4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации ............... 8
1.1. Понятие, цели и принципы мотивации и стимулирования труда ............... 8
1.2. Оценка основных теорий мотивации ........................................................... 12
1.3. Методы материальной и нематериальной мотивации персонала
организации ........................................................................................................... 17
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 22
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ООО «Ирис» ........................ 24
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Ирис» ............... 24
2.2. Оценка управления персоналом ООО «Ирис» ............................................ 37
2.3. Анализ технологий мотивации персонала организации ............................ 47
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 57
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мер мотивации персонала
ООО «Ирис» .......................................................................................................... 60
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию мер мотивации
персонала организации ......................................................................................... 60
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 66
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 70
Заключение ............................................................................................................ 72
Список использованных источников .................................................................. 78
Приложение ........................................................................................................... 83
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность избранной темы обусловлена тем, что в современном
бизнесе все большее значение приобретают мотивационные аспекты в
управлении персоналом. Современные организации используют
стимулирование и мотивацию персонала как основное средство,
обеспечивающее оптимальное использование ресурсов, а так же мобилизаци
имеющегося кадрового потенциала.
Сегодня все больше говорят о том, что предприятия, в которых
преобладают контроль, послушание и иерархия, должны уступить место
предприятиям, сосредоточенным на идеях, информации и взаимодействии.
Поскольку выживание предприятия зависит от привлечения людей с
надлежащей квалификацией, компетентные люди стали еще большим
дефицитом, чем капитал. Все предприятия озабочены проблемой, как не
только привлечь и удержать такой персонал, но и как стимулировать его к
продуктивной деятельности.
Мотивация работников является основным средством обеспечения
оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового
потенциала, что позволяет повысить общую результативность и
прибыльность деятельности предприятия.
Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если
не будет разработана эффективная модель мотивации, так как она побуждает
конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих
целей.
Правильное и рациональное стимулирование труда приводит к
эффективной работе сотрудников, у них будет желание работать и получать
от своей работы удовольствие.
Объект исследования – ООО «Ирис».
Предмет исследования – меры мотивации работников ООО «Ирис».
Цель работы – разработка предложений по совершенствованию мер
6
мотивации персонала организации.
Задачами являются:
‒ рассмотреть понятие, цели и принципы мотивации и стимулирования
труда;
‒ оценить основные теории мотивации;
‒ изучить методы материальной и нематериальной мотивации
персонала организации;
‒ провести оценку управления персоналом ООО «Ирис»;
‒ проанализировать технологии мотивации персонала организации;
‒ разработать рекомендации по совершенствованию мер мотивации
персонала организации;
‒ оценить эффективность предложенных мероприятий.
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод
анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ
документов, метод обобщения, метод сравнения показателей, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
выборочного наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала, таких как А.Я. Кибанов, И.Н. Герчикова , Б.М. Генкин,
Ю.Д. Одегов и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Ирис»,
такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы научных конференций,
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации
труда: сущность и понятия системы мотивации, основные теории мотивации,
современные методы мотивации и стимулирования труда.
7
Во второй главе представлена экономическая характеристика ООО
«Ирис», проводится анализ системы управления персоналом и действующей
системы мотивации персонала.
В третьей главе разрабатываются рекомендации по совершенствованию
мер мотивации персонала организации.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, цели и принципы мотивации и стимулирования труда
Теоретические аспекты изучения мотивации персонала целесообразно
начать рассматривать с общего представления о процессе мотивации
персонала. При этом необходимо рассмотреть мотивацию как термин, виды
мотивации, раскрыть функции и задачи управления персоналом.
В обобщённом виде под мотивацией человека к деятельности
понимается такая совокупность движущих сил, которая побуждает человека
осуществлять определенные действия. Движущие силы находятся как извне,
так и внутри человека, именно они будут заставлять его как осознанно, так и
не осознанно совершать какие - то поступки. Установлено, что связь между
отдельными движущими силами и действиями человека, представляет
очень сложную систему взаимодействий. В результате таких
взаимодействий, разные люди, совершенно по-разному реагируют на
одинаковые воздействия со стороны одних и тех же сил. Больше того, само
поведение человека, действия, которые он осуществляет, в свою очередь
также будут оказывать влияние на его реакцию на эти воздействия. В
результате такого процесса поменяется как сама степень влияния
воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим
воздействием
1
.
У каждого человека есть свои причины поводы вести себя именно так,
как он себя ведет, и делать то, что он делает, то есть своя мотивация. Словом
«мотивация», можно обозначить причины, побуждающие сотрудника
прилагать усилия, которые необходимы для достижения требуемого
результата
2
.
1
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и
доп. - М: ЮНИТИ, 2017. — 560 с.
2
Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях/С.А., Шапиро, О.В.
Шатаева.– М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016. с. 74
9
Обобщая вышесказанное, можно дать более детальное определение
мотивации. Мотивация представляет собой совокупность внутренних и
внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задающих
границы и формы этой деятельности и придающих направленность этой
деятельности, которая ориентирована на то, чтобы достигать определенные
цели.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества
факторов. Во многом это влияние индивидуально, оно может изменяться
при воздействии обратной связи со стороны человеческой деятельности.
Результаты экономической деятельности любой организации во
многом будут зависеть от имеющихся у неё ресурсов и от того насколько
эффективно организация их использует. Эффективность использования
ресурсов во многом будет определяться тем, как людей относятся к труду,
какие в организации используются формы и методы мотивации.
Базовые понятия теории мотивации определяются в литературе по-
разному. Не существует единства при употреблении основных понятий
мотивация и стимулирование. Поэтому в выпускной квалификационной
работе предполагается целесообразным использовать следующие
определения.
Мотивация представляет собой процесс воздействия на поведение
человека для достижения личных, групповых и общественных целей.
Мотивация бывает внутренней и внешней.
Внутренние мотивы определяются содержанием и значимостью
работы. Если работа интересна человеку, позволяя реализовывать его
природные способности и склонности, то это само по себе будет являться
сильным мотивом к активному, добросовестному и продуктивному труду.
Так же, существенным внутренним мотивом для развития
определенных качеств человека, будет являться значимость его работы.
Значимость работы определяет, насколько полезен данный вид деятельности
для группы людей и общества, насколько эта деятельности соответствует
10
убеждениям сотрудника, его этической ориентации
3
.
Внешняя мотивация выражается в трех видах - административном,
экономическом и статусном. Внешняя мотивация иначе называется
стимулированием.
Административный вид мотивации будет означать выполнение работы
по команде, приказу, когда используется прямое принуждение с
применением соответствующих санкций за то, что нарушаются
установленные нормы. Экономический вид мотивации будет
осуществляться через экономические стимулы – это заработная плата,
выплата дивидендов.
Статусный вид мотивации основан на изменении статуса сотрудника в
организации, как правило это связано с изменением места в иерархии.
Статусный вид мотивации выражается и в различных формах
общественного признания заслуг сотрудника, его профессионального и
морального авторитета. Изменение статуса в итоге обусловливается
результатами деятельности сотрудника.
Для достижения целей организации важно обеспечить эффективное и
полное использование трудового потенциала, учитывая при этом систему
потребностей работников, в этом и заключается сущность мотивации
4
.
Можно выделить следующие функции мотивации:
1. Побудительная функция – субъекту предлагаются мотивы, которыми
он будет руководствоваться, действуя для достижения цели, которая
позволит удовлетворить определенную потребность.
2. Функция выбора направления действия – необходимо определить
пути достижения цели, которая позволит субъекту удовлетворить свои
потребности.
3. Объяснительная функция – целесообразность конкретного поведения
3
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов. – М.: Наука, 2015. — 199 с.
4
Михайлова О.В. Мотивация работников как функция управления персоналом / О.В. Михайлова, Е.А.
Гришнякова // Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов, территорий и систем
регионального и муниципального управления материалы Х международной научно-практической
конференции. под ред. Ю.В. Вертаковой. Курск, 2015. 268 с.
11
субъекта должна быть аргументировано обоснована.
4. Поддерживающая функция – желаемое поведение должно быть
поддержано и простимулировано.
5. Регулятивная функция – полезные действия разрешены, а
нежелательное поведение блокируется.
6. Коммуникативная функция - в процессе трудовой деятельности
создается и поддерживается общение.
7. Социализирующая функция – работники осознают свою роль в
трудовом коллективе.
8. Контролирующая и корректирующая функции заключаются в
мониторинге соблюдения в процессе деятельности субъекта принятых норм
и правил, а также их своевременном изменении в случае необходимости.
Выбор формы мотивации будет определяться в зависимости от
содержания работы, используемых принципов управления в данной
организации, от национальных традиций и корпоративной культуры. Для
американских предприятий характерно применение мотивации по
результатам.
Оно основано на развитой системе разделения труда и традициях
индивидуализма. В Японии получило преобладание ранговой мотивации, как
более соответствующее традициям коллективизма и взаимопомощи,
отражающее горизонтальные связи между сотрудниками и широким
спектром выполняемых ими функций
5
.
Р. Франк рассматривает статус человека в двух аспектах: глобальном
и локальном. В глобальном аспекте рассматривается положение человека в
обществе. Установлено, что работа в престижной организации, для
большинства людей окажется важнее высокой оплаты труда, выполнение
общественно значимых функций также может превалировать над заработной
платой.
5
Лапыгин, Ю.Н. Мотивация экономической деятельности в условиях Российской реформы / Ю.Н.
Лапыгин.- М.:»Наука», 2016. — 169 с.
12
Локальный статус характеризует положение человека среди
сотрудников конкретного отдела, цеха, группы. Соотношение мотивации по
результатам и статусу является актуальным и для научной деятельности.
Научные результаты оцениваются на основе опубликованных статей,
книг, докладов; получения премий за отдельные достижения и циклы работ.
На оценку влияют и награды конкурсов и получение медалей научных
обществ, кроме этого учитываются выигранные гранты на проведение
исследования; количество ссылок на автора в научной литературе; как
отражаются работы ученых в докладах руководителей Российской академии
наук.
Научный статус оценивается в соответствие с ученой степенью,
званием, членством в научных обществах, занимаемой должностью.
Соотношение оценок ученого по результатам и по статусу является
предметом дискуссий уже длительное время, причём не только в
отечественной, но и в мировой литературе. Несмотря на кажущуюся
справедливость оценки по конкретным результатам, применение только
этой формы, не учитывая научный статус, не будет обеспечивать
эффективную деятельность организаций в длительной перспективе,
особенно если неопределенность внешних условий существенна.
В настоящее время различают содержательные и процессуальные
теории мотивации. Содержательные анализируют потребности человека;, а
процессуальные оценивают ситуации, которые возникают в процессе
мотиваций
6
.
Авторами наиболее известных на сегодняшний момент
содержательных теорий мотивации являются: А. Маслоу, К. Альдерфер, Д.
МакКлелланд, Ф. Герцберг. Общим обоснованием этих теорий является
классификация потребностей. В теоретическом аспекте, к числу наиболее
обоснованных теорий, относится двухфакторная теория Герцберга.
6
Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – 4-е изд., испр. - Н.Новгород:
НИМБ, 2013. — 721 с.
13
Согласно этой теории, гигиенические факторы. К которым относятся
условия труда, заработная плата, взаимоотношения с руководством, могут
вызывать неудовлетворенность сотрудника. При этом необходимо
учитывать, что улучшение гигиенический факторов выше определенного
предела не будет восприниматься как мотивация. Герцберг в своих
исследованиях назвал мотивирующие факторы - это признание, содержание
работы, ответственность и продвижение. Вывод Герцберга о том, что
заработная плата не является мотивирующим фактором, может быть
обоснован только для тех предприятий и сотрудников, которые являлись
объектами исследований.
Этот вывод не будет соответствовать условиям большинства
российский предприятий, и так же не будет соответствовать существующему
уровню жизни граждан России. При этом, ведущие экономисты и
генеральные менеджеры американских предприятий именно заработную
плату относят к наиболее действенным факторам мотивации.
Из существующих процессуальных теорий мотивации, как правило,
используют теорию ожидания, теорию справедливости и модель Портера –
Лоулера
7
.
Эти теории не получили широкой известности среди руководителей
США и м в настоящий момент практически не используются ими в практике
управления. Научная обоснованность процессуальных знаний
представляется весьма сомнительно, вряд ли их можно назвать теориями,
скорее всего это гипотезы или рекомендации.
При использовании теории справедливости всегда подчеркивалась
важность соотношений между тем, какие усилия прикладывают члены
коллектива и какое они за это получают вознаграждение. Если человек
считает, что он недооценён, то у него снизится и мотивация и
результативность труда. Одним из выводов этой теории является негативное
7
Шапиро, С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие / С.А. Шапиро, В.А. Шахова. - М.:
Вершина, 2016. — 455 с.