54
Рисунок 9 – Уровень решения социальных проблем на
предприятии (баллы )
О том, насколько объективна оценка труда работников
руководителем, взаимопонимание между ними, работники оценили
примерно одинаково
Рисунок 10 – Объективность оценки труда работников руководителем
(баллы )
Уровень заработной платы и материальных поощрений сотрудники
оценивают достаточно низко – рабочие на 2,5 балла, а специалисты на 3,8.
55
Рисунок 11 – Оценка уровня заработной платы и материальных
поощрений на предприятии( баллы)
Перспективы карьерного роста на предприятии сотрудниками
оценивается достаточно низко – рабочие – 2,5 баллы, а специалисты – 3,4
балла.
Рисунок 12 – Оценка перспектив карьерного роста на
предприятии, баллы
Отношения в коллективе являются, по мнению сотрудников,
удовлетворительными – 4,5 балла у специалистов и 3,52 у рабочих.
56
Рисунок 13 – Оценка отношений в коллективе, баллы
Условия труда на предприятии, по мнению сотрудников, являются
хорошими – 4,7 балла у специалистов и 4,12 у рабочих.
Рисунок 14 – Оценка условий труда на предприятии( баллы )
Информированность работников о делах предприятия, о сотрудниках,
о своих перспективах выше у специалистов, чем у рабочих.
57
Рисунок 15– Уровень информированности работников о делах
предприятия (баллы)
Согласно полученным данным большая часть элементов системы
мотивации и стимулирования оценивается рабочими и специалистами на
уровне ниже среднего. В данной системе есть недостатки и они требуют
коррекции:
- как специалисты, так и рядовые работники достаточно низко
оценивают перспективы своего профессионального и карьерного
роста в компании;
- содержание труда рабочие оцениваю низко;
- уровень заработный платы, по мнению работников, также
невысокий;
- достаточно низкий уровень оповещения работников о дедах
компании;
- стиль и методы управления сотрудниками компании
оцениваются на невысоком уровне.
Это указывает на наличие резервов повышения стимулирования
персонала в ООО “Энкор”.
Исходя из полученных результатов оценивания системы
стимулирования и мотивации ООО “Энкор” важно рассмотреть как
воспринимают сотрудники эффективность работы руководства по
58
повышению уровня стимулирования и мотивации труда. В связи с этим
среди сотрудников также был проведен опрос и получены следующие
результаты, представленные на рисунке 16.
Рисунок 16 - Результаты ответов персонала ООО “Энкор”:
«Предпринимаются ли со стороны руководства действия,
чтобы повысить уровень стимулирования труда
сотрудников», %
Таким образом, можно констатировать высокий уровень недовольства
действиями руководства: 18,8 % сотрудников считают, что меры по
повышению стимулирования труда не предпринимаются, либо абсолютно
некорректны. При этом 28,5 % сотрудников считают их безрезультатными.
И только 19,4 % опрошенных считают действия со стороны руководства
успешными.
Следующим элементом проведенного ООО “Энкор” исследования
являлся вопрос по определению наиболее действенных методов повышения
стимулирования труда с точки зрения сотрудников ООО “Энкор”.
Результаты опроса представлены на рисунке 17.
59
1-повышение заработной платы; 2- возможность карьерного и
профессионального роста;3 - улучшение условий труда; 4- мероприятия
по сплочению коллектива; 5- представление большей свободы и
полномочий сотрудникам; 6- вручение грамот и устные похвалы; 7-
увеличение социального пакета.
Рисунок 17 - Результаты опроса сотрудников ООО «Энкор” на
вопрос: «Какие методы повышения стимулирования труда
являются наиболее действенными», %
В данном случае сумма оценок превышает 100%, т.к. сотрудникам
было предложено выбрать несколько вариантов.
Отметим, что лидирует повышение величины заработной платы (80%
сотрудников). На втором месте - создание возможности карьерного и
профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и
мероприятия по сплочению коллектива.
В целом важно отметить, что методы стимулирования, практикуемые
ООО “Энкор” не совпадают с их оценкой персоналом, как наиболее
действенных, лишь 32% опрошенных считают - что действия успешны.
60
Таким образом, существующие методы стимулирования не
соответствуют внутренним мотивам сотрудников. В организации не
организована гибкая система оценки персонала, что способствует
снижению качества труда сотрудников, а руководство в свою очередь не
получает информацию о результатах деятельности персонала.
Существующие стимулы не играют большой роли для мотивации
людей. Для предотвращения ошибок, работа по созданию эффективной
системы стимулирования не должна быть волюнтаристской и отражать
представления только одного–двух руководителей, которые отвечают за эту
работу. Работа по созданию системы стимулирования сотрудников должна
быть основана на реальном анализе ситуации, как в самой организации, так
и на рынке труда.
61
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ
3.1 но но Направления совершенствования но системы мотивации но и стимулирования
но труда персонала но ООО но «Энкор »
На но основании но результатов проведенного но анализа предлагаем но внедрение
но централизованной системы но мотивации но сотрудников на но основе системного
но подхода, которая: но
- Будет но носить плановый но характер но
- Имеет но практическую направленность но
- Обуславливает но рост лояльности но персонала но
- Повышает но темпы роста но производительности труда
но работников но
- Стимулирует но рост инициатив но
- Повышает но эффективность управления но персоналом в но целом
но
- Оптимизирует но затраты и но повышает контроль но
эффективности но управления персоналом. но
Ответственные но за реализацию но программы – но начальник отдела но кадров
«Энкор” но .
За но основу системы но материального но стимулирования рекомендуется но взять но
так но называемый «социальный но пакет». но
К но пособиям относятся: но
1) но но Дополнительные но пособия (за но неотработанное время):
- но но отпуска но и каникулы; но оплата но больничных листов; но
- но выплата но при увольнении; но
2) но Выплата страховок: но
- компенсации но при несчастных но случаях;
62
- страхование но жизни;
- госпитализация, но медицинское но страхование но и но
страхование но нетрудоспособности;
Компенсация но при несчастных но случая «Энкор” но регулируется но статьей
184 но ТК РФ, но согласно которой но при повреждении но здоровья или но в случае
но смерти работника но вследствие несчастного но случая на но производстве либо
но профессионального заболевания но работнику или но его семье но (в случае но смерти
работника) но должны быть но возмещены:
– утраченный но заработок (доход); но
– дополнительные но расходы но на но медицинскую,
но социальную и но профессиональную реабилитацию, но связанные с
но повреждением здоровья, но либо соответствующие но расходы в но связи со
но смертью работника. но но Кроме но того, законодатель но установил, что но виды,
объемы но и условия но предоставления работникам но гарантий и но компенсаций в
но указанных в но статье 184 но ТК РФ но случаях определяются но федеральным
законом. но
Экономические но и организационные но основы обязательного
но социального страхования но от несчастных но случаев на но производстве и
но профессиональных заболеваний но установлены Федеральным но законом от но 24
июля но 1998 года но №125ФЗ «Об но обязательном социальном но страховании от
но несчастных случаев но на производстве но и профессиональных но заболеваний».
В но соответствии со но статьей 1 но Федерального закона но №125-ФЗ
основными но задачами обязательного но страхования от но несчастных случаев но на
производстве но и профессиональных но заболеваний являются: но
- обеспечение но социальной защиты но застрахованных и
но экономической заинтересованности но субъектов страхования но в снижении
но профессионального риска; но
63
- возмещение но вреда, причиненного но жизни и но здоровью
застрахованного но при исполнении но им обязанностей но по трудовому но договору
(контракту), но путем предоставления но застрахованному в но полном объеме но всех
необходимых но видов обеспечения но по страхованию, но в том но числе но оплаты
расходов но на медицинскую, но социальную и но профессиональную
реабилитацию; но
- обеспечение но предупредительных но мер но по но сокращению
но производственного травматизма но и профессиональных но заболеваний.
Поэтому но «Энкор” , но нанимающий но на работу но граждан, но признается
но страхователем, такое но положение вытекает но из статьи но 3 Федерального но закона
№125-ФЗ. но По обязательному но социальному страхованию но от несчастных
но случаев и но профессиональных заболеваний но статьей 8 но Федерального закона
но №125-ФЗ предусмотрены но следующие виды но обеспечения:
- пособие но по временной но нетрудоспособности, назначаемое но в связи
но со страховым но случаем;
- единовременная но страховая выплата но застрахованному либо
но лицам, имеющим но право на но получение такой но выплаты в но случае его но смерти;
- ежемесячная но страховая выплата но застрахованному лицу но либо
лицам, но имеющим право но на получение но такой выплаты но в случае но его смерти; но
- оплата но дополнительных расходов но на медицинскую, но социальную,
профессиональную но реабилитацию застрахованного но при наличии но прямых
последствий но страхового случая. но
Таким но образом, компенсация но работнику при но несчастном случае но на
производстве но или профессиональном но заболевании фактически но состоит из
но нескольких составляющих: но пособия по но временной нетрудоспособности,
но единовременной страховой но выплаты, ежемесячной но страховой выплаты но и
оплаты но дополнительных расходов. но