31
Таблица 9
Оценка аспектов мотивации
Аспект мотивации
Важность в % содержании
Материальный аспект
50%
Организационный аспект
13%
Моральный аспект
15%
Информационный аспект
7%
Социально –
психологический аспект
15%
Проведенное исследование показало, что наиболее важным стал
материальный аспект мотивации. Все факторы мотивации и антимотивации
получили высшую оценку. Это говорит о том, что данный аспект играет
определенную роль в поведении работников. И это не удивительно: по
оценкам известного специалиста по управлению персоналом А.Я. Кибанова, -
лидирующую роль этот мотив играет у не менее 80% работников любых
организаций. Одинаковые оценки получили «предоставляемые льготы»,
«заработная плата» и «премия». И общая оценка коллектива 4 балла вполне
понятна.
На втором месте, по своей значимости, стал Организационный аспект
мотивации. «Решение бытовых вопросов» - стал главным фактором
мотивации данного аспекта. Этот фактор является как бы продолжением
предыдущего аспекта и зависит от него. Также выделились факторы
«хорошее место работы» и «обеспеченность техническими средствами»,
«условия творческого решения проблем», «самостоятельность». Все это, за
исключением обеспеченности техническими средствами, предоставляется
руководством предприятия в полном объеме. Здесь цениться творческий
подход и самостоятельность при решении проблем.
На третьем месте, стал моральный аспект мотивации. Лидирующее
место здесь занял фактор «удовлетворенность от выполненной работы». Это
объясняет его сложностью и комплексностью, так как он включает в себя
сразу множество составляющих: особенности личности, интерес к работе,
степень достижения результатов и др.
32
Возможность влияния руководства на моральный аспект мотивации
сильно ограничена вследствие следующих причин: отсутствие выявления
воздействия факторов на конкретного сотрудника; невозможность
предоставления всем работникам желаемой для них работы; отсутствие
перспектив роста. Повлиять на мотивацию в этом аспекте достаточно трудно,
но на предприятии с этим справляются неплохо, о чем свидетельствует
выставленная оценка (8 балов).
Информационный аспект мотивации. Среди факторов, оказавших
наиболее положительное влияние оказался аспект «активное общение с
людьми». Чуть меньше значение придается «возможности узнавать новое». И
малое влияние оказывает «информация по итогам работы» и «возможность
продолжить образование». Характерно, что данный аспект практически не
оказывает негативное влияние. Это происходит, вследствие достаточно
высокого уровня знаний и компетенции персонала.
Социально – психологические аспекты мотивации. Высшие оценки
получили «хорошая обстановка в коллективе» и «положительная оценка со
стороны окружающих», а также соответствующие им антимотивы.
Примечательно то, что работники мало внимания уделили «порицание со
стороны начальства» и «недостаточность обратной связи», видимо потому,
что в практической деятельности мало сталкиваются с этим, что говорит о
хорошей организации труда. Итак, результаты исследований,
свидетельствуют о том, что материальный аспект мотивации, как и
ожидалось, играет ведущая роль у сотрудников (5 балов). На втором месте
моральный и социально – психологический аспект (4,2 и 4,5 балла
соответственно), что характеризует коллектив ОАО "ТД ЦУМ" как развитый
социальный аспект (3,75 и 3,8 балла), как следствие нормального
функционирования этих процессов. Общая оценка уровня мотивации
получилась не такой высокой, как предполагалось (6 и 8 балла из 10
возможных) из-за низкой оценки материального аспекта.
33
Руководитель должен постоянно обдумывать возможные способы
улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними.
Система мотивации сотрудников ОАО "ТД ЦУМ" представлена в
таблице 10.
Таблица 10
Система мотивации сотрудников ОАО "ТД ЦУМ"
Материальные
Моральные
заработная плата
информирование о том, что происходит
в компании
премии
согласование целей персонала с
целями компании
бонусы
планирование карьеры сотрудника
страхование сотрудников
представление работы (интересной,
сложной, творческой и т.д.)
медицинское обслуживание
персонала
оценка и поощрение хорошо
выполненной работы
социальные программы
делегирование полномочий,
повышение ответственности
сотрудников.
обучение персонала
персональное внимание
(прямое/косвенное)
профессиональное развитие/карьерный
рост/внедолжностная карьера
корпоративная культура, атмосфера,
праздники, дни рождения и т.д.
Познакомившись с материалами данной главы, можно получить
необходимые сведения о статистических данных о персонале организации,
характеристики действующей организационной структуры и
профессионального развития персонала.
Расходы, для различных групп сотрудников, должны различаться,
поэтому были разработаны различные положения по стимулированию
сотрудников, удовлетворяющие как материальные, так и нематериальные
потребности сотрудников компании.
Материальное поощрение. Каждый человек за свою работу хочет
получить справедливое вознаграждение. Что может предложить своим
сотрудникам ОАО "ТД ЦУМ"? Это стабильная заработная плата,
выплачиваемая без задержек, размер которой индексируется один раз в год,
34
различные системы премий. Сотрудники имеют повременную ставку, а также
могут поощряться премиями, которые подразделяются на:
Полугодовая премия. Согласно «Положению о премировании
работников» данная премия начисляется к окладу сотрудника по результатам
его работы, личного вклада в деятельность ОАО "ТД ЦУМ" за прошедший
месяц. Премия выплачивается при выполнении трех критериев: план по
товарообороту, индекс соответствия рыночному позиционированию и
производительности труда. Каждый критерий имеет свой удельный вес и в
сумме составляет 100 % от премиального фонда.
Премия за выслугу лет. Согласно «Положению о вознаграждении
персонала производства предприятий за выслугу лет» данная премия
выплачивается работникам, имеющим непрерывный стаж в Компании свыше
одного года. Премия выплачивается в рублевом эквиваленте всем
сотрудникам, кроме директоров фирмы, размер премии зависит от стажа
работника.
Нематериальные вознаграждения.
Согласно «Положению о социальных льготах и компенсациях ОАО
"ТД ЦУМ" предоставляет работникам следующие льготы:
конкурсы и акции с вознаграждениями и призами;
производит доплату к пособиям по государственному социальному
страхованию.
Доплата до фактического заработка работника (сверх установленного
максимального размера пособия) производится при выплате следующих
пособий по государственному социальному страхованию:
пособия по временной нетрудоспособности – не более 10 рабочих дней
в течение рабочего года;
пособия по беременности и родам – весь период, на который выдано
пособие.
В материальных и моральных мотивациях ОАО "ТД ЦУМ"
существуют свои проблемы. Премии выплачиваются только за выполнение
35
или перевыполнение плана по общему товарообороту и продажи СТМ.
Обучение персона в выходной день по графику. Оснащение рабочего места
устарелым оборудованием.
Порядок организации системы заработной платы руководителей,
специалистов, служащих и рабочих Общества вводится в целях
мотивирования сознательного и творческого отношения к труду,
заинтересованности работников Общества в достижении высоких конечных
результатов труда.
В ОАО " ТД ЦУМ" устанавливается с 2015 года повременная оплата и
сдельная заработная плата для рабочих. Работники, связанные с торговой
деятельностью, получают проценты с продаж, а производственный персонал
получает повременную заработную плату.
Работники отдела кадров организации ознакомят работников с
порядком организации системы заработной платы руководителей,
специалистов, служащих и рабочих общества.
Организуются в течение года проведение работы по оценке качества
труда согласно «Положению о порядке проведения оценки качества работы»
Представляются в отдел организации труда и заработной платы
штатные расписания руководителей, специалистов, и служащих для
утверждения генеральным управляющим.
Руководитель проводит необходимую организационную работу по
изменению действующих программ расчета заработной платы с учетом
введения в действие «Порядка организации системы заработной платы
руководителей, специалистов, служащих и рабочих в ОАО " ТД ЦУМ".
Контролирует исполнение выполнения генеральный управляющий.
Оплата труда состоит из повременной и сдельной части.
Повременная часть заработной платы рассчитывается исходя из
часовой тарифной ставки Работника, которая умножается на количество
отработанных часов в календарном месяце. Размер тарифной ставки зависит
от категории работников, устанавливаемой на основании аттестации в
36
соответствии с положением о системе материального стимулирования
сотрудников ОАО " ТД ЦУМ", принятым у Работодателя. В период
стажировки работнику устанавливается повременная часть заработной платы.
Сдельная часть заработной платы рассчитывается в соответствии с
Положением о системе материального стимулирования сотрудников ОАО "
ТД ЦУМ". (% от продажи)
Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается
Компенсация за работу в выходные и праздничные дни производится
согласно ТК РФ. Привлечение к работе в выходные и праздничные дни
производится на основании графика рабочего времени.
Стимулирующая часть заработной платы включает:
Премии из фонда руководителя.
Текущие премии за выполнение и перевыполнение плана,
установленных Бизнес-планом ОАО " ТД ЦУМ", порядок выплата и размеры,
которых определяются отдельными положениями.
Доплаты за совмещение рабочих профессий (расширение зоны
обслуживания)
Размер определяется руководителем в пределах лимита фонда
заработной платы.
Доплата руководителям, специалистам и служащим, выполняющим
наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой
должности, не входящей в функциональные обязанности.
Справки, отчеты, табеля учета рабочего времени представляются в
отделы организации труда не позднее 3-го числа месяца, следующего за
отчетным.
Отдельным категориям работников по своему усмотрению
генеральный управляющий определяет систему оплаты труда и ее размер. В
этих случаях конкретные условия оговариваются в контракте (трудовом
договоре).
37
К сожалению, в ОАО «ТД ЦУМ» недооценивают значение работы с
персоналом, и это – одна из главных причин ухудшения работы компании,
снижения эффективности ее деятельности. Схематически структура проблем,
стоящих перед компанией, представлена на рисунке 9.
Рисунок 9. Проблемы в результате не эффективной
мотивации персоналом в ОАО «ТД ЦУМ»
Таким образом, во второй главе был проведен анализ системы мотива-
ции труда и текучести кадров, на основании проведенного исследования бы-
ли сделаны следующие выводы
1. До сих пор в ОАО «ТД ЦУМ» не была налажена какая-либо работа
по введению в должность нового персонала, что, несомненно, отрицательно
сказывалось на адаптации новичков. Новые сотрудники оказывались предо-
ставленными самим себе и зачастую допускали довольно грубые ошибки не
по своей вине, а из-за недостаточной информированности. Так, сложилась
Проблемы в результате не эффективной мотивации персоналом в
ОАО «ТД ЦУМ»
Высокая загруженность
Неверный подход к обучению
персонала
Неразвитая система мотивации
персонала
Неразвитая система адаптации
персонала
Текучесть кадров
38
ситуация, когда недостаточно проинструктированный менеджер по продажам
по незнанию сообщал конфиденциальную информацию. Также достаточно
типичный случай для компании – это, когда вновь пришедший сотрудник
неделями не имеет собственного места, находится в неведении относительно
того, кто в компании кем является и в чем, собственно, заключаются его
непосредственные обязанности.
2. Причиной возникновения текучести кадров является недостаточно
развитая система мотивации персонала. На данный момент основным
средством мотивации, применяемым руководством ОАО «ТД ЦУМ» в
отношении персонала, является высокий должностной оклад.
3. Высокая загруженность персонала (рабочий день в среднем
составляет 10-12 часов). Высокая загруженность связана с большим объемом
работы. Снижение загруженности на данном этапе невозможно, так как нет
разработанных технологий для уменьшения временных затрат.
Пятой проблемой ОАО «ТД ЦУМ» является неверный подход к
обучению персонала. Обучение носит случайный характер.
Тренинги организовываются в ОАО «ТД ЦУМ» только для
руководителей отделов. Руководители должны донести полученную
информацию до своих сотрудников. Но в силу загруженности руководителей
информация до сотрудников не доходит.
Таким образом, в выделены основные проблемы управления
персоналом, стоящие перед ОАО «ТД ЦУМ». Прежде всего, это высокая
текучесть кадров, которая порождает дополнительные затраты и потери
рабочего времени, загруженность персонала, возникающая из-за отсутствия
единой централизованной базы данных, а также непродуктивный подход к
обучению персонала.
Все эти проблемы ведут к снижению эффективности управления
персоналом и компании в целом.
39
2.4. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала
организации ОАО «ТД ЦУМ»
Для решения существующих проблем в организации предлагается раз-
работать программу совершенствования системы мотивации. Цель про-
граммы: повышение эффективности деятельности организации путем по-
вышения мотивации сотрудников через решение существующих проблем в
организации.
Задачи разработки программы: повышение удовлетворенности персо-
нала размером заработной платы; введение гибкой системы материального
стимулирования персонала; предоставить персоналу перспективу профес-
сионального и служебного роста; улучшить психологический климат в ор-
ганизации.
Программа должна носить системный характер, исключать противоре-
чия между мероприятиями. Комплекс мероприятий должен включать все
направления мотивации.
Направления деятельности:
а) Кадровое - обучение персонала. Обучение персонала проводится в
соответствии с разработанной программой. Цели обучения персонала: повы-
шение производительности и качества труда персонала; повышение уровня
профессиональной квалификации работников; систематическое обновление
знаний работников; повышение уровня трудовой мотивации персонала; оп-
тимизация корпоративной культуры.
б) Информационное - нормативно-правовые основания. Необходимым
аспектом разработки программы повышения мотивации сотрудников являет-
ся подготовка распорядительных, нормативных и организационных докумен-
ты предприятия: приказов, положений, распоряжений, инструкций, планов.
в) Практическое - разработка мероприятий, оценка эффективности.
Срок реализации программы 1 год. Содержание программы представ-
лено в приложении.
40
Далее подробнее рассмотрим каждое из предложенных мероприятий.
Организация премиального фонда для менеджеров по продажам.
Согласно статье 191 РФ работодатель может поощрять работников,
добросовестно исполняющих трудовые обязанности. С целью удовлетворе-
ния сотрудников оплатой труда руководство ОАО «ТД ЦУМ» организует
премиальный фонд. Директор определяет сумму премиального фонда. Пре-
мия менеджерам по продажам начисляется по итогам месяца, в течение кото-
рого менеджеры работают в трех направлениях: привлечение, удержание и
возвращение клиентов. По каждому из направлений менеджеры по продажам
в конце месяца сдают отчет о результатах проделанной работы. На основании
отчетов за первые 4 места по балльной системе начисляется премия.
Разработка положения о премировании. Самым приоритетным
направлением, будем считать разработку положения о премировании. Так
как, это один из основных инструментов мотивации труда работников, уста-
навливающий прямую взаимосвязь размеров оплаты труда с результатами
труда коллективов, отдельных работников ОАО «ТД ЦУМ».
С учетом этого в данном Положении необходимо установить показа-
тели премирования, которые должны соответствовать задачам организации
(конкретного структурного подразделения) и, кроме того, реально зависеть
от трудовых усилий данного коллектива.
В целях создания более гибкой системы премирования, а также для
стимулирования перевыполнения установленных показателей (рост произво-
дительности труда, повышение качества услуг, размеры премий персоналу
целесообразно устанавливать за каждый процент улучшения показателя по
сравнению с нормативным (плановым) уровнем, достигнутым в предшест-
вующем периоде.
Размеры премий рекомендуется устанавливать в тесной зависимости
от фактического экономического эффекта, получаемого в результате деятель-
ности организации (конкретного структурного подразделения).
В результате внедрения этих мероприятий улучшится система мотива-