54
5. приобретение нового опыта и знаний – 5 %;
6. отношения в коллективе – 4 %.
Визуально результаты ответов представлены на рисунке 11.
Рисунок 11. Результаты анкетирования «Наиболее значимый
фактор для мотивации высокопроизводительного труда»
Во втором опросе (рисунок 12) респонденты обозначили льготы,
являющиеся для них наиболее ценным предложением работодателя.
Рисунок 12. Наиболее привлекательные бенефиты для
работников
Результаты анкетирования показали, что более высокую заработную
плату взамен льгот предпочла бы большая часть респондентов.
Для оценки системы стимулирования и мотивации, а также
46%
21%
8%
5%
4%
16%
Высокая заработная плата
Карьера и профессиональный рост
Стабильность и надежность
Приобретение нового опыта и знаний
Отношения в коллективе
51%
14%
6%
20%
6%
3%
Я бы предпочел более высокую заработную плату вместо льгот
Оплата дополнительного профессионального образования
Возможность внутреннего льготного кредитования
Финансовая помощь при оплате и покупке жилья
Выплаты к отпуску и оплата путевок
Компенсация транспортных расходов
55
социального пакета и предоставления дополнительных льгот был проведен
опрос респондентов, результаты которого представлены в виде следующей
диаграммы (рисунок 13).
Рисунок 13. Качество предоставляемых предприятием льгот
и бенефитов
Анализ показал, что работники отмечают отсутствие связи уровня
вознаграждения с результатами деятельности, низко оценивая
справедливость своего вознаграждения.
Также большинство респондентов считают, что их работодатель не
создает необходимых условий, способствующих повышению уровня
профессионализма и квалификации, а также карьерному росту. Необходимо
отметить и низкую удовлетворенность социальным пакетом.
Для выбора направления совершенствования системы стимулирования
труда, был проведен дополнительный опрос, в ходе которого было выяснено,
что основным фактором совершенствования оплаты труда является ясная
система начисления и объективная оценка квалификации и
профессиональных навыков.
0
10
20
30
%
Социальный пакет и бенефиты
Качество и обоснованность предоставляемого обучения сотрудникам
Возможность профессионального и карьерного роста
Связь вознаграждения с результатами деятельности
Справедливость оплаты труда
56
Рисунок 14. Результаты опросника «Наиболее значимый фактор
для совершенствования системы оплаты труда»
В ООО «Ирис» уделяют особое внимание вопросам создания среды,
способствующей повышению профессиональных качеств и раскрытию
потенциала каждого сотрудника.
С целью более глубоко изучения удовлетворенностью условиями труда
в ООО «Ирис», было также проведено исследование степени
удовлетворенности факторами труда, результаты которого представлены в
таблице 12.
0
5
10
15
20
25
30
35
Непонятная система начисления премий и надбавок
Необъективная оценка заслуг
Малый размер премий
Система оплаты труда не соотвествует современным требованиям
Тарифная сетка не соотвествует требованиям к оценке персонала
57
Таблица 12
Индекс удовлетворенности факторами труда по 5-бальной
оценке
Факторы
Критерии
удовлетворенности
Средний балл
Содержание работы
1 балл - Полностью не
удовлетворен
2 балла - Скорее нет, чем да
3 балла - Незначительно
удовлетворен
4 балла - Почти
удовлетворен
5 баллов - Полностью
удовлетворен
3,9
Занимаемая
должность
3,8
Условия труда
(комфортность труда)
3,7
Отношения в
коллективе
(копоративная
культура)
2,8
Система оплаты труда
4,1
Перспективы
карьерного роста
4,4
Моральное признание
3,9
Возможности
творческого роста и
самореализация
3,8
Стабильность и
гарантированность
занятости
2,9
Политика фирмы в
сфере основной
занятости.
3,7
Ясность структуры,
обязанностей и
правил
2,3
Справедливость
распределения работ
2,2
Таким образом, можно отметить, что самыми низкими оказались
показатели удовлетворенности ясностью структуры, обязанностей и правил и
справедливость распределения работ, характеризующие систему организации
производственных процессов на предприятии. Также, неудовлетворительные
значения показателей: стабильность и гарантированность занятости и
отношения в коллективе, отражающие недостаточный уровень
корпоративной культуры организации.
Среди высоких показателей удовлетворенности (более 4 баллов)
следует выделить перспективы карьерного роста – 4,4 балла и система
оплаты труда – 4,1 балла, также достаточные высокие показатели у
следующих критериев:
58
- содержание работы -3,9 балла;
- моральное признание -3,9 балла.
- занимаемая должность -3,8 балла;
- возможности творческого роста и самореализация – 3,8 балла.
Более полную картину дает рассмотрение этих показателей совместно с
индексами важности этих показателей для работников организации (таблица
13)
Таблица 13
Индекс важности факторов труда по 5- бальной оценке
Таким образом, наиболее важными факторами оказались (от 4 до 5
баллов):
- стабильность и гарантированность занятости – 4,8 балла;
- система оплаты труда – 4,6 балла;
- моральное признание и одобрение – 4,3 балла;
- отношения в коллективе – 4,2 балла,
- условия труда – 4,1 балла.
Факторы
Критерии
удовлетворенности
Средний балл
Содержание работы
1 балл – не имеет
никакого значения
2 балла - Скорее нет,
чем да
3 балла - Скорее да, чем
днет
4 балла - Достаточно
важный
5 баллов – Самый
важный
3,8
Занимаемая должность
3,6
Условия труда
(комфортность труда)
4,1
Отношения в коллективе
(копоративная культура)
4,2
Система оплаты труда
4,6
Перспективы карьерного
роста
3,1
Моральное признание
4,3
Возможности
творческого роста и
самореализация
2,8
Стабильность и
гарантированность
занятости
4,8
Политика фирмы в
сфере основной
занятости.
1,5
Ясность структуры,
обязанностей и правил
2,3
Справедливость
распределения работ
3,4
59
В зоне придания фактору меньшей важности (от 3 до 4 баллов)
оказались:
- содержание работы – 3,8 балла;
- занимаемая должность – 3,6 балла;
- справедливость распределения работ –3,4 балла;
- перспективы карьерного роста – 3,1 балла.
В зоне практического отсутствия важности (от 0 до 3 баллов)
оказались:
- возможности творческого роста и самореализация -2,8 балла.
- ясность структуры, обязанностей и правил – 2,3 балла;
- политика фирмы в сфере основной занятости – 1,5 балла.
Проведенное анкетирование позволяет сделать вывод, что система
мотивации персонала нуждается в корректировке, в частности –
нематериальная мотивация, которая слабо развита на данном предприятии.
60
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
МЕР МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ООО «ИРИС»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию мер мотивации
персонала организации
Политика мотивации труда должна быть направлена на следующие
цели:
1. Привлечение персонала;
2. Удержание персонала, путем:
- обеспечения безопасности;
- создания комфортных условий труда;
- содействия обучению;
- предоставления подарков.
3. Сплочение коллектива.
Таким образом, наличие социального пакета окажет положительное
влияние, как на трудовую деятельность конкретного работника, так и
предприятия в целом. Во-первых, увеличится работоспособность
сотрудников, во-вторых, повысится производительность труда, в-третьих,
произойдет укрепление трудовой дисциплины. Все это, в конечном итоге,
приведет к росту финансовых результатов организации.
Развитие и обучение персонала должно являться одним из
приоритетных направлений в социальной деятельности предприятия. Это
необходимое условие успешного развития предприятия, повышения его
конкурентоспособности, а также создания атмосферы преданности и
лояльности.
В целях совершенствования системы мотивации персонала ООО
«Ирис» предлагается внедрить следующие мероприятия:
1. Привлечение персонала. На сегодняшний день, предприятия
конкурируют между собой, стремясь привлечь не только потребителей, но и
перспективных специалистов.
61
Развитие отечественной пищевой промышленности постоянно требует
приток и обновление кадрового потенциала.
Одной из программ ООО «Ирис», направленной на привлечение
персонала может стать программа прохождения практики на предприятии с
последующим трудоустройством, но только тех студентов, которые
проявляют себя в учебе с высоким результатом, целью которой является
привлечение на работу молодых дипломированных специалистов.
Количество практикантов не должно превышать 5 человек.
2. Удержание персонала.
Забота о здоровье персонала играет важную роль в деятельности
организации, ведь чем меньше работник болеет, тем выше
производительность труда. Ежегодная вакцинация сотрудников от гриппа
предупредит развитие карантина, а медицинский осмотр раз в два года
позволит сотрудникам следить за своим здоровьем, а работодателю избежать
неприятностей, которые могут возникнуть на производстве, в связи с
хронической болезнью.
Так же, рабочие могут ежемесячно получать продукцию со скидкой
3%.
Кроме того, для удобства выполнения возложенных обязанностей
специалистам, которые тратят большую часть рабочего времени,
предприятие может оплачивать мобильную связь.
Корпоративная мобильная связь позволяет определять
местоположение персонала, вести контроль совершаемых звонков, избежать
неприятных моментов, связанных с возможной утечкой ценной информации.
Также корпоративная мобильная связь позволяет централизовано
оплачивать все мобильные телефоны сотрудников, что позволит быть
уверенными в том, что ни у одного сотрудника в самый неподходящий
момент не закончатся деньги на телефоне.
При этом список сотрудников, которым необходимо пользоваться
мобильной связью следует прописать в приказе по организации. Лимит
62
компенсации устанавливается в размере от 150 до 500 рублей, в зависимости
от расчетов времени, необходимого на совершение звонков.
Сумма, превышающая установленный лимит должна быть вычтена из
заработной платы сотрудника. Это может произойти в случае, если
сотрудник использует корпоративную связь для личных нужд.
Обучение действующих сотрудников позволяет повысить уровень их
теоретических знаний и усовершенствовать практические умения и навыки:
чем выше квалификация работников ‒ тем шире их профессиональные
возможности. Так, повышение квалификации рабочих на производственном
предприятии может включать в себя обучение навыкам работы с новым или
технически более сложным оборудованием, современными технологиями.
ООО «Ирис» может способствовать повышению квалификационного
уровня своих работников с помощью финансирования:
- семинаров;
- лекций;
- стажировок;
- мастер-классов;
- профессиональных курсов. С целью определения эффективности
обучающих мероприятий, необходимо осуществлять оценку результатов
обучения. Для определения эффективности обучающих мероприятий
осуществляется оценка результатов обучения, например с помощью
экзамена. Предприятие должно принять во внимание факт, что обучение
сотрудников ‒ это не затраты, а инвестиции в будущее. Так как обучение
персонала приведет к уменьшению профессиональных ошибок.
Особенно важно выявлять перспективных сотрудников и заботиться
об их развитии. Контроль за этим может быть возложен на руководителей
отдела, которые должны обращать внимание на инициативу,
работоспособность и личные качества работников и направлять их на
дополнительное обучение.
В год предприятие может осуществлять обучение не более 5
63
сотрудников. Обучение может проходить, как в черте города, так и за его
пределами. При этом затраты формируются за счет:
- стоимости обучения;
- проезда;
- проживания;
- суточных.
Однако на предприятии участились случаи, когда сотрудник,
повысивший свою квалификацию, переходит на другую более оплачиваемую
работу. Чтобы расходы предприятия на обучение подчиненных не пропали
впустую, необходимо заключить с ним ученический договор, по условиям
которого они должны будут проработать на предприятии 3 года после учебы.
Для повышения престижа труда, создания условий для повышения
профессионального мастерства, стимулирования работников к повышению
производительности труда, эффективности производства, качества
выполняемых работ, росту квалификации организовать конкурс
профессионального мастерства «Лучший работник года». От каждого
подразделения необходимо выбрать по сотруднику. Критерии отбора:
насколько работник успешно выполняет свои обязанности, соблюдает
трудовую дисциплину и правила техники безопасности, владеет умением
работать на современном оборудовании, принимает участие в обучении
новеньких и оказывает поддержку другим членам коллектива.
Сам процесс конкурса может быть разделен на три этапа. Первый
этап «Визитная карточка», где конкурсант рассказывает о себе, своей
профессии. Второй этап: теоретический, куда включаются вопросы: история
развития предприятия; знания правил техники безопасности; знание
технологии производства. Третий этап: практический, который состоит из
выполнения практических работ, согласно специальности. За каждый этап
конкурса сотрудник получает баллы.
Победителями становятся работники, которые набрали максимальное
количество баллов. По завершению проведения конкурса, победители