38
Рисунок 6. Динамика чистой прибыли ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» в
2015-2017 гг., тыс. руб.
Как видно на рис. 7 динамика роста управленческих расходов не
коррелирует с динамикой прибыли, проиллюстрированной на рис. 6.
Рисунок 7. Динамика управленческих расходов ООО ЧОП «ПСН-
СОЮЗ» в 2015-2017 гг., тыс. руб.
2.2 Анализ системы управления персоналом и анализ человеческих
ресурсов в организации
Проведем анализ системы управления персоналом и оценку человеческих
ресурсов в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ».
39
Нормативно-правовое регулирование кадрового менеджмента в ООО
ЧОП «ПСН-СОЮЗ» основано, как на требованиях ТК РФ, так и на комплексе
локальных нормативных актов.
Данный пласт документов представлен трудовыми договорами, штатным
расписанием и коллективным договором с работниками, Положением об оплате
труда. Помимо этого, все работники имеют должностные инструкции, в
которых описаны их должностные обязанности в соответствии с штатным
расписанием.
Управление персоналом на предприятии входит в должностные
обязанности генерального директора, как видно на рис. 4. В его обязанности
включен контроль за наймом, приемом, обучением, переобучением,
повышением квалификацией и аттестацией персонала в ООО ЧОП «ПСН-
СОЮЗ».
В своей деятельности генеральный директор руководствуется нормами
ТК РФ, штатным расписанием и Положением об оплате труда работников ООО
ЧОП «ПСН-СОЮЗ».
Анализ кадровой политики предприятия показывает, что ее целью
является построение эффективной системы управления персоналом в целях
поддержания конкурентоспособности организации.
Система управления персоналом в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ»
регулируется нормами внутреннего документа: Положение о кадровом
менеджменте ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ».
Изучение Положения показывает, что важнейшими требованиями,
предъявляемыми к персоналу исследуемого предприятия, являются ориентация
на потребности клиента, формирование способности и готовности
адаптироваться к быстро изменяющемуся рынку, высокий профессионализм и
квалификация, повышение интенсивности и эффективности работы.
В целом, кадровая политика в области управления персоналом
ориентирована на укрепление и развитие конкурентных преимуществ ООО
ЧОП «ПСН-СОЮЗ».
40
В Положении о кадровом менеджменте ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ»
определены также следующие основные характеристики персонала:
− ориентация на достижение результатов бизнеса;
− инициативность, направленность на активный поиск решений;
− способность к быстрому обучению и использованию полученных знаний;
− гибкость, способность к адаптации, психологическая выносливость.
В целях повышения квалификации, качества и эффективности труда
работников ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» действует также Положение об
аттестации работников ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ». В нем указано, что оно
должно позволять объективно оценивать результаты деятельности работников,
разработать планы их дальнейшего развития.
В положении также указано, что система обучения и развития персонала
ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» основывается на стратегических потребностях
бизнеса, бизнес-планах и должностных требованиях, выстраивается по
принципу приоритетности выявленных потребностей в обучении персонала,
основанных на анализе расхождений между предъявляемыми к работникам
требованиями и существующим уровнем компетентности.
Требования по охране труда и обязательная аттестация рабочих мест в
ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» осуществляется в полном соответствии с гл. 34 ТК
РФ.
Соблюдаются также другие нормативные требования охраны труда,
содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах
Российской Федерации, а также правила, процедуры и критерии, направленные
на сохранение жизни и здоровья работников ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» в
процессе трудовой деятельности.
Данный вывод подтверждается тем, что кроме вводного инструктажа по
охране труда, проводится первичный инструктаж на рабочем месте, повторный,
внеплановый и целевой инструктажи. Проведение всех видов инструктажей
регистрируется в соответствующих журналах проведения инструктажей.
41
В рамках ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» реализуется также полный цикл работ
в области управления персоналом, включая подбор, работу с талантами,
организацию обучения и развития, а также компенсации и поощрение.
Например, ежемесячно готовится отчетность по результативности
деятельности в области управления персоналом, а выполнение планов по
обучению отслеживается ежеквартально.
В частности, система подготовки и повышения квалификации персонала
в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» представляет собой целенаправленный комплекс
мер, включающих профессиональную адаптацию работников, обучение и
повышение квалификации кадров, планирование карьеры персонала и работу с
кадровым резервом.
Целью непрерывного профессионального обучения персонала ООО ЧОП
«ПСН-СОЮЗ» является обеспечение постоянного соответствия квалификации
и профессиональных навыков каждого сотрудника квалификационным
требованиям, предъявляемым к соответствующим категориям работников.
Подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала в ООО
ЧОП «ПСН-СОЮЗ» осуществляется в соответствии с ежегодно утверждаемым
Планом повышения квалификации руководителей, рабочих и специалистов.
В частности, при удовлетворении своих потребностей в персонале
определенного качества ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» ориентируется, прежде
всего, на обучение и развитие необходимых навыков и компетенций у своих
работников и на привлечение и развитие перспективных, нацеленных на
развитие и результат молодых специалистов. Приоритет всегда отдается
основному персоналу предприятия, то есть охранникам.
ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» также придается большое значение обучению и
развитию новых сотрудников и «молодых специалистов», в особенности через
их непосредственное участие в рабочем процессе, а также оказанию им
поддержки в первые месяцы работы. Для этого в рамках ООО ЧОП «ПСН-
СОЮЗ» действует институт наставничества. Статус наставника не только
42
является почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника,
но и отражен в его материальном вознаграждении.
То есть для того, чтобы оптимизировать процесс привыкания принятых
сотрудников, сформировать реалистичное и позитивное отношение к ООО
ЧОП «ПСН-СОЮЗ», снизить психологический дискомфорт вхождения в его
коллектив действует система наставничества и адаптации персонала.
За каждым принятым сотрудником закрепляется наставник, который
помимо высокого уровня квалификации, богатого жизненного и
профессионального опыта, стабильно высоких показателей является так же
авторитетом в коллективе, способен осуществлять конструктивное
сотрудничество, передачу опыта и знаний в комфортной для новичка
атмосфере. В качестве наставника для основного персонала, например,
выступают инспектора или более опытные охранники с большим стажем
работы в сфере охранной деятельности (а не только в фирме). Что можно
расценивать позитивно. Труд наставника стимулируется. Лучшие наставники,
выбранные по итогам года – премируются в индивидуальном порядке.
Рассмотрим кратко также процесс организации аттестации персонала.
Процесс аттестации проходит в следующей последовательности: генеральный
директор проводит предварительное инструктивное совещание с
руководителями подразделений ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» по вопросам
предстоящей аттестации. Затем обсуждается с руководителями каждого
подразделения ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» техническая часть аттестационной
работы и особенности оценки деятельности отдельных сотрудников с учетом
их специфики и перспектив.
Проведем также оценку человеческих ресурсов в ООО ЧОП «ПСН-
СОЮЗ».
Оценка динамики численности работников за 2015-2017 гг. представлена
в таблице 2.
43
Таблица 2
Численность работников ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» в 2015-2017 гг.,
чел.
Вид персонала
Численность по годам
Отклонение
2017/2015 гг.
2015
г.
2016 г.
2017
г.
Чел.
Темп роста,
%
АУП (административно-
управленческий
персонал)
5 5 5 0 100%
в том числе: - - - - -
Генеральный директор 1 1 1 0 100%
Исполнительный
директор
1 1 1 0 100%
Технический директор
1
1
1
0
100%
Главный бухгалтер
1
1
1
0
100%
Специалисты 1 1 1 0 100%
в том числе:
-
-
-
-
-
Бухгалтер-кассир
2
2
2
0
100%
Основной персонал
в том числе:
-
-
-
-
-
Технический персонал
2
2
2
0
0%
Инспектора
2
2
2
0
0%
Охранники
12
22
29
17
270%
ИТОГО 16 26 33 17 206%
Из таблицы 2 видно, что наибольшую долю в численности персонала
составляют основные «производственные» работники - охранники.
Возрастная структура работников представлена в таблице 3.
Как видно из таблицы 3, основную долю в структуре персонала ООО
ЧОП «ПСН-СОЮЗ» занимают работники в возрасте 30-40 лет (45%). На втором
месте - работники в возрасте 40-50 лет и 50-60 лет (по 25%), и на третьем месте
- работники в возрасте 20-30 лет (5%). Так что можно сделать вывод о том, что
структура персонала по возрасту является оптимальной. Большинство
работников имеют значительный стаж работы в сфере охранной деятельности.
44
Таблица 3
Структура персонала ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» по возрасту в 2015-
2017 гг., %
Возраст персонала 2015 г. 2016 г. 2017 г.
20-30
10%
15%
5%
30-40
50%
35%
45%
40-50
30%
20%
25%
50-60
10%
30%
25%
ИТОГО
100%
100%
100%
Результаты анализа персонала по образовательному уровню,
представленные в таблице 4, свидетельствуют о том, что персонал предприятия
характеризуется преобладанием сотрудников со средним профессиональным
образованием.
Позитивным фактором выступает положительная динамика роста уровня
образования сотрудников.
Таблица 4
Распределение персонала ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» по
образовательному уровню в 2015-2017 гг., %
Уровень образование 2015 г. 2016 г. 2017 г.
Начальное
40%
30%
20%
Среднее профессиональное
50%
60%
70%
Высшее
10%
10%
10%
ИТОГО
100%
100%
100%
Рассмотрим динамику движения персонала в исследуемый период.
По состоянию на 1 января 2018 года численность работающих составила
33 человека. Все отделы укомплектованы кадрами в соответствии со штатным
расписанием.
В 2017 году принято на работу 6 человек, выбыло - 5 человек, в том числе
по собственному желанию - 5 человек.
Численность персонала на конец 2017 г. составляет: 33 + 6 – 5 = 34 чел.
Тогда среднесписочная численность персонала ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ»
в 2017 г.: Чср = (33 + 34)/2 = 33,5 чел.
В 2016 г.: (26 + 33)/2 = 29,5 чел.
Рассчитаем коэффициент оборота по приему:
45
179,
0
5,33
6
Кпр ==
, или 17,9%.
Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается следующим образом:
Коэффициент выбытия в 2017 г.:
149
,0
5,33
5
Квыб ==
, или 14,9%.
Коэффициент выбытия в 2016 г.:
41,0
5,29
12
Квыб ==
, или 41%.
Из проведенных расчетов коэффициентов оборота по приему и выбытию
видно, что несмотря на то, что в 2017 году текучесть кадров уменьшилась, она
все равно имеет высокие значения.
В настоящее время на предприятии используется повременная система
оплаты труда с фиксированным окладом.
2.3. Анализ политики мотивации персонала организации
Проведем анализ политики мотивации персонала в ООО ЧОП «ПСН-
СОЮЗ».
Оценка эффективности политики мотивации персонала в ООО ЧОП
«ПСН-СОЮЗ» показывает, что система мотивации сотрудников компании
включает, как материальную, так и нематериальную части.
Вопросы оплаты труда и мотивации персонала и ее организации в ООО
ЧОП «ПСН-СОЮЗ» изложены в рамках Положения об оплате труда.
Основной задачей Положения об оплате труда в ООО ЧОП «ПСН-
СОЮЗ» является описание применяемых в организации механизмов расчета и
выплаты заработной платы в соответствии с коллективным договором,
соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым
законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской
Федерации, содержащими нормы трудового права.
В Положении об оплате труда ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» указаны:
46
− общие принципы оплаты труда;
− схема начисления заработной платы в соответствии со сдельной формой
оплаты труда;
− должностные оклады;
− порядок оплаты сверхурочной работы.
В Положении указано, что оплата труда работников производится
пропорционально отработанному времени, либо в зависимости от
выполненного объема работ. Определение размеров заработной платы
производится раздельно по каждой из должностей.
С учетом условий труда и норм действующего законодательства
работникам устанавливаются выплаты компенсационного характера:
− доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей
временно отсутствующего работника без освобождения от работы,
определенной трудовым договором;
− оплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, оплата
сверхурочной работы.
Размер премирования работников устанавливается решением
руководителя предприятия. Предложение о премировании работников вносится
руководителем подразделения или инспекторами в отношении охранников.
Рассмотрим систему оплаты труда и премирования работников на основе
основного производственного персонала – инспекторов и охранников.
Размеры окладов и стимулирующих выплат проиллюстрированы в
таблице 5.
Из таблицы 5 видно, что оплата труда инспекторов и охранников
различаются лишь окладом.
47
Таблица 5
Размеры окладов и стимулирующих выплат основного персонала
ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» в соответствии с Положением об оплате
труда
№ п/п
Наименование
подразделений
Оклад Доп. выплаты
1
2
3
4
1
Инспектор
15 тыс. руб.
+10% от объема реализации
2
Охранники
10 тыс. руб.
+10% от объема реализации
Рассмотрим действие Положения об оплате труда на примере
деятельности охранников ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ».
В Положении об оплате труда указано, что оплата труда охранников
рассчитывается по методу исчисления: «Ставка плюс процент». Охранникам
установлен оклад + 10% от объема реализации. Оклад охранников составляет
10 тыс. руб. При реализации услуг ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» на 150 тыс. руб.
(среднемесячный уровень реализации) его % составит 15 тыс. руб. Итого
10+15=25 тыс. руб.
То есть анализ Положения об оплате труда показывает, что используемую
систему оплаты труда и ее начисление следует признать достаточно
прозрачным и понятным.
Однако не является стимулирующим фактором фактическое отсутствие
понятной системы премирования сотрудников. То, что премирование может
иметь место по предложению инспекторов, например, устанавливаемом
руководителем, не стимулирует персонал к высоким показателям трудовой
деятельности. Поскольку его результаты субъективны и не поддаются
исчислению заранее.
В свою очередь, дополнительно в ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ» действует
ряд форм нематериальной мотивации персонала. В частности, можно выделить
использование следующих форм нематериальной мотивации персонала:
− оплата обучения сотрудников - 50%- оплачивает ООО ЧОП «ПСН-СОЮЗ»;