4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................. 5
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И МЕТОДЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ. .................................. 8
1.1 Понятиe мотивации в системе управления персоналом. .......................... 8
1.2 Административные методы управления ................................................... 16
1.3 Экономические методы управления .......................................................... 23
1.4 Социально-психологические методы управления .................................... 29
2. МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА, КАК СРЕДСТВО ПОВЫШЕНИЯ
ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ………………………………………......39
2.1 Общая характеристика компании ООО «Энкор». ................................... 39
2.2 Причины пассивности работников ........................................................... 40
2.3 Анализ методов мотивации сотрудников предприятия ........................... 43
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ........... 61
3.1 Направления совершенствования системы мотивации и
стимулирования труда персонала ООО «Энкор » ......................................... 61
3.2 Применение новых технологий мотивации работников ......................... 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 82
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 .................................................................................................. 90
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 .................................................................................................. 91
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 .................................................................................................. 93
ПРИЛОЖЕНИЕ 4……………………………………………………………...95
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной работы. На сегодняшний день в связи со
сложными политическими и экономическими отношениями в России и
мире в целом, обострились социальные проблемы, которые
непосредственно влияют на человека, как на производительную силу.
Руководители предприятий очень серьезно стали относится к вопросу
методов социального воздействия на персонал, потому что это напрямую
влияет на успех деятельности предприятия. Не смотря на высокий уровень
автоматизации нельзя оставлять без внимания человеческий фактор,
который улучшает конечный результат производства.
Управление человеческим ресурсом, рациональное построение
всего комплекса подходов и задач в этой сфере менеджмента позволяют
эффективно организовать деятельность на уровне индивида, предприятия
(фирмы), отрасли, региона, муниципальных образований и общества в
целом.
Работа с людьми – одна из самых сложных и многогранных форм
человеческой деятельности. Для того, чтобы управление было максимально
эффективным, необходимо разработать систему стимулов и мотиваторов,
которые повлияли бы на раскрытие способностей, плодотворный труд и
эффективное ресурсоиспользование. Создание такой системы не обойдется
без учета личной психологии и социально - психологических аспектов
работы коллектива.
Методы управления — это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.
Различают: экономические, административноправовые и социально-
психологические методы управления, которые отличаются способами и
результативностью воздействия на персонал.
6
Та ситуация, которая возникла вследствие кризисного состояния
экономики, оказала влияние и на трудовые отношения. В настоящее время
их можно охарактеризовать как кризис труда, имеющий глубокие корни.
Когда страна переходила к рыночным отношениям, то была разрушена
старая система мотивации работников, а новая в настоящее время находится
еще на стадии своего формирования. Те изменения, которые происходя в
стране не влияют благоприятно на то, чтобы развивалась позитивная основа
для системы мотивации. Происходит расслоение общества, снижается уровень
оплаты труда, а также в целом снижается уровень жизни населения.
Происходит обесценивание трудовых отношений, и сама смыслообразующая
функция труда снижается. Но при этом, чтобы преодолеть кризис,
необходимо развивать мотивацию труда, менять ценностные ориентации и
интересы работников, формировать необходимое мотивационное ядро.
Таким образом, на уровне организаций проблемы мотивации
работников к труду еще не осознаны в должной мере и решение этих проблем
не основывается на достижениях мировой и российской науки.
Цель дипломной работы - проанализировать систему мотивации труда
сотрудников ООО “Энкор” и предложить направления ее совершенствования.
Задачи:
- рассмотреть понятие мотивации в системе управления персоналом;
- проанализировать современные теории мотивации труда;
- рассмотреть методы мотивации и стимулирования персонала;
- дать общую характеристику организации ООО “Энкор” ;
- проанализировать существующую систему мотивации
персонала ООО “Энкор” ;
- разработать направления совершенствования системы мотивациии
и стимулирования труда персонала ООО “Энкор” .
7
Объект исследования - управление мотивацией и стимулированием
персонала на предприятии.
Предмет исследования - разработка направлений совершенствования
системы мотивации труда персонала в ООО “Энкор”
Методы исследования – анализ, синтез, сравнительный метод,
анкетирование.
Теоретической и методологической основой исследования явились
труды отечественных ученых, материалы по вопросам мотивации и
стимулирования персонала организации.
Теоретические вопросы мотивации персонала изучены в трудах В.Р.
Веснина, О.С. Виханского, Р.В. Губарева, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова,
М.А.Захаровой, А.А. Пронина, С.В.Титовой и других. Методы мотивации
рассмотрены в работах Н.Н. Абакумовой, А.Ю. Андреевой, К.А. Анисимовой,
И.В. Артюховой, М.В.Банных, А.И. БияноваГайнуллина, Н.Н. Москалевой,
Т.Г.Озерниковой, Е.В. Петуховой. Практические аспекты мотивации и
стимулирования персонала отражены в трудах Л.А. Афанасьевой, О.Н.
Гудковой, А.С. Кутумова, А.Ш. Разумова и других авторов.
Структура дипломной работы представлена введением, тремя главами,
заключением, списком использованных источников, приложениями.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И МЕТОДЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Понятие мотивации в системе управления персоналом
В научной литературе понятия «мотивация» труда трактуются
неоднозначно. В приложении А приведен ряд определений понятия «трудовая
мотивация», которые рассматриваются в двух основных значениях: как
субъективный процесс формирования побудительных сил к труду и как
воздействие извне на работника с целью побудить его работать.
Соответственно, в содержательном смысле мотивация это достаточно
сложный процесс, во время которого у человека происходит формирование
внутренних побудительных сил к какому-либо действию. И происходит это
под влиянием, как внешних стимулов, так и внутренних характеристик
сознания. Исходя из этого, в содержательном смысле мотивация это
субъективный процесс, который происходит в сознании и оказывает влияние на
то, как человек себя ведет.
В смысле функций мотивация это такой процесс, который оказывает
воздействие на человека с целью сформировать мотивы поведения. В таком
понимании мотивация будет являться функцией управления как на уровне
отдельного предприятия или организации, так и на уровне всего государства.
На уровне общества мотивация формируется через социальные институты, где
происходит воздействие на потребности, ценности людей. В организациях
менеджмент формирует мотивы поведения своих сотрудников. Исходя из
этого, можно говорить о том, что мотивирование это важная управленческая
компетенция
1
.
1
Банных М.В., Тукова Е.А. Методы мотивации и стимулирования труда в организации// Проблемы экономики
и менеджмента. - 2016. - № 1 (53). -С. 31-34.
9
В исследованиях ученых в 60-е годы 20 в. мотивация, которая связана с
самореализацией и творчеством, интерпретировалась как внутренняя, а
мотивация, которая ориентировала человека на отношение к труду как
средству существования, как внешняя мотивация.
В литературе выделяется внешняя и внутренняя мотивация. Это связано с
тем, что в данном процессе принимают участие и между собой тесно
взаимодействуют как потребности, ценности, а также и интересы того, кого
нужно мотивировать, но и под воздействием этих внешних стимулов
происходит формирование мотивов поведения человека
2
.
Внутренняя мотивация появляется тогда, когда стимулы будут
характеризовать то, в чем содержится работа и насколько она значима для
человека. Внешняя мотивация это реакция человека это то, как человек
реагирует на процесс стимулирования, например на вознаграждение .
Мотивация это своеобразная цель системы управления персоналом.
Основными элементами механизма мотивации на уровне личности
являются потребности, интересы, ценности и мотивы. Именно они определяют,
насколько работник воспримет внешнее воздействие
3
.
По определению Т.Г. Озерниковой, сам механизм мотивации это такой
процесс взаимных действий, который побуждает как внутренние силы в виде
потребностей и интересов, и внешние воздействия в виде стимулов,
формировать определенные мотивы к работ.
Как происходит процесс взаимодействия внешних и внутренних сил,
которые ведут к тому, что человек работал, показан на рисунке 1.
2
Афанасьева Л.А., Гребенникова М.А., Афанасьев А.А. Оценка системы мотивации и стимулирования
труда персонала в компании //Успехи современной науки и образования. - 2017. - Т. 3. - № 2. - С. 150-152.
3
Антонова Е.А., Шавырина И.В. Комплексность в системе мотивации труда персонала организации
//NovaInfo.Ru. - 2017.- Т. 1. № 62. - С. 372-375.
10
Рисунок 1 – Механизм мотивации на уровне человека
Все теории мотивации в научной литературе делят на два вида. Это
содержательные и процессуальные теории. Содержательные теории мотивации
основаны на том, что происходит идентификация побуждений, которые есть
внутри человека и заставляют работать именно так как нужно. Эти побуждения
и есть потребности. Данный аспект рассматривается в работах А. Маслоу, Д.
МакКлелланда, Ф. Герцберга. В свою очередь процессуальные теории
мотивации являются современными. Они основаны на том, что люди ведут
себя в соответствии со своими восприятием и степенью познания. Основными
теориями познания являются теории ожидания, теории справедливости или
теория мотивации.
Рассмотрим более подробно содержательные теории.
Итак, теория потребностей Маслоу представляет несколько уровней.
Уровень физиологических потребностей необходим для того, чтобы
выжить. Сюда можно отнести потребности человека в еде, сне, жилище, воде.
Другой уровень – это потребность в безопасности и веры будущее. Сюда
Потребности
Ценности
Интересы
Мотивы
Институцио-
нальные
Операцио-
нальные
Стимулы
Поведение
11
относятся потребности быть защищенным от внешнего мира и уверенным в
будущем. На других уровня является важным: удовлетворение социальных
потребностей: как воспринимают человека окружающие, насколько он
уважаем и т.д. Важно для человека и самоуважение, признание окружающими,
возможность выразить себя в чем-либо, расти как личность.
Согласно положениям теории Маслоу, среди первого уровня
потребностей главным является защита человека от повреждений, от
агрессивного поведения людей от нищеты. На другом уровне важны
потребности в любви и душевной близости. Для того, чтобы удовлетворить
эту потребность, человек должен устанавливать взаимоотношения, определить
свое место в определенной группе людей. Когда данная потребность
удовлетворена, то у человека возникает следующая потребность – в уважении
людей и уважении самого себя. Это очень важно для человека, ведь чтобы
удовлетворить эти потребности человек долен почувствовать себя значимым и
это обязательно должно найти подтверждение среди других людей.
Наивысший уровень потребностей по теории Маслоу – это потребность
человека к самореализации, в стремлении выполнить свое предназначение. По
мере того, как происходит удовлетворение потребностей на каком-либо одном
уровне, на первый план начинают выходить потребности другого уровня.
Только здесь является важным то, что мотивирующими будут те стимулы,
которые будут удовлетворять главную потребность. Достаточно часто говорят
о том, что основной фактор производительной работы это деньги, но это не так.
Если у человека главной является потребность в близости или самореализации,
то он выберет место не где больше платят, а там где он сможет реализоваться.
МакКлелланд основное внимание уделяет удовлетворению высших
потребностей. По его мнению, человек нуждается в удовлетворении – во
власти, в успехе и в причастности.
Так, потребность власти это потребность оказывать какое-либо
воздействие на других людей. Если рассматривать данную потребность в
12
числом виде , то согласно рассматриваемой теории у людей нет склонности к
авантюрам или деспотизму, а есть только желание проявить свое влияние.
У людей, у которых есть потребность успеха, достаточно низкий уровень
рискованности, но они ценят ситуации когда могут взять ответственность за
решение поставленной задачи или проблемы и конечно ждут, что их успехи
будут адекватно оценены и поощрены
4
.
Мотивация, которая основана на потребностях в причастности,
направлена на налаживает дружеских взаимоотношений, оказание помощи
людям и т.д.
Теория Герцберга базируется на выделении гигиенических факторов и
мотивации. Сама теория создавалась на базе интервью, которые Ф. Герцберг
брал в разных местах, разных профессиональных сообществах, и даже в
разных странах. Респондентов просили рассказать о том, какие чувства они
испытывали когда были удовлетворены или не удовлетворены свой работой.
Затем полученные результаты Герцберг разделил по группам, что
позволило ему сделать выводы о том, что разные факторы вызывают у людей
удовлетворенность или неудовлетворенность своей работой.
Так, на удовлетворенность влияют:
- то чего достиг человек и признан ли его успех;
- интерес к выполняемой работе;
- уровень ответственности;
- продвижение по карьерной лестнице;
- имеющиеся возможности совершенствовать вой профессиональный
рост.
Перечисленные факторы Герцберг называл мотиваторами.
А на неудовлетворенность работой, по Герцбергу, оказывают влияние
такие факторы как:
4
Андреева Е.А. Стимулирование трудовых ресурсов как основа мотивации труда // Роль студенческой науки в
развитии экономики и кооперации. – Белгород, 2013. - С. 50-54.
13
- способы управления;
- какова политика организации;
- каковы условия труда;
- настолько комфортны взаимоотношения на месте работы;
- уровень заработной платы;
- насколько неуверен работник в стабильности работы;
- как влияет работа на личную жизнь человека.
Перечисленные факторы Герцберг называет гигиеническими
факторами. Вышеуказанный автор группы потребностей делит в зависимости
от того с какими процессами они взаимодействуют. Он что удовлетворенность
и неудовлетворенность это различные процессы, а не две составляющие одного.
Если устранить факторы, которые ведут к неудовлетворенности, то это не
всегда приведет к удовлетворенности. И если ослабить фактор, который ведет
к удовлетворенности, то это не во всех случаях приведет к росту
неудовлетворенности.
Гигиенические факторы имеют связь со средой, где происходит
осуществление работы. Если эти факторы отсутствуют или их мало, то это
ведет к тому, что человек неудовлетворен работой. Но при этом, если у
человека достаточно гигиенических факторов, то их наличие само по себе не
приведет к тому, что человек будет удовлетворен работой и следовательно не
может мотивировать человека на какие либо действия. К этим факторам
относятся заработная плата, отношения с сотрудниками, начальством, условия
работы и др
5
.
Мотивация близко связана как с характером выполняемой работы, так и с
сущностью этой работы. Если мотивации нет или она не является адекватной и
это не ведет к тому, что работник не является неудовлетворенным, то наличие
5
Анисимова К.А. Мотивация и стимулирование труда персонала // Социально-экономическое управление:
теория и практика. - 2013.- № 2 (24). - С. 58-61.