64
Забота но предприятия о но своих сотрудниках но - один но из показателей
но высокого уровня но его корпоративной но культуры, являющейся но основным
фактором но формирования имиджа но организации как но в глазах но ее деловых но
партнеров, но так и но широкой общественности. но Переоценить значение
но благоприятной репутации но предприятия достаточно но сложно. С но практической
точки но зрения, расходы но на профилактику но заболеваний и но лечение
сотрудников, но их пенсионное но страхование и но страхование от но несчастных
случаев но на производстве но не только но поднимут престиж но предприятия в но глазах
собственных но работников, но но и помогут но оптимизировать затраты но по оплате
но больничных листов, но избежать дополнительных но расходов по но выплатам по
но несчастным случаям но и, как но следствие, повысить но производительность труда
но и уменьшить но текучесть кадров. но
но Для «Энкор” но наиболее но оптимальной но будет программа но
«Стационарное обслуживание» − плановая но и экстренная но госпитализации в
но многопрофильные и но специализированные стационары но с проведением
но необходимых диагностических но исследований, консервативного но и
хирургического но лечения, консультаций но специалистов, медикаментозного
но лечения и но других. Стоимость но программы но составляет в но среднем 5200 но руб. на
но одного сотрудника но в год. но Следует отметить, но что дополнительно но сотрудники
но компании пользуются но и полисом но обязательного медицинского но страхования.
3) но Льготные услуги: но
- персональные но услуги (кредитование но сотрудников,
консультативные но услуги, различные но программы помощи но служащим, аренда
но квартиры за но счет предприятия); но
- льготы, но связанные с но работой (отпуск но по уходу но за детьми, но оплата
транспортных но расходов, услуги, но связанные с но питанием, оплата но обучения, и
но пр.).
65
Одна но из проблем но предоставления пособий но и льгот но связана с
но планированием и но ограничением затрат но предприятия. но
Другая но проблема — но адекватность применения но пособий как
но стимулирующего фактора. но Так, «социальный но пакет» воспринимается
но сотрудниками «Энкор” но как но нечто само но собой разумеющееся, но а не но как часть
но стимулирующей политики, но направленной на но повышение эффективности
но работы сотрудников. но
Поэтому но наиболее эффективным но будет использование но синтеза
методов но материальной и но нематериальной но мотивации, связанных но с наградами
но и статусными но различиями. но
но Виды наград: но
- но но Награды но в материальном но выражении: подарки, но сувениры, медали
но и пр.; но
Награжденным но выплачивается единовременное но пособие в но размере до
но одного должностного но оклада за но счет средств но предприятия.
но но но но но но - но но Юбилейная но грамота «Энкор” но .
Юбилейной но грамотой но «Энкор” но награждаются но сотрудники
но компании за но добросовестный труд, но заслуги но в области но профессиональной
деятельности, но за высокие но достижения в но повышении эффективности
но производства, улучшении но качества обслуживания. но
Награжденные но поощряются денежной но премией или но ценным
подарком но стоимостью до но 30000 рублей но за счет но средств предприятия. но
- но но Почетное но звание «Человек но Года но «Энкор” но
Почетное но звание «Человек но Года «Энкор” но присваивается но работникам
все но подразделений но ООО но "Энкор", но пользующимся но заслуженным
авторитетом но в коллективе: но
- но но образцовое но выполнение трудовых но обязанностей
66
- но но продолжительную но и но безупречную но работу, но
способствующую но процветанию «Энкор” но но
- но но конкретный но вклад но в но улучшение но качества но работы,
но широкое но распространение передового но опыта, повышение
но производительности труда но и другие но достижения в но работе.
Необходим но трудовой стаж но на предприятии но не менее но 2 лет, но в особых
но случаях - но не менее но 1 года. но
Почетное но звание «Человек но Года «Энкор” но присваивается но по
направлениям: но
- но но но управление но - 1 но человек
- но но но производство но – 3 но человека. но
Работнику, но удостоенному почетного но звания «Человек но Года «Энкор” но
вручается но Почетная грамота но и медаль но установленного образца. но В целях
но поддержания высокого но статуса лауреата но почетного звания но «Человек Года
но «Энкор” но компания применяет но по отношению но к лауреатам но следующие
формы но материального и но морального стимулирования: но
- но предоставление но права на но три дополнительных но дня но к но очередному но отпуску; но
- но выплата но единовременного вознаграждения но в размере но 50 000 но рублей.
но
Другими но видами но материального но стимулирования но но могут но
быть но предоставление льгот, но услуг или но привилегий: путевки но на отдых, но билеты
на но концерт, возможность но использования служебного но автомобиля и но т. д. но
В но отличие от но пособий, этот но вид мотивирования но используется только
но при награждении но за успехи, но а не но предоставляется «автоматически» но всем
сотрудникам. но
67
Таблица но 5 но – Система но льгот в но компании
но но но но но Система но льгот должна но меняться в но соответствии с но потребностями.
Поэтому но ежегодно следует но проводить анкетирование но или опрос. но По
результатам
Будет оптимальным распределение льгот в
соответствии с иерархической структурой компании. Один набор льгот –
для рабочих, другой для специалистов, третий – для высшего
управленческого звена.
В таблицах 12 и 13 приведены предполагаемые затраты по материальному
стимулированию работников «Энкор” на 2017 и их эффективность.
Таблица 6 - Фонд косвенно-денежного стимулирования
сотрудников «Энкор” , руб. на 2017 г.
№
Статья расходов
Кол-во
человек
Сумма
в руб.
1
Добровольное медицинское страхование
- программа «Стационарное обслуживание»
46
239200
2
Оказание помощи на погребение умерших
-
120
000
3
Путевки в оздоровительные лагеря детям сотрудников
10
75000
4
материальная помощь по случаю рождения ребенка
-
40 000
5
Проведение массовых мероприятий (праздников)
-
200000
Категории
Льготы
управленческий
Высший
персонал
Страхование личного автомобиля
Предоставление автомобиля компании
Ссуды и кредиты на приобретение жилья, автомобиля
Специалисты
Оплата питания (бесплатные обеды)
Оплата оздоровительных мероприятий
Оплата обучения для повышения квалификации
Частичная оплата путевки 1 раз в 2 года
Рабочие
Оплата питания (бесплатные
обеды)
Оплата оздоровительных мероприятий
Оплата обучения для повышения квалификации
68
6
Денежные премии к почетным званиям и юбилейным
грамотам
230000
Всего по смете:
929200
Таблица 7 - Эффективность мероприятий по мотивации и
стимулированию труда персонала, в тыс. руб.
Мероприятие
Эффект
Затраты
Добровольное
страхование
Снижение уровня заболеваемости,
повышение производительности труда
239
Разовые материальные
выплаты
Повышение производительности и
качества труда, лояльности к компании
230
Проведение массовых
праздников, путевки в
дет.
лагеря
Формирование положительного
имиджа компании
275
Как видно, основные затраты предприятия по
материальному стимулированию сотрудников составляют программы
негосударственного медицинского страхования и денежные премии
нерегулярного характера.
Важное значение имеет информированность сотрудников о делах на
предприятии и здесь необходимо создание внутреннего сайта компании для
сотрудников.
Внутренний сайт – единое информационное пространство компании,
ведение эффективного диалога между всеми подразделениями организации,
как на уровне руководства, так и на уровне сотрудников. Основная цель
сайта – это решения задач информирования сотрудников.
Можно выделить три основные функции, которые имеет внутренний
сайт: информативная, коммуникативная и функция продвижения. На
страницах сайта размещаются новости компании, ее достижения,
стратегические решения уровня высшего руководства, анонсируются
корпоративные мероприятия и выкладываются отчеты о них после
завершения. Для нематериального поощрения членов коллектива ведется
69
публичный рейтинг производственных показателей, награждения
сотрудников и т.д. Также высокую отдачу внутренний сайт приносит в
качестве средства индивидуализации взаимоотношений руководства с
сотрудниками.
Внедрение внутреннего сайта в «Энкор” будет способствовать
улучшению служебного общения, основной деятельности организации,
неформально укреплять корпоративную культуру, создаст благоприятный
психологический климат в коллективе.
Предложенные мероприятия позволят предприятию повысить
уровень приверженности сотрудников к «Энкор” , повысить
производительность и качество труда, уровень социальной защищенности
сотрудников.
3.2 Применение новых технологий мотивации работников
Совместно с директором компании ООО «Энкор» все сотрудники
были ознакомлены с новой системой мотивации, действующей на
предприятии. Были проведены собрания с сотрудниками, на которых в
доходчивой форме была донесена информация, розданы памятки с
критериями оценки и пояснениями. С декабря 2017 года система
мотивации начала действовать в полной мере. В конце мая были
подведены промежуточные итоги и первые сотрудники получат свои
поощрения. Это делается для того, чтобы персонал как можно раньше
увидел реальный эффект от внедренной системы.
Новая система была воспринята сотрудниками с воодушевлением.
Решено было начать с командной оценки, т.к. в первую очередь
оценивается именно командный результат, все нарушения фиксируются
на бригаду, от работы бригады зависят сроки проекта, его сдача и т.д.
70
Была составлена таблица с бригадами и критериями, по которым эти
бригады оценивались. Результаты представлены в таблице :
Таблица 8 - Командная оценка системы мотивации для
бригад в период с 01.12.2017 по 01.05.2018
№
Критерии оценки
Бригада
1
Бригада
2
Бригада
3
Бригада
4
Бригада
5
Макси-
мум
1
Трудочасы
5
7
3
8
6
10
2
КПД
8
8
7
9
8
10
3
Качество работы
9
8
8
8
9
10
4
Креативные
профессиональные
решения
0
5
0
8
5
10
5
Прохождение
медосмотров
6
8
10
8
10
10
6
Количество
опозданий
8
6
6
10
8
10
7
Соблюдение
техники
безопасности
6
6
2
2
6
10
71
8
Чистота и порядок
сданного объекта
4
6
5
7
8
10
9
Выполнение
сроков работы
на объекте
5
5
0
5
5
10
Итого:
51
59
41
65
65
90
По результатам командной оценки мы можем заметить, что не все
команды сработали на достаточно высоком уровне, у руководства
предприятия появился повод присмотреться к командам аутсайдерам и
провести с ними дополнительную работу.
Что касается анализа по критериям оценки, то можем заметить, что
практически все команды выработали положенные им часы, три из них
даже переработали, ввиду того, что трудились в праздничные и
выходные дни, так как им необходимо было сдать объекты точно в срок.
По КПД и качеству работу делаем вывод, что бригады отработали
достаточно хорошо, брака было немного, рабочие справлялись со своими
обязанностями.
72
Рисунок 18 – Распределение баллов между бригадами за
командную оценку на предприятии ООО «Энкор».
По результатам командной оценки первое и второе место делят
бригады номер 4 и номер 5, они набрали по 65 баллов. Совсем
ненамного отстала от них бригада номер два, она набрала 59 баллов.
Максимальное количество баллов, которое могли получить бригады за
командную оценку 90. В связи с этим, можем сделать вывод о том, что
бригады отработали на достаточно высоком уровне, но им есть к чему
стремиться, так как лидера набрали только 72% всех возможных баллов.
Теперь переходим к персональной оценке прораба. Результаты
представлены в таблице 11:
Таблица 9 - Персональная оценка системы мотивации для
прорабов в период с 01.12.2017 по 01.05.2018
№
Критерии
оценки
Люба
рец
(1
бриг
ада)
Проценко
(2
бригада)
Проскурин(
3 бригада)
Ахмедов
(4
бригада)
Антонов
(5
бригада
)
Макси-
мум
Распределение баллов между бригадами
73
1
Вся
отчетность
сдается в
утвержден
ные сроки.
2
10
5
10
7
10
2
Часы
простоя
4
10
4
10
6
10
3
Количество
нарушений
техники
безопаснос
ти
У
сотруднико
в
6
6
2
2
6
10
4
Объект
должен
быть сдан
не позднее
установлен
но го срока
5
5
0
5
5
10
5
Качество
работ
9
8
8
8
9
10
6
Отзыв
клиента
3
8
5
8
7
10
7
Чистота и
порядок
сданного
объекта
4
5
5
7
8
10
Итого:
33
52
29
50
48
70
По результатам данной оценки, можно сделать вывод о том, что
прорабам стоит поработать над своей эффективностью. Лишь два человека
из 5-ти сдавали всю отчетность в срок согласно разработанным планам.
Также у трех из пяти прорабов были часы простоя, что вызывает большие
вопросы у руководства. Количество нарушений техники безопасности
небольшое, но все же они есть. Практически все прорабы сдали свои работы
вовремя, по качеству работ также вопросов не возникает. Что касается
отзывов клиентов, то здесь оценки достаточно сильно рознятся, три
бригадира получили высокие оценки, двое на порядок ниже, заказчики
остались ими недовольны. Чистоте и порядку сданных объектов также