идет система премирования.
Из других факторов можно выделить медицинскую страховку,
возможность кредитования сотрудников и получения ими материальной
помощи, выплат стимулирующего характера, например, беспроцентной ссуды,
и иных методов. Также немаловажными являются моральная атмосфера в
самом коллективе, карьерное продвижение по служебной лестнице, создание
комфортных условий для трудовой деятельности, компенсационный характер
путевок, дополнительный отпуск и другие, вплоть до компенсационных выплат
за питание.
Таким образом, для улучшения мотивации при адаптации сотрудника в
коллективе неоходимы: предоставление неискаженной информации в процессе
трудоустройства, формирование у кандидата реалистичных ожиданий,
постановка конкретных реально достижимых задач, вовлечение в трудовой
процесс дополнительных навыков сотрудников, уделение должного внимания
новаторским идеям и предложениям работников, формирование атмосферной
культурной деятельности, применение системы поощрений и оценки
достижений сотрудников, развитие карьерной системы управления.
На сегодняшний день, проблема стимулирования и мотивации
сотрудников является наиболее важной в вопросе управления человеческими
ресурсами. Вместе с процессом экономической стабилизации и экономического
роста в Беларуси, в сфере мотивации персонала образовались значимые
структурные изменения.
Корпоративные, государственные и частные фирмы успели на практике
почувствовать, что успех и развитие рыночных отношений невозможно, если не
25
происходит процесс интеграции в глобальные тренды и тенденции, и если не
осуществляется поиск инновационных форм стимулирования и мотивации
персонала. В то же время, многие компании из стран Западной Европы и
Соединенных Штатов Америки разработали новые мотивационные методы.
Эти методы могут быть с успехом применены и на современных отечественных
предприятиях.
Роль личности работника постоянно возрастает. В данный момент
ситуация в стране такова, что может предоставить огромные возможности для
развития. Как итог, необходимо заняться разработкой инновационного подхода
к управлению сотрудниками. Подход должен базироваться на следующих
целях:
1) применение инновационных технологий в процессе управления
персоналом;
2) создание философии управления персоналом;
3) усовершенствование существующих служб управления персоналом;
4) выработка социальных норм и ценностей, позволяющих
регламентировать поведение отдельно взятых личностей.
Философия управления сотрудниками позволит сформировать и повлиять
на поведение обособленных работников в зависимости от целей развития
предприятий. Как уже было сказано, для качественного выполнения
собственных обязанностей каждый сотрудник должен быть заинтересован в
них, мотивирован к действию.
В процессе управления персоналом мотивацию можно рассматривать как
процесс работы с мотивами сотрудников, активизации этих мотивов, что
называется внутренней мотивацией. Более того, важно уделять внимание
внешней мотивации, так как она позволяет побуждать сотрудников к
продуктивному труду. Итоговым результатом качественной мотивации должен
стать сформированный комплекс условий, который побудит человека
осуществлять действия, направленные на достижение задач, при этом, с
максимальным эффектом.
26
В практике управления представления о мотивационных процессах
перетерпели огромное количество изменений. Было время, когда считалось, что
достаточным стимулом для осуществления действий, направленных на
развитие компании, является вознаграждение материального характера.
Основатель школы научного менеджмента Тейлор создал собственную систему
организации работы сотрудников. Эта система доказывала прямую связь между
оплатой труда и производительностью. Тем не менее, Мэйо, устраивающий
эксперименты в Хоторне, выявил значительное влияние других факторов на
производительность и добавил в теорию мотивации новые аспекты. В большей
степени, речь идет о психологических факторах. История не стояла на месте, и
со временем появились разнообразные психологические теории мотивации,
которые всесторонне изучали структуру процесса мотивации и стимулирования
сотрудников
14
.
Современные теоретические подходы к мотивационным процессам
кардинально отличаются от представлений Тейлора. В них лежат
представления, которые сформированы психологической наукой.
Психологическая наука исследует мотивы, стимулы, причины и механизмы
конкретного поведения человека. С позиции психологии мотивация является
движущей силой поведения человека, и в ее основе находится взаимосвязь
следующих компонентов: целей, мотивов и потребностей.
Если понимать, что собой представляют понятия «цели», «мотивы» и
«потребности», можно определить общую характеристику процесса мотивации.
Цели — объект или состояние объекта, к которому активно стремится
человек.
Мотивы — побуждения человека, заставляющие его действовать с
направленностью на результат.
Потребности — источник активности человека, испытывающего те или
иные нужды в определенном объекте.
14
Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление
персоналом, 2016. — №2. — С. 66
27
Как функция управления мотивация реализуется через систему стимулов.
Это значит, что любые действия сотрудников, с точки зрения достижения целей
или удовлетворения его потребностей, должны иметь какие-либо цепляющие
человека последствия.
Для создания качественной мотивационной структуры руководителю
необходимо изучить коллектив. Мотивационная структура позволит направить
коллектив по правильному пути. Стоит отметить, что существует ряд проблем,
связанных с низким уровнем мотивации персонала. К таким проблемам следует
отнести:
а) высокую конфликтность;
б) постоянную текучесть кадров;
в) пониженный моральный дух коллектива;
г) отсутствие качественной стажировки и обучения персонала;
д) некачественную работу, сбои в процессе производства и низкий
уровень выполнения обязанностей;
е) отсутствие реальной связи между результатами труда и поощрения за
них;
ж) невозможность самореализоваться в созданных руководителем
рабочих условиях;
з) пониженный уровень коммуникативных связей, невозможность
организации качественной команды;
и) неудовлетворенность собственными обязанностями со стороны
сотрудников;
к) непонятные мотивы поведения работников;
л) недостаточное удобство и оснащение рабочих мест;
м) негативная оценка работы руководства со стороны персонала;
н) противоречия, возникающие между работником и руководителем.
28
1.2. Технологии и методы мотивации персонала в современной компании
Эти методы могут быть разносторонними и зачастую напрямую зависят
от проработанности методик стимулирования на предприятии, системы общего
управления и особенностей функциональной деятельности.
Классифицируются они на организационно-административные
(распорядительные) методики, методы экономического характера и социально-
психологического характера, которые являются наиболее распространенными
15
.
Экономические методы обусловлены стимулами одноименного
экономического характера. Сюда входит материальная мотивация,
заключающаяся в выполнении отдельных заданий за экономическое
вознаграждение при достижении результата.
Экономические методы формируются совместно с планом работы, его
контролированием и рациональной системой, применяемой при оплате
трудовой деятельности, включающей как систему поощрений за
положительный результат, так и систему применения санкций за
несоответствующие уровню количественные и качественные показатели
трудовой деятельности.
Организационно-административные следуют напрямую из директивных
указаний руководства. Они носят принудительный характер, основаны на
властной мотивационной составляющей, подчиняются закону, сложившемуся
порядку, старшему по должности и так далее. Сюда относятся контрольные
функции, инструктажи, распорядительный функционал, организационные
планирование и нормирование текущей деятельности.
Огромную роль играют в управлении, так как, помимо безусловного
соблюдения законов и правил государственного уровня, резюмируют четкое
определение и разделение в правах и обязанностях начальствующего состава и
подчиненных лиц. Указанные методы призваны служить для эффективного
обеспечения деятельности организации при управлении любого уровня.
15
Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций, практические задания: учебное пособие / Л.И.
Лукичева; под ред. д.э.н., проф. Ю.П. Анискина. — 3-е изд., стереотип. — М.: Омега-Л, 2016. — 263 с.
29
Для повышения социальной активности работников применяют
социально-психологические методы. Они призваны воздействовать на сознание
сотрудников, стимулируя социальные, религиозные и иные интересы людей.
Здесь содержится огромный спектр способов воздействия, полученных в
результате социологических, психологических и иных исследований человека.
Сюда также относятся такие способы как проведение тестов, анкет, опросов и
прочих механизмов сбора информации. Менеджмент, к примеру, использует
двойное эффективное применение данного метода: как при воздействии на
персонал, так и на покупателя.
Как правило, на практике редко применяется отдельно взятый метод,
чаще их применяют в совокупности. Особая эффективность достигается при
применении сразу трех групп методов. Например, использование отдельно от
других властного метода губительно отражается на творческом процессе.
Также необходима духовная мотивация на предприятии для более эффективной
его работы.
Большинство авторов отмечают в последнее время рост экономических
методов управления предприятием. Это связано с рыночным путем развития
страны, в условиях которого экономические методы неизбежно выходят на
первое место. Они фактически являются стимулом для формирования в
коллективах таких экономических условий, при которых наиболее плотно
сочетаются личные и общественные интересы. Однако это часто делается в
ущерб социально-психологическим мотивационным аспектам, из-за чего
снижается внутренняя мотивация сотрудников на предприятии.
В описанной выше схеме отражена классическая картина методов
стимулирования. Существуют также и другие методы, применяемые в
современном менеджменте. Методы стимулирования можно разнести на
четыре взаимозависимых блока:
1. Методы экономического стимулирования всех типов (включая
заработную плату, премиальные выплаты, социальные, страховые выплаты,
льготы, ссуды и так далее).
30
2. Методы успешно воздействуют только там, где коллектив принимает
принципы построения системы, признает их справедливость, соблюдает
правила, включающие поощрение и наказание при достижении результатов
работы, их временную связь.
3. Целевое управление. Данная система активно эксплуатируется в США
и заключается в установлении для индивидуума или группы конечной цели,
ведущей к решению глобальной проблемы организации. Если цель достигнута
– применяется система мотивации в виде повышения заработной платы, либо в
других выражениях.
4. Обогащение трудовой деятельности — это один
из неэкономических стимулов, заключается в предоставлении большей
самостоятельности при определении режима рабочего времени, ресурсного
использования, постановке более перспективных и содержательных задач.
Зачастую он связан с ростом социального положения и платы за труд.
31
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ОАО «МОГИЛЕВТЕХМОНТАЖ»
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия
Открытое акционерное общество «Могилевтехмонтаж» является крупной
строительно-монтажной организацией. Предприятие находится в Могилевской
области Республики Беларусь, а год его основания – 1947.
Ведущими направлениями работы организации являются: монтаж и
изготовление строительных металлоконструкций, систем холодного и горячего
отопления, систем вентиляции и кондиционирования воздуха, тепло и
газоснабжения, монтаж технологического оборудования трубопроводов для
промышленных предприятий разных отраслей.
ОАО «Могилевтехмонтаж» оснащено высокотехнологичным
оборудованием, транспортными средствами и грузоподъемными механизмами.
Осуществляется строгий контроль над качеством сварочных материалов и
сварных швов.
Проводящиеся ремонтные работы полностью отвечают системе
менеджмента качества требованиям СТБ ИСО 9001-2001. Предприятие имеет
отлаженные технологи, высококвалифицированных сотрудников и
характеризуется сжатыми сроками выполнения работ.
Общество ведет бухгалтерию, оперативный учет своей деятельности и
имеет всю ответственность за еѐ точность. Государственные финансовые и
налоговые органы контролируют финансово-хозяйственные работы фирмы.
Основные финансово-экономические показатели работы ОАО
«Могилевтехмонтаж» (Приложение 2) свидетельствуют о повышении прибыли
за последние 3 года за счет роста объема выполненных строительно-монтажных
работ.
Социальное развитие коллектива и производственно-хозяйственную
деятельность организация планирует самостоятельно. Договора, которые
заключаются с потребителями услуг и поставщиками материалов, содержат
32
основу всех планов.
Для проведения строительства необходимо сначала получить лицензию.
Предприятие может начать свою работу лишь только после получения
лицензии в установленном порядке.
ОАО «Могилевтехмонтаж» имеет в своем арсенале лицензию на
строительство сооружений и зданий I и II уровней ответственности в
соответствии с государственным стандартом. Также организация имеет
лицензию на монтаж технологических трубопроводов, оборудования, монтаж
систем холодного и горячего отопления, систем автоматического
пожаротушения, систем кондиционирования и вентиляции, тепло- и
газоснабжения для промышленных предприятий разных отраслей.
В процессе своей работы ОАО «Могилевтехмонтаж» взаимодействует со
множеством юридических и физических лиц — это подрядчики, субподрядчики
и поставщики.
В основной период на предприятии работает 20 инженерно-технических
работников. Во время проведения строительно-монтажных работ нанимаются
дополнительные люди от 100 до 150 человек.
Форма управления ОАО «Могилевтехмонтаж» была создана по
линейному принципу с учетом организационно-правовой формы и
специфичности работы этого предприятия.
Собрание всех акционеров — высший орган управления акционерным
сообществом. Совет директоров и генеральный директор тоже были выбраны
общим собранием.
Организационная структура управления устроена так, что при среднем
спросе на услуги, управление персоналом возможно произвести эффективно
при минимальном количестве управленческих уровней.
Главный инженер управляет строительно-монтажными работами. Он
управляет прорабами и начальниками участков. Начальники участков и
прорабы
33
занимаются организацией работы сотрудников. Рабочие же делают
строительно-монтажные работы.
Ранее уже говорилось, что организационная структура ОАО
«Могилевтехмонтаж» является линейно-функциональной. Следовательно, она
основывается на соблюдении единоначалия, линейного построения
структурных подразделений и распределения между ними управленческих
функций.
Генеральный директор организации управляется всеми процессами,
которые происходят на предприятии во время его хозяйственной деятельности.
Без его согласия не принимается ни одно решение. Он руководит главным
бухгалтером и главным инженером.
Увеличение производительности системы управления персоналом,
использование потенциала кадров, стимулирование производительности
работы коллектива и мотивация играют огромную роль в дальнейшем развитии
компании.
2.2. Оценка системы мотивации персонала на предприятии
Человеческий капитал — это основная и главная ценность организации.
Ведь успех организации в общем зависит от того, насколько каждый сотрудник
компетентен, ориентирован и мотивирован на достижение своих целей и целей
компании.
В управлении персоналом ОАО «Могилевтехмонтаж» применяют
следующие методы:
1. Административно - организационные способы управления:
Это регулировка взаимоотношений сотрудников при помощи положений
о структурных подразделениях и должностных руководств.
Это использование властной мотивации, своего авторитета, при
управлении работой фирмы. Отдача разнообразных распоряжений, создание
приказов и указаний для сотрудников.
2. Экономические способы управления: