14
мотивации вызывает удовлетворение и следовательно повышается
производительность труда.
К мотивации можно отнести признание результатов работы,
продвижение по карьерной лестнице, успехи, творческий рост, уровень
ответственности.
В. Врум разработал теорию ожиданий, которая основана на том, что если
есть активная потребность, то это не одно условие, которое мотивирует
человека чтобы достичь цель. Кроме этого, человек должен верит, что то, как
он ведет себя приведет к тому, что его потребности будут удовлетворены и
достигнет того, чего желал.
Именно ожидание является тем, с помощью чего человек может оценить
вероятность какого-либо события. Когда анализируется теория мотивации, то
теория ожидания позволяет выявить важность таких взаимосвязей как затраты
труда – результаты труда – вознаграждение за труд – удовлетворенность этим
вознаграждением.
Если человек не видит связи между тем сколько он приложил затрат и
каких результатов достиг, то мотивация будет снижаться.
Теория справедливости говорит о том, что человек достаточно
субъективно определяет отношение того вознаграждения, которое он получил к
усилиям, которые он затратил, и как правило сравнивают их с вознаграждением
других людей, коллег, которые выполняют точно такую же работу.
Чтобы восстановить чувство справедливости, нужно изменить уровень
усилий, которые затрачиваются на исполнение работы или уровень
вознаграждения за эту работу. Те работники, которые считают, что им
переплачиваю, будут работать интенсивнее или на таком же уровне. Чтобы
теория справедливости была эффективной в применении, нужно установить
15
справедливую систему вознаграждения и работники должны знать
возможности данной системы
6
.
Следующая модель – модель Портера-Лоулера. Она включает как
элементы теории ожиданий, так и элементы теории справедливости.
В рассматриваемой модели есть пять переменных:
- это усилия, которые затрачены
- восприятие
- результаты, которые получены
- вознаграждение
- степень удовлетворенности.
В соответствии с данной моделью, результаты, которые достигает
работник, зависят от объема усилий, которые он приложил, а также от его
способностей и осознания своей роли.
Главный вывод теории Портера и Лоулера в то, что результативная
работа ведет к удовлетворению. Ученые полагают, что чувство работы,
которую выполнил человек, ведет к удовлетворению, а это способствует тому,
что повышается результативность труда.
Научные исследования подтверждают выводы Потрета и Лоулера, что
высокая результативность не следствие, а причина полного удовлетворения
трудом.
В том случае, если будет снижена заработная плата по сравнению с ее
средним уровнем, то спрос на рынке труда превысит предложение. В конечном
результате возникнуть пустые рабочие места из-за того, что будет не хватать
работников, которые были бы согласны работать на низкую заработную плату.
Но, в конце концов, равновесие на рынке восстанавливается.
6
Стрельцов А.В., Андреева Н.В. Мотивация труда в условиях макроэкономической нестабильности
//Проблемы совершенствования организации производства и управления промышленными предприятиями:
сборник научных трудов. - 2016. - № 1. - С. 399-403.
16
Но при этом размер заработной платы имеет зависимость не только от
того, каковы колебания спроса и предложения на труд, но и от того, каково
качество труда, каков уровень квалификации работников.
Разные виды работы отличаются для человека различной
привлекательностью и соответственно требуют разных затрат на его
образование. Исходя из этого зарплата должна стимулировать менее
престижную работу или компенсировать затраты на образование. Такое
разделение называется уравнивающими различиями.
Теория ожидания Врума основана на том, что потребность это не одно
условие мотивации человека к тому, чтобы достичь цель. Человек должен
опираться на то, что то поведение, которое он выбрал приведет его к тому,
будет удовлетворено или не будет желаемое им. Человек может достичь
нужный результат в работе, который будет вознагражден, если его полномочия,
профессионализм является достаточном для той задачи, которая была
поставлена.
Таким образом, те теории, которые были рассмотрены, позволяют
сделать вывод о том, что нет какого-то единого учения, которое бы объясняло,
что находится в основе мотивации и чем она определяется. В каждой теории
есть что-то свое, особенное, что дает признание, как в теории, так и в практике
и вносит свой вклад в разработку знаний о мотивации труда.
Несмотря на то, что в теориях есть и значительные различия, они имеют
общее. Они изучают потребности и дают их классификацию, что в свою
очередь дает возможность делать выводы и механизме мотивации. В целом
же группы потребностей и механизмов мотивации, рассмотренные в
различных работах в определенной степени дополняют друг друга.
1.2 Административные методы управления
Применение административных методов управления персоналом является
важной составляющей деятельности любого предприятия, поскольку они
17
являются мощным рычагом достижения поставленных перед руководством
целей. Данные методы являются основополагающими, так как правильное их
применение позволяет регламентировать весь процесс социально-трудовых
отношений возникающих на предприятиях.
Теоретические подходы применения административных методов
управления персоналом рассматриваются многими учеными (Кибановым А.Я.,
Егоршиным А.П., Шлендером П.Э., Лукашевич В.В., Шапиро С.А. и др.).
Административные методы управления персоналом ориентированы на
дисциплину труда работника и развитие у персонала чувства долга и
ответственности за выполнение своих обязанностей. Проанализировав
различные классификации административных методов, можно констатировать,
что большинство авторов разделяют административные методы на два вида:
методы, оказывающие организационное воздействие, и методы, оказывающие
распорядительное воздействие.
По мнению А.Я. Кибанова, методы, оказывающие организационное
воздействие, используются с целью организации процесса управления и
производства. Он разделяет административные методы на следующие виды:
организационное регламентирование, организационное нормирование и
организационно-методическое инструктирование. Целью организационного
регламентирования является определение того, чем должен заниматься
работник, установление границ отношений в организации. Организационное
нормирование основано на установлении различных нормативов.
Оранизационно-методическое инструктирование направлено на объяснение
работнику целей и задач его работы, определение порядка её выполнения.
А.П. Егоршин считает, что методы, оказывающие организационное
воздействие, направлены на подготовку и утверждение внутренних
нормативных документов, которые регламентируют деятельность организации.
К ним он относит следующие документы: устав, штатное расписание,
положения о подразделениях, коллективный договор, должностные
18
инструкции, правила внутреннего трудового распорядка, организация рабочего
места, организационная структура управления .
Не менее важными являются методы, оказывающие распорядительное
воздействие. Особенность распорядительного воздействия заключается в том,
что они направлены на обеспечение соблюдения, исполнения и применения
действующего законодательства и других нормативных актов. Традиционно к
ним относятся приказы, распоряжения, наставления или указания, которые
являются правовыми актами ненормативного характера.
В случае совершения работником дисциплинарного проступка, то есть
неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей,
применяется дисциплинарное взыскание. Согласно статье 192 Трудового
кодекса Российской Федерации существует три вида дисциплинарных
взысканий: замечание, выговор и увольнение. Применение дисциплинарных
взысканий осуществляется, как правило, руководителем структурного
подразделения.
В современных условиях особое значение придаётся точности
формулировок и законности оснований применения руководителями
административных методов управления персоналом.
На наш взгляд, предметом применения административных методов
управления персоналом в современных социально - экономических условиях
являются интересы организации и работающего в организации персонала, а ее
результатом должна быть взаимная их защищенность применительно ко всем
участникам социально - трудовых отношений.
Вольная интерпретация регламентирующих документов в области
социально-трудовых отношений и несоблюдение установленных норм и
требований, как со стороны работодателя, так и со стороны персонала
организации, приводит к дезорганизации, ущемлению интересов всех сторон.
19
Административные методы. Данные методы осуществляются через
управленческое воздействие на персонал с помощью управленческих
воздействий осуществляемых в виде взысканий, поощрений и дисциплине
7
.
Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения,
как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление
человека трудиться в определенной организации и т. д. Эти методы имеют
прямой характер воздействия: любой регламентирующий или
административный акт подлежит обязательному исполнению .
Основными способами административного воздействия являются:
1) меры организационного воздействия: штатное расписание;
положение о подразделениях; должностные инструкции; организация рабочего
места; коллективный договор; правила трудового распорядка; организационная
структура управления; устав учреждения. Все перечисленные документы могут
быть оформлены в виде стандартов учреждения и введены в действие приказом
директора. В то же время исполнение данных документов (инструкций,
правил, положений) целиком и полностью зависит от способности персонала
(желания) выполнять данные инструкции утвержденные руководством;
2) меры распорядительного воздействия: приказы; распоряжения;
указания; инструктирование; наставления; целевое планирование;
нормирование труда; координация работ; контроль исполнения.
Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных
целей управления, исполнение внутренних нормативных документов или
поддержание системы управления учреждения в заданных параметрах путем
прямого административного регулирования. Наиболее популярной и
категоричной формой распорядительного воздействия является приказ, т.к. его
неисполнение чревато соответствующей санкцией (наказание);
7
Харченко И.М., Балькина А.А. Мотивация как функция управления //Известия Академии управления:
теория, стратегии, инновации.- 2016.- № 1 (17). - С. 48-50.
20
3) меры материальной ответственности и взыскания: добровольное
возмещение ущерба учреждению, удержания из заработной платы;
депремирование; полная материальная ответственность; коллективная
материальная ответственность; Данные меры имеют под собой материальную
составляющую, что в той или иной мере оказывает существенно влияние на
трудящихся;
8
4) меры дисциплинарной ответственности и взысканий: замечание;
выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение.
Вышеперечисленные меры направлены на поддержание дисциплины и порядка
в организации;
5) меры административной ответственности: предупреждение; штраф;
возмещение ущерба. В последнее время возросла роль административной
ответственности, все чаще стали налагаться штрафы за нарушение трудовой
дисциплины, невыполнение приказов и распоряжений и т. д. Методы
административного воздействия могут оказывать как положительное,
так и отрицательное воздействие.
Таблица 1. - Позитивное и негативное воздействие
административных методов управления .
Позитивное воздействие
Негативное воздействие
8
Пронин А.А., Черепанов В.С. Мотивация и стимулирование труда как технология управления
человеческими ресурсами // Эффективные инструменты современных наук - 2013. – М., 2013. - С. 53-57.
21
- Прирост уровня регламентации
управления (организационное
воздействие):
- Хорошо проработанный устав
учреждения с необходимым доступом
к нему работников
- Организационное воздействие на
персонал неэффективно:
- Типовой устав учреждения с
ограничением доступа.
- Наличие четких, разработанных
правил внутреннего трудового
распорядка, работа с персоналом
ведется в соответствии с ГК и КЗоТ
РФ
- Четкая, структурированная
организация штатных структур,
ежегодная корректировка структуры
в связи с изменениями условий
деятельности и влиянием внешней
среды.
- Должностные инструкции
проработанные с определением
функциональных особенностей
работника и нормированием труда.
Применение договорной системы
организации и оплаты труда
- Использование типовых или
устаревших правил внутреннего
трудового распорядка, работа с
персоналом с нарушением КЗоТ и ГК,
что негативно отражается на
персонале.
- Неэффективно выстроенная
организационная структура.
- Должностные инструкции, либо
отсутствуют, либо составлены с
нарушением КЗот и ГК.
- Контрактная система организации и
оплаты труда существует только на
бумаге.
22
- Эффективные виды
распорядительных воздействий:
-Приказы отдаются четко и ясно с
указанием состояния вопроса,
мероприятий, ресурсов, сроков и
ответственных исполнителей.
- Применяется система контроля
качества, выполняемой работы.
- Неэффективные виды
распорядительных воздействий:
- Приказы отдаются расплывчато,
несформулированно, без четких
инструкций к выполнению.
- Система качества либо отсутствует,
либо используется не в полной мере.
- Баланс между
административными методами
наказания и поощрения:
- Баланс обеспечивает сокращение
текучести кадров.
- Методы административного
поощрения сотрудников за
достижения (повышение по
должности, увеличение оплаты труда,
направление на стажировку).
- Поощрения и наказания
четко структурированы.
Дисбалансмежду административными
методами наказания и поощрения:
-Дисбаланс повышает текучесть
кадров, причины увольнения не
анализируются.
- Связь между административным
поощрением и достигнутыми
сотрудником результатами отсутствует.
- Четкие правила наказания и
поощрения отсутствуют.
Таким образом, в современном мире роль административных методов
снижается. Происходящие процессы в обществе являются тем фактором,
который препятствует использованию административных методов.
Безработица, галопирующая инфляция, задержка заработной платы,
превышение темпов роста цен на потребительские товары над темпами роста
заработной платы, все эти факторы негативное влияют на управление
персоналом в целом.
23
1.3 Экономические методы
Экономические методы носят косвенный характер управленческого
воздействия. С помощью экономических методов осуществляется
материальное стимулирование коллектива и отдельных работников. Эти
методы основаны на использовании экономического механизма.
Экономические методы управления персоналом представляют собой
систему приемов, а также способов воздействия на сотрудников посредством
материального стимулирования либо санкций
9
.
Повышение благосостояния является главной целью человека, поэтому
применение экономических методов всегда оправдано. Однако нужно
учитывать, что сотрудники должны полностью разделять интересы
организации и трудиться не только для собственного обогащения.
Заработная плата работников должна строго соответствовать занимаемой
должности, так как в этом случае сотрудники начинают лучше работать,
проявлять себя, так как стремятся получить повышение.
Экономические методы управления персоналом включают премирование,
беспроцентное кредитование, льготы и прочие привилегии, связанные с
денежным стимулированием
10
. При этом размер дополнительных выплат
следует устанавливать в зависимости от заслуг, к примеру, распространенным
экономическим стимулированием является выплата ежемесячной,
ежеквартальной или годовой премии. Экономические методы управления
персоналом должны четко привязываться к результату, в противном случае они
негативно отразятся на благосостоянии организации.
9
Савенков И.Е., Разумов А.В., Тихов С.И. Исследование методик мотивации и стимулирования труда
персонала предприятия // Современные научные исследования в развитии экономики. – М., 2016. -
С. 49-58.
10
Махова А.В., Чернецова Р.В. Аналитический обзор вопросов мотивации в классических и современных
теориях // Закономерности и тенденции развития науки/ отв.ред. А.А. Сукиасян. – Уфа, 2015. - С. 117-125.